總裁的英文是CEO，其中的“E”不僅僅是執(zhí)行（Executive），還有一個更深刻的寓意，那就是教育（Education）。總裁是一個企業(yè)的首席教育官，如何發(fā)揮好“教”的功能，頗有講究。我們先來看一個案例。

    劉總是位很有耐心的老板。每次和高管們開會，他都如長者般，苦口婆心、不厭其煩地教授一些他認為重要的策略和技巧。我曾經(jīng)問他，為什么每次會上要講那么多話。他的理由是，公司的高管管理經(jīng)驗少，很多東西要由他來教。所以，公司的每一項決策，他不僅要讓高管們知其然，也要知其所以然，這樣才能執(zhí)行到位。然而，劉總的良苦用心收效甚微。許多項目執(zhí)行的結(jié)果離他的要求相差很遠。劉總為此也很著急，于是變本加厲地開會。

    作為他的教練，在觀察了一段時間后，我和他有了如下的對話。

    “我發(fā)現(xiàn)你在開會時，有些話你已經(jīng)講過不止一遍，為什么還要反復說？”

    “不反復說怎么行？重復了那么多遍，他們還是沒記住。比如說，最近的幾次會上我都強調(diào)，公司的銷售模式要變，未來我們不再以零售為主，而是轉(zhuǎn)向大客戶銷售。針對像政府、電信這樣的大客戶，是不能坐等的，銷售人員必須登門拜訪，尋找銷售機會。我是大會小會說了兩個月，結(jié)果一點變化都沒有。”

    “你說的那些話，他們是不是聽進去了？真的理解了?”我試圖提醒劉總反省自己講話的質(zhì)量。

    “每次問他們聽明白了嗎，都點頭答‘是’，可就是不照著做。這些人啊，悟性太差。”

    看到劉總沒有從自身找原因，而是把責任推到了下屬身上，我就給他講了兩個馬云與唐駿如何與下屬溝通的故事，然后再給了他一些相關(guān)的材料，建議他好好研究一下。

    幾天后，劉總對我說：“馬云和唐駿都很會講話。”

    “他們講話有哪些特點？和你的講話有什么區(qū)別？”我追問道。

    劉總有些茫然地看著我，不知如何回答。

    “那就給你自己的講話先打個分吧。”我把準備好的一個影響力等級量表遞給他，讓他作自我對照。這個量表是我在Hay（合益）集團的全球量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)“中國國情”改編而成的。它將影響力從低到高分為四級，每一級都有具體的行為描述。

    哈佛商學在線觀點

    2007年1月9日，史蒂夫·喬布斯身著他標志性的黑色襯衫和牛仔褲，在MacWorld大會上宣布“今天，我們將推出三款革命性產(chǎn)品。第一款是帶觸摸功能的寬屏iPod；第二款是一部革命性手機；第三款是一款劃時代互聯(lián)網(wǎng)通信設(shè)備。”聽眾們?yōu)榇藲g呼不已。接著，他打著標志性的手勢，一句一頓地說道：“一款iPod、一部手機、一款互聯(lián)網(wǎng)通信設(shè)備。但這并不是三款產(chǎn)品，而是一款產(chǎn)品─iPhone!”對于喬布斯出乎意料的演講，聽眾們給予了經(jīng)久不息的掌聲。正是喬布斯獨特的溝通魅力，為蘋果公司的產(chǎn)品贏得了眾多擁躉。

按照張偉俊教練的影響力分級，顯然，喬布斯所采用的影響力策略屬于第三級。

    喬布斯的例子清晰地傳遞著一個觀點：現(xiàn)在不再是一個“只要告訴他人應該怎么做，就能夠獲得想要的結(jié)果”的時代。美國前國務(wù)卿賴斯在總結(jié)自己的從政經(jīng)驗時說道：“權(quán)力如果無法轉(zhuǎn)換成影響力，就一點用也沒有。”對于企業(yè)的領(lǐng)導者也同樣如此?，F(xiàn)在的員工不僅要知道“我要做什么”，他們更要問“為什么要做”。這就需要領(lǐng)導者采用不同策略的影響力去說服下屬，而不是簡單地下達命令。1998年，南加州大學教授杰伊·康格（JayConger）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《說服的藝術(shù)》，把依靠影響力去說服他人的過程總結(jié)為四個步驟。

