【前言】 　　實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和親身經(jīng)歷一定告訴過(guò)您---人力資源管理核心：人才效益=人力資源價(jià)值/人力資本投入！人力資源的載體是勞動(dòng)者，作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)者，其生產(chǎn)能力的變化和實(shí)物資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價(jià)值會(huì)因管理水平、個(gè)人努力、科技進(jìn)步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動(dòng)。人力資源作為一種有價(jià)值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)金流入的。但人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來(lái)利益無(wú)法確定，且無(wú)儲(chǔ)存價(jià)值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆Y源的增減量進(jìn)行計(jì)量。這正是我們課程的目的所在，如何進(jìn)行人才績(jī)效的計(jì)量與提升。解決企業(yè)人力資本的投入與企業(yè)的績(jī)效價(jià)值產(chǎn)出不對(duì)等的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，突破人力資源管理中的瓶頸。 　　企業(yè)人力資源管理唯有科學(xué)計(jì)量人力資本投入與人力資源價(jià)值之間的人才效益，方能促使人才資源管理從企業(yè)人才戰(zhàn)略層面出發(fā)，提升人才資源利用率，獲得人力資本低投入、人才績(jī)效最大化的人才戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源部門(mén)需要對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,促使人力資本使用效率的提高,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化以及企業(yè)價(jià)值的長(zhǎng)期可持續(xù)增長(zhǎng)。 　　本課程通過(guò)以創(chuàng)新性方法論、原創(chuàng)的“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系的介紹，向企業(yè)傳遞企業(yè)人才績(jī)效計(jì)量與提升的方法，助力企業(yè)高層制定績(jī)效戰(zhàn)略決策、保證中層經(jīng)理的績(jī)效方向、促進(jìn)基層員工的工作效率，人才績(jī)效的計(jì)量及提升，作為使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 　　　 【課程特色】 ——你不能拒絕的5個(gè)理由 　　掌握評(píng)判企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)劣和有效修正能力； 　　領(lǐng)會(huì)遵循“建筑學(xué)邏輯與數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯”的穩(wěn)固型績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的精髓； 　　打通績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中的助力和障礙，明確《績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》構(gòu)建及績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的方法。 　　精通實(shí)效性《績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》構(gòu)建及績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)采集技術(shù)，構(gòu)建績(jī)效管理體系之“支柱”； 　　階段性績(jī)效當(dāng)事人角色校正技術(shù)--“多元互動(dòng)”績(jī)效管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 【學(xué)習(xí)安排】 目標(biāo)學(xué)員：董事長(zhǎng)/總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/部長(zhǎng)/經(jīng)理、中級(jí)以上部門(mén)直線(xiàn)負(fù)責(zé)人。（企業(yè)中高層集體參會(huì)，以便于迅速形成共識(shí)，并保證信息的有效傳達(dá)與對(duì)稱(chēng)?。? 　　　 【課程大綱】 一、績(jī)效管理的誤區(qū)（學(xué)員互動(dòng)） 互動(dòng)： 參會(huì)學(xué)員提問(wèn)題 人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系 中國(guó)企業(yè)績(jī)效發(fā)展史及報(bào)告 案例分析： 企業(yè)推行績(jī)效管理時(shí)存在的兩大障礙點(diǎn)： 一是老板觀念及對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知； 二是績(jī)效當(dāng)事人的認(rèn)同與接受。 企業(yè)績(jī)效管理失敗的原因解惑 找到績(jī)效管理失敗的原因？--過(guò)度追求考核全面，忽略績(jī)效導(dǎo)向 找到員工反對(duì)推行績(jī)效管理的原因？ 案例分析： 國(guó)際知名咨詢(xún)公司績(jī)效管理項(xiàng)目淺析 3、用“建筑學(xué)邏輯”的思維方式來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系 三、績(jī)效管理體系構(gòu)建的原則與方法（遵循“建筑學(xué)邏輯與數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯”） 凱森特“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系大廈模型 PDCA建筑學(xué)邏輯績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)策略 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)之選“地基”——現(xiàn)行管理體系對(duì)績(jī)效管理的支持程度 績(jī)效管理體系有效性驗(yàn)證技術(shù) 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的技巧： 績(jī)效八字經(jīng)——“觀念、邏輯、策略、經(jīng)驗(yàn)” 四、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的流程與方法 績(jī)效指標(biāo)體系三級(jí)劃分。 績(jī)效指標(biāo)庫(kù)建立--溝通 視頻展示“倒鴨子” 建造績(jī)效大廈“支柱”--績(jī)效指標(biāo)庫(kù)構(gòu)建技術(shù) “1+1=2數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯”績(jī)效指標(biāo)庫(kù)結(jié)構(gòu)及內(nèi)容設(shè)計(jì) 互動(dòng)：績(jī)效指標(biāo)有效性驗(yàn)證技術(shù) 現(xiàn)實(shí)案例——人力資源部指標(biāo)設(shè)計(jì)、處理多重目標(biāo)間沖突的辦法 現(xiàn)場(chǎng)答疑——現(xiàn)場(chǎng)指標(biāo)設(shè)計(jì)答疑 五、績(jī)效指標(biāo)的落實(shí)與——績(jī)效合同管理 1、合同制《績(jī)效合同》設(shè)計(jì)模板展示及詳解 2、《績(jī)效合同》條款設(shè)置目的及應(yīng)用技術(shù) 3、績(jī)效過(guò)程管理之--《績(jī)效臺(tái)賬》設(shè)計(jì)及應(yīng)用策略 4、績(jī)效周期設(shè)計(jì)與管控技巧：實(shí)例解析 六、績(jī)效成績(jī)換算方法及 1、1+1=2數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯績(jī)效成績(jī)換算技術(shù)實(shí)操講解 績(jī)效成績(jī)換算中誤區(qū) 績(jī)效成績(jī)的差異化分布難題 七、績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用 激勵(lì)中的公平之道 視頻展示： 績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬體系對(duì)接 績(jī)效考核結(jié)果如何與培訓(xùn)體系對(duì)接 績(jī)效考核結(jié)果如何與員工晉升體系對(duì)接 績(jī)效反饋與改進(jìn) 績(jī)效反饋面談的原則與技巧——有效反饋的四個(gè)方面 角色扮演 績(jī)效反饋面談+點(diǎn)評(píng) 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃溝通設(shè)定