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錢科宇:錢科宇:對于績效管理,你還在“盲人摸象”嗎?(第五篇)
2016-01-20 18173

文/錢科宇

之前的四篇文章,分別闡述了目標績效管理的前三個步驟:績效規(guī)劃、績效輔導、績效執(zhí)行。本文講解最后一個步驟:績效改善。 

績效管理的目的不是為了考核,而是為了提升。沒有績效改善,就不能稱為績效管理。

績效管理的主要工作是“教練式績效面談”。所謂教練式,就是領導和下屬談話的方式,千萬不能用教訓的、指責的口氣。

新生代的員工個性鮮明,價值觀多元化,僅依靠經濟獎罰的管理方式已經不再有用。教練式領導力是幫助下屬梳理思路、激發(fā)潛能、自我覺察,從而使其更主動的提升工作績效。   

教練式績效面談,首先要給予對方平等的感覺,和對方建立互信的關系。因此面談的地點不是上司的辦公室,而應在小會議室或接待室;座位呈九十度而不是面對面,避免造成對立的、審問的感覺;雙方盡量不接不看手機;上司應準備紙和筆,必要時記錄下屬的反饋意見,表示尊重;要有約定的起迄時間(時長通常是一小時),上司盡量不要臨時變更。

其次,溝通的重點著眼于未來而非過去。針對之前的一個考核期的不足可以予以指出,但應更多討論“如何才能更好”。

第三,在制定改善方案前,當然要核對上期的績效達成情況。上司應用事實和數據說話,而不是主觀判斷的內容。因此手邊要先準備好需要用的表單和報告。

第四,鼓勵下屬暢所欲言。如對方的表達不夠主動,可以多用教練式提問,比如:“這個問題你怎么考慮?”、“當時發(fā)生了什么?”、“如果再次發(fā)生,你有沒有更好的處理方法?”、“我注意到你剛才提到了***情況,你是不是想表達**意思?”、“除了這個,還有么?”、“那你下一步的打算是?”

整個對話過程中,如果上司說話的時間比重超過了40%,就不是一個足夠好的績效面談。

最后和對方確認下一期的考核目標并在相應的表單上簽字確認。

目標與績效管理整體的思路,通過上述五篇短文進行了簡單闡述,但真正實行的時候,還和企業(yè)管理基礎關系很大。一方面是“硬件”夠不夠?“硬件”指的是企業(yè)的流程是否明確?組織架構是否清晰?數據是否可得?另一方面是“軟件”夠不夠?“軟件”指的是企業(yè)的績效文化。這些是順利推行績效管理項目的基礎。否則阻力和難度就會比較大。但不能因為這樣就不進行目標和績效管理,而正因為績效管理勢在必行,所以要倒逼“硬件”和“軟件”的完善。(完)

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