    首先，建立信任。他把信任感的來源歸結(jié)于兩個方面：專業(yè)度和人際關(guān)系。如果他人能夠認可你的學識和決策的準確性，同時也知道你在工作中能夠考慮到各方的利益，就能很快建立信任。其次，找到共同的利益點。你需要告訴聽眾支持你的方案可獲得哪些收益。推動孩子去超市購物的最好方法，就是告訴他結(jié)賬的時候會給他買放在收款臺旁的棒棒糖─這不是欺騙，而是說服。第三，使用數(shù)據(jù)、生動的比喻或者富有啟發(fā)性的故事、案例來加強說服力。第四，發(fā)動情感攻勢。讓你的語調(diào)更富有感情，讓聽眾更容易接收你所要傳遞的觀點，試圖和聽眾發(fā)生情感上的聯(lián)系，甚至“化學反應”。

    不論是領(lǐng)導者、經(jīng)理人，還是普通職員，其成就的大小與各自的影響力成正比。我們部分節(jié)選了哈佛商學在線中根據(jù)杰伊·康格的理論設(shè)計的影響力水平測試，有興趣的讀者不妨對自己的影響力做個評價。

    影響力水平小測試

    請根據(jù)你在工作中的實際情況，用1至5分對以下8項描述進行自評。1分表示你的實際情況與描述完全相反，5分表示你的實際情況與描述完全一致。

    我知道其他人如何評價我的個性和為人

    我向我信任的同事征求對我的看法來了解其他人如何看待我的專業(yè)性

    我在溝通前會思考我的建議能為對方帶來哪些益處

    我會向聽眾清楚地解釋我的建議如何讓所有參與者受益

    我常常會利用故事、隱喻和類比的方式讓聽眾更好地理解我所用到的各種數(shù)據(jù)

    我常常會運用視覺圖片去說明所用的各種數(shù)據(jù)

    我在給出建議之前會想辦法測試出重要人物對于這些建議的反應

    在闡明建議時，我會根據(jù)聽眾的特點，調(diào)節(jié)情緒和語氣，讓他們更容易接受

    得分說明：

    8–16分之間，表面明你需要投入更多的精力去提升個人影響力。

    17–27分之間，表明你能夠在某些場合運用有限的策略影響他人，并能取得一定效果，但還有提升空間。

    28–40分之間，表明你能夠很好地根據(jù)不同的說服對象，組合性地使用不同的策略，有效達成目標。

等劉總看完，我又和他做了兩個“角色扮演”練習，然后問：“你給自己平常的講話評幾級？”

    “好像也就一級水平。”劉總有些不好意思地笑著說。

    “你覺得馬云和唐駿的講話能達到幾級？”我繼續(xù)問道。

    “他們的水平確實高，我看大多數(shù)在三級。”劉總的語氣里透出由衷的佩服。

    從那以后，劉總開始研究自己每天的講話。他對自己與下屬、員工和客戶交往時的談話進行錄音，不僅回來自己作分析，還請其中的一些談話對象提出中肯的反饋意見。隨著時間的推移，他的談話水平越來越高，第三級水平出現(xiàn)的頻率越來越多。當然，偶爾在壓力大的情況下，他也會忘了要求自己，影響力又停留在第一級水平上，甚至還出現(xiàn)粗暴壓制、簡單命令的做法，但往往他事后能意識到，并努力去改進。

    像劉總這樣的CEO不在少數(shù)。他們好為人師，卻又不大懂得通過發(fā)揮個人影響力來教育下屬。從某種意義上說，影響力就是領(lǐng)導力。要想讓公司的高管和知識型員工心悅誠服、心甘情愿地追隨自己去實現(xiàn)公司的愿景，總裁就必須在自己的影響力方面多下功夫。以下給出幾個問題，幫助總裁們反思自己的影響力水平。

    猜測一下下屬們之所以對你言聽計從，多大程度上是因為你位高權(quán)重，多大程度上是因為你足智多謀？

    如果你現(xiàn)在的位置從總裁變成外部顧問，你估計有多少人仍然聽從你的意見？

    如果讓你離開公司另起爐灶，你估計你的下屬中有多少人愿意追隨你去創(chuàng)業(yè)？

    如果你是下屬，你希望上級如何與你溝通？你是這么做的嗎？

    建議總裁們把以上四個問題轉(zhuǎn)化成一個民意測試，在外部第三方的協(xié)助下讓下屬以匿名的方式對你做個評價，然后與自評的結(jié)果做個對比，估計不少人會汗顏……

溫馨提示：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長期誠尋全國各地培訓機構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實戰(zhàn)型管理培訓助力本土企業(yè)快速成長。邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開“聯(lián)系方式”即可）