文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

通過績效評估，企業(yè)能夠獲得豐富的評核性和發(fā)展性的信息?？墒?，由于受績效評估本身的特點(diǎn)一一評估雙方的主動與被動關(guān)系及其他主客觀因素的影響，而且企業(yè)整體目標(biāo)和個人目標(biāo)很多時候存在一定的差距，從而導(dǎo)致績效評估一些不可調(diào)和的矛盾的存在。六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正指出，績效評估的內(nèi)在矛盾主要有以下幾種。

1.上司角色的矛盾

在績效評估中，上司扮演著兩個不同的角色：一方面對員工的工作表現(xiàn)作出評估，扮演著考核者的角色。在這個角色中，上司通常是具有批評性的。另一方面，企業(yè)又同時嘗試幫助員工發(fā)展以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，即又扮演著幫助者的角色。但當(dāng)上司同時扮演兩個不同的角色時，他們常會感到無所適從，顧此失彼。

2.員工內(nèi)在的矛盾

員工內(nèi)在的矛盾體現(xiàn)如下:一方面希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以獲得更多的獎賞，確定自己的個人形象。另一方面，若員工想要改進(jìn)自己的弱點(diǎn)，必須聽到反面評語，但反面的評語有可能不利于自己。

3.企業(yè)與員工間評核性矛盾

企業(yè)在審核員工工作表現(xiàn)時，是務(wù)求資料的全面和真實(shí)；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點(diǎn)和強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)點(diǎn)。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關(guān)系，導(dǎo)致彼此間的不信任及摩擦。

4.企業(yè)發(fā)展性和員工的評核性的矛盾

當(dāng)企業(yè)嘗試幫助員工改善自我的時候，需要的是全面和真實(shí)的資料，但這些資料常因員工考慮到獎賞而被隱瞞和歪曲。

以上四種矛盾可歸納為個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)無法達(dá)成一致所致。孫軍正認(rèn)為，在進(jìn)行績效評估時應(yīng)把工作重點(diǎn)從只注重評估的結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榧茸⒅卦u估結(jié)果，更注重評估過程，同時在評估過程中注重提高員工滿意度，從而使個人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)之間的差距縮小，最終提高績效評估的效用。

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