領(lǐng)導力開發(fā)是市場上一個炙熱的話題。在當前不確定性極高的經(jīng)濟環(huán)境中，領(lǐng)導人過去的成功并不足以保證未來的持續(xù)成功；而其領(lǐng)導力水平直接影響企業(yè)戰(zhàn)略、創(chuàng)新環(huán)境及員工動力等促成企業(yè)基業(yè)長青的重要因素。

德勤的最新研究顯示，“領(lǐng)導力開發(fā)”已經(jīng)成為企業(yè)最關(guān)注的人才管理策略和行動之一，然而與此同時，德勤的研究也表明，只有4.3%的高管認為企業(yè)領(lǐng)導力開發(fā)是“非常有效”的?！袄硐牒苊篮?，現(xiàn)實很骨感”也生動地體現(xiàn)在領(lǐng)導力開發(fā)上。

在筆者所服務(wù)的一些大型企業(yè)中，領(lǐng)導力開發(fā)項目可謂琳瑯滿目，如商學院提供的EDP項目、海外學習、咨詢/培訓公司提供的各類培訓項目、在線學習、教練等等。但是，這些領(lǐng)導力項目的投入產(chǎn)出收益卻不盡如人意。究其原因是未能系統(tǒng)思考和部署領(lǐng)導力開發(fā)工作，僅僅組合市場上提供的各類產(chǎn)品并不能滿足企業(yè)領(lǐng)導力開發(fā)的個性化要求。

領(lǐng)導力開發(fā)毋庸置疑是一個戰(zhàn)略性議題。筆者認為，企業(yè)應(yīng)該開始思考三個方面的問題，“面對未來發(fā)展，企業(yè)如何定義領(lǐng)導力？”、“根據(jù)領(lǐng)導力要求，領(lǐng)導人的差距在哪里？”以及“針對差距，我們?nèi)绾斡行ч_發(fā)領(lǐng)導力？”，也就是“建立標準——識別差距——定制發(fā)展”三部曲，如圖1所示。結(jié)合筆者多年服務(wù)大型企業(yè)的經(jīng)驗， 有以下幾個觀點分享。

樹立有目標的領(lǐng)導力開發(fā)

一些企業(yè)領(lǐng)導力開發(fā)項目效果平平，究其原因，企業(yè)忽略了“建立標準”、“識別差距”這兩個環(huán)節(jié)。隨著外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，領(lǐng)導人的素質(zhì)要求也發(fā)生了很大變化。

過去，中國企業(yè)領(lǐng)導人大多是業(yè)務(wù)、技術(shù)出身，如今越來越多的企業(yè)將戰(zhàn)略前瞻、高效執(zhí)行、領(lǐng)導創(chuàng)新、激勵他人等作為領(lǐng)導人的重要素質(zhì)。沒有領(lǐng)導力標準，后續(xù)工作就成了無的放矢。

很多企業(yè)領(lǐng)導力開發(fā)項目是按照中管、高管等級別來簡單分類實施的。事實上，這種粗放的分類方式無法清晰界定每個個體需要重點發(fā)展培養(yǎng)的方向，導致他們隨波逐流、收效甚微?？茖W的能力素質(zhì)測評可以幫助領(lǐng)導人對自己有更為準確的認知。

領(lǐng)導人的自我評估與他人對其的評價可能存在極大的差距，這種落差迫使領(lǐng)導人自省，并產(chǎn)生足夠的動力參加領(lǐng)導力提升項目。明確的領(lǐng)導力標準及科學的能力評估結(jié)果可以幫助制訂領(lǐng)導人的“個人發(fā)展計劃”（IDP），更為清晰地描繪領(lǐng)導人發(fā)展藍圖及提升的重點方向。

