原創(chuàng)：文/錢科宇 （微信號(hào)：qian_keyu）【轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明】

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，總經(jīng)理就是首席人力資源官，核心團(tuán)隊(duì)（副總、總監(jiān)）的選拔，如果你不親自選，或者不會(huì)選，

問 題 就 大 了！

【誤區(qū) 一：憑感覺】下屬在上司面前的表現(xiàn)未必真實(shí)，有人善于取悅領(lǐng)導(dǎo)，有人心直口快堅(jiān)持原則，讓總經(jīng)理感覺舒服的人未必是人才。正確的做法：看業(yè)績(jī)記錄，拿數(shù)據(jù)說話。【有總經(jīng)理問我：業(yè)績(jī)記錄怎么看？哪些數(shù)據(jù)能說明問題？可以掃描此二維碼，加顧問個(gè)人微信?！?                                             

【誤區(qū) 二：押賭注】高管的來源，無非幾種：元老、功臣、親信、空降。無論能力多強(qiáng)、忠誠(chéng)度多高，都不能放任自流。如果存在不合理的期望，抱著“應(yīng)該、基本上、大概”，這是在賭博，最終是公司業(yè)績(jī)受損失。正確的做法：制定科學(xué)合理的階段性目標(biāo)與計(jì)劃，對(duì)過程進(jìn)行管控，及時(shí)檢核進(jìn)度，調(diào)整思路，避免到年終“為時(shí)晚矣”。

【誤區(qū) 三：盲目性】從普通管理層選拔為核心團(tuán)隊(duì)，已經(jīng)不是專業(yè)度和能力的高低，而是心智模式與格局等綜合素質(zhì)的差異。在選用人才之前，對(duì)崗位要求的界定如果未能具體到綜合素質(zhì)水平的層面，會(huì)造成選用人才缺乏針對(duì)性。正確的做法：借助專業(yè)測(cè)評(píng)工具，畫出該崗位所需的綜合素質(zhì)模型，進(jìn)行測(cè)評(píng)后再下結(jié)論。