【考核問題】：

        企業(yè)目前正在推行績效考核，實(shí)行了大概一年左右的時間，原本認(rèn)為績效考核是一種很好的幫助管理人員進(jìn)行管理的工具，但是當(dāng)授權(quán)人力資源部大張旗鼓地組織實(shí)施之后，一年以來，沒有看到員工績效的大幅提高，也沒有看到大家對這種工具的贊賞，聽到卻是不停的抱怨：指標(biāo)不夠量化，打分不夠公平，結(jié)果不夠?qū)賹?shí)等問題非常嚴(yán)重。可是，該企業(yè)的績效考核指標(biāo)是經(jīng)過大家討論，并層層分解和量化的指標(biāo)，為何還會出現(xiàn)這樣的狀況呢？該企業(yè)應(yīng)該怎么解決這個問題呢？

【診斷總結(jié)】：

        績效考核，作為時下眾多企業(yè)所關(guān)注的問題，眾多管理人員所青睞的管理工具，一談到考核，大家就都想到了設(shè)定考核指標(biāo)、量化考核指標(biāo)，但是當(dāng)考核指標(biāo)無法量化的時候，應(yīng)該如何進(jìn)行合理有效的考核呢？

【專家建議】：

        目前對于很多企業(yè)而言，在績效管理體系的實(shí)施方面都認(rèn)為是績效考核，這其實(shí)在觀點(diǎn)認(rèn)識上就存在一定的問題。績效管理與績效考核是兩個不同的概念，并不是一回事?？冃Ч芾恚从车氖枪芾韱栴}，注重日常管理和系統(tǒng)性；績效考核，解決的是評價問題，注重內(nèi)容設(shè)計(jì)和評估方法本身。對于企業(yè)而言，首先要明確自己是要解決什么問題。如果企業(yè)關(guān)心的是考核，那就解決的是評價；如果關(guān)心的是績效，那就解決的是管理問題。從對多數(shù)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)都是管理的問題，由于管理不到位，導(dǎo)致績效不到位，績效管理的本質(zhì)也就是管理的問題，解決措施也需從管理入手，通過對管理問題的一一解決來不斷提升組織的績效。

         如果單談績效考核，其實(shí)考核就是考評，考評從角度上分為考評人和考評事兩種。而評價分為績效評價（即業(yè)績評價）和任職評價；對于企業(yè)不同的崗位，有的關(guān)心任職，有的關(guān)心業(yè)績，兩者不可以混淆，否則不具有針對性，針對性不強(qiáng)，考核也就無效，從而績效也無效。

        另外，在進(jìn)行績效考核時，所有崗位考核都可以進(jìn)行量化，但是量化是需要時間和成本的，而成本一般情況下是工資的3倍；所以建議當(dāng)企業(yè)人數(shù)較多時，可以進(jìn)行量化考核，但是當(dāng)人數(shù)較少時，還是以定性為主，以節(jié)省企業(yè)成本。綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，首先要分清績效管理與績效考核的區(qū)別，明確自身要解決的問題，以及確定企業(yè)的成本投入，從而正確地確定如何進(jìn)行考核。