“經(jīng)驗+體驗+學習”的黃金組合方式

德勤認為，“經(jīng)驗——體驗——學習”是有效的領(lǐng)導力開發(fā)系統(tǒng)，如圖2所示。企業(yè)可以通過各種在崗形式的實踐和挑戰(zhàn)的經(jīng)歷使領(lǐng)導人獲得經(jīng)驗，如全球派遣、特殊項目、跟隨訓練、輪崗等。

也可以建立“人脈渠道”使領(lǐng)導人獲得直接的體驗和支持，利用指派資深高管作為導師、聘用外部教練、建立內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等方式使領(lǐng)導人有更多機會向他人學習，借助他人經(jīng)驗促成成功。

另外還可以通過一些學習方式，如授課、網(wǎng)絡(luò)學習平臺、行動式學習等補充領(lǐng)導人的知識理論體系。

這三種方式應(yīng)以“經(jīng)驗”培養(yǎng)為主，是提高領(lǐng)導力最有效的方式，約占70%的貢獻；而輔導、伙伴關(guān)系、正式授課、行動式學習等機制是領(lǐng)導力提升必要的補充方式，約占30%的 貢獻。

包括德勤在內(nèi)的許多企業(yè)受益于此“黃金組合”。以德勤為例，因業(yè)務(wù)快速成長公司需要培養(yǎng)更多優(yōu)秀的合伙人，“高潛力人才培養(yǎng)計劃”應(yīng)運而生。

公司每年選出約30名優(yōu)秀高級經(jīng)理參加“全球人才派遣”計劃，將他們派遣到德勤全球各地的分所工作一年，以發(fā)展其專業(yè)能力和管理能力，拓展國際化視野。

與此同時，公司為每人指派一名資深合伙人作為其導師，定期反饋與溝通，為其提供有益指導。另外，值得一提的是，德勤服務(wù)的一些客戶被引入了 “行動式學習”，以提升“學習”的效果。

在學習中以企業(yè)業(yè)務(wù)需求為導向，有針對性地設(shè)計學習內(nèi)容，在課堂上寓教于“討論”，寓教于“練習”，從而提升領(lǐng)導人解決具體業(yè)務(wù)問題的能力。

人才管理政策的配套支撐

領(lǐng)導力開發(fā)不是孤立的體系，需要一系列的人才管理政策作為配套支撐，包括選拔評估、人才培養(yǎng)、績效激勵及繼任管理等，如圖2所示。

例如，選拔評估政策幫助企業(yè)建立“領(lǐng)導人才庫”，把業(yè)績優(yōu)秀且富有發(fā)展?jié)摿Φ念I(lǐng)導人選拔出來進行培養(yǎng)，提高投入產(chǎn)出回報；績效激勵政策幫助企業(yè)科學衡量領(lǐng)導人的績效，尤其是其參與了領(lǐng)導力開發(fā)項目后是否有績效提升及行為的改變等。企業(yè)在推行領(lǐng)導力開發(fā)項目時務(wù)必要審視其人力資源政策，避免人力資源政策成為掣肘。

領(lǐng)導力開發(fā)的終極目標是擁有一個高質(zhì)量的“領(lǐng)導人蓄水池”，可以源源不斷地為企業(yè)業(yè)務(wù)擴張?zhí)峁╊I(lǐng)導人才。為了達成這個目標，除了科學系統(tǒng)規(guī)劃領(lǐng)導力開發(fā)工作本身，“造就領(lǐng)導人”的企業(yè)文化是一個更本質(zhì)的因素，也就是整個企業(yè)要有強烈的意愿培養(yǎng)領(lǐng)導人，一把手以此為重要任務(wù)親自領(lǐng)導，持續(xù)關(guān)注。

GE、寶潔等以人才培養(yǎng)著稱的公司，也曾用大量時間建設(shè)企業(yè)文化來打破組織間壁壘，聚焦領(lǐng)導人培養(yǎng)。領(lǐng)導力開發(fā)任重而道遠，所幸，很多企業(yè)已經(jīng)在路上。