文/實(shí)戰(zhàn)執(zhí)行力導(dǎo)師孫軍正

 我們需要重新思考我們的人力資源管理。為什么設(shè)置一道道招聘的關(guān)口仍然難以選對(duì)人？為什么重金培訓(xùn)卻總免不了“為人作嫁衣”？為什么績(jī)效考核考不起來(lái)？為什么具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利留不住優(yōu)秀員工的心，“舍得了孩子卻套不著狼”？為什么該下的人不下，該上的人上不了？是什么讓優(yōu)秀員工留下來(lái)？什么是真正貫穿人力資源管理流程的內(nèi)核…… 實(shí)戰(zhàn)執(zhí)行力導(dǎo)師孫軍正認(rèn)為中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在以下三個(gè)誤區(qū)。
1、模塊化：“人”的工作支離破碎
我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個(gè)環(huán)節(jié)等等，專(zhuān)業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)化分解，將“人”的工作做細(xì)做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無(wú)法將各個(gè)模塊整合起來(lái)發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，“人”的工作在實(shí)操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是難以解決問(wèn)題的。
2、程式化：HR們成為人力資源“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”
我們已經(jīng)習(xí)慣于不斷地分解分解再分解，已經(jīng)習(xí)慣了除了表格表格還是表格，已經(jīng)習(xí)慣于像財(cái)務(wù)工作一樣地統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)再統(tǒng)計(jì)。人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標(biāo)、表格和數(shù)字讓HR們卻成了人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”，過(guò)度地埋頭于微觀實(shí)務(wù)中，卻忘卻了人力資源的根本價(jià)值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開(kāi)發(fā)潛能。
3、數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題
我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測(cè)評(píng)方法來(lái)判斷人、甄選人、評(píng)價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會(huì)學(xué)科的發(fā)展使人類(lèi)更充分地認(rèn)識(shí)人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源管理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測(cè)評(píng)并不足以支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)，也無(wú)法真正通過(guò)設(shè)置測(cè)量來(lái)控制用人的風(fēng)險(xiǎn)，它只是手段，但不是目的。

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由孫軍正老師主講的執(zhí)行力系列課程，現(xiàn)誠(chéng)尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見(jiàn)孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專(zhuān)職助理對(duì)接溝通。