去年在飛往廣州的飛機上，我讀到了李開復的自傳《世界因你而不同》。我把書中的觀點和很多人做了分享：“一個世界有你，一個世界沒有你，讓兩者的不同最大，這就是你一生的意義?！蓖瑯?，我們可以說：一個公司有你，一個公司沒有你，讓兩者的不同最大，這就是你工作的意義。

許多員工心理普遍存在一種誤區(qū)，往往忽視自己的作用，認為自己只是一名打工的，“人微言輕”，所以企業(yè)的興衰成敗與我無關，我改變不了什么。

然而，事實情況是什么樣的呢？

1889年，柯達的創(chuàng)始人喬治·伊斯曼收到一份普通工人的建議書，該建議書呼吁生產(chǎn)部門要將玻璃窗擦于凈。這雖然是不能再小的一件事情，伊斯曼卻看出了其中的意義所在，他認為這是員工積極性的表現(xiàn)，立即公開表彰、發(fā)給獎金，從此建立起一個“柯達建議制度”。

如今，在柯達公司的走廊里，每個員工隨手都能取到建議表，丟入任何一個信箱，都能送到專職的“建議秘書”手中，專職秘書負責及時將建議送到有關部門審議、作出評價；建議者隨時可以直接打電話詢問建議的下落；公司設有專門委員會，負責審核、批準、發(fā)獎。對不采納的建議，也要用口頭或書面的方式提出理由。迄今，該公司員工提出建議已達上百萬個，其中有三分之一以上被公司采納。柯達的成功經(jīng)驗，立刻成為其它各大企業(yè)紛紛效仿的對象。

提建議只是改變企業(yè)的一種方式，其他的方式還有很多。

比如，我們可以從自己做起，節(jié)約公司的每一度電、每一滴水，要知道節(jié)約的都是利潤。有些員工上午出去辦事，電腦一直開著，對于公司的電費和網(wǎng)費毫不關心。用完電腦以后，不妨隨手關掉，再用的時候再打開，節(jié)約的好習慣會讓領導看在眼里記在心里，在領導的眼中，這樣的員工是有責任感的人，自然是受到提拔和重用的首選目標。

這樣的好習慣也會影響你的同事，甚至會給整個團隊帶來好的影響。勿以惡小而為之，勿以善小而不為，古人的教誨是值得每個員工銘記在心的。

丹麥哥本哈根的郊外有一個新成立的稅務局，是通過合并五個獨立的部門構成的。當帕比安就任其CEO時，他面臨重大挑戰(zhàn)。這些獨立的部門早已經(jīng)歷了太多半途而廢的改革，所以人們開始變得悲觀消極，有的員工說：“這只不過是上頭作出的又一個愚蠢的決定。如果我們不予理睬，這事就肯定會不了了之。”

在這樣的氛圍里，要使合并取得成功很困難，因此帕比安意識到，必須采取一些特殊的措施來使員工以更積極的態(tài)度面對合并。

他的對策很簡單：與100個新員工中的每一個都進行一小時的談話。談話的唯一目的就是了解員工，并讓員工能見他一面。

他還組織員工粉刷他們自己的新辦公室，這不是為了省錢，而是為了加強團隊合作，建立員工對新大樓的歸屬感。員工都很喜歡這兩個主意，消極的情緒也逐漸被管理層與員工之間的互信所取代。

最近，丹麥稅務部門的結構又有所改變，帕比安所在的這個稅務局即將迎來新的合并。這次員工的反應如何呢？他們說：“又要合并？好啊，那我們就合并吧。上回合并很容易，再來一次肯定也沒問題?！?/span>

日本管理學家川上真史他的《改變公司的員工在哪里——尋找公司的發(fā)動機》一書中提出一個問題：我們的企業(yè)到底缺乏什么樣的員工？能夠改變公司命運的人是什么樣的呢？在這本書中，他給出了下面的答案：

1.他們不把問題當問題，而把問題當課題；

2.他們有勇氣邁出第一步；

3.他們能及時、準確地發(fā)射知識和信息；

4.他們時刻張開天線接收一切能為企業(yè)帶來效益的咨訊；

5.他們能對企業(yè)的問題進行徹徹的分析、探討和解決；

6.他們善于用自己的語言來表達觀點、遠見和計劃。