文/錢科宇

 目標(biāo)管理目標(biāo)管理鼻祖德魯克先生強(qiáng)調(diào)：目標(biāo)管理的作用就是為了實(shí)現(xiàn)“自我管控”，是讓員工為了各自的目標(biāo)而工作，不再需要上級的時時監(jiān)督。目標(biāo)就是員工的“老板”。

因此問題就出現(xiàn)了：這項(xiàng)目標(biāo)是誰的目標(biāo)？是員工愿意接受的，還是被迫接受、表面接受、實(shí)則抗拒的？如果是后者，自我管控就是空談。

所以，目標(biāo)管理最初階段的重要工作之一：通過溝通提高員工的意愿度，注意是溝通，而不是“命令”。

如果溝通不了，只有兩種可能：一是上級的問題，比如目標(biāo)分解不合理，比如上級不善于溝通，再比如上級已經(jīng)讓下級失去了信任度，或者組織在設(shè)置目標(biāo)時沒有考慮員工個人的目標(biāo)訴求；二是下屬的問題，比如下屬信心不足、下屬能力不夠、下屬不愿意為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

組織的上下級之間應(yīng)有一到數(shù)項(xiàng)共同的目標(biāo)。如果出現(xiàn)上述兩種問題，正說明組織出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的問題。目標(biāo)管理正是“試金石”，暴露了一直以來組織低效的真實(shí)原因。也提醒上司要提高自己的各項(xiàng)能力，并考慮去尋找和自己目標(biāo)一致的員工。

有意思的現(xiàn)象是“同類相吸”：目標(biāo)感強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)的組織必然吸引有目標(biāo)感的下屬，并淘汰安于現(xiàn)狀的員工。反之，目標(biāo)不清晰的組織卻使愿意通過達(dá)成目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自我價值的員工離去。

結(jié)論：要通過目標(biāo)實(shí)現(xiàn)員工的自我管控，首先組織要一如既往地強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向；其次上級要善于溝通、善于分解目標(biāo)；第三，要設(shè)定與員工有共贏的目標(biāo)體系；第四，要找對人。

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