文/實(shí)戰(zhàn)執(zhí)行力導(dǎo)師孫軍正

從戰(zhàn)略人力資源的角度來看，企業(yè)的中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的承載體，他們執(zhí)行能力的強(qiáng)弱直接決定了戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度。我們常?？吹胶芏嗥髽I(yè)制定了清晰的戰(zhàn)略，但是真正能夠?qū)崿F(xiàn)的寥寥無幾。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，很大程度上是因?yàn)槠渲袑庸芾碚咴谀芰蛻B(tài)度上達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，或者企業(yè)的治理方式有瑕疵，使企業(yè)找不到足夠多符合要求的中層管理者。 

中層管理者既不同于普通員工（只為獲得報(bào)酬來應(yīng)付生活），也不同于高層管理者（通過企業(yè)的成功來實(shí)現(xiàn)理想與物質(zhì)生活的豐富）。實(shí)戰(zhàn)執(zhí)行力導(dǎo)師孫軍正認(rèn)為，對(duì)于中層管理者的吸引與保留是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。這里面至少覆蓋了三方面的內(nèi)容：薪酬體系、核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理體系。前兩者是吸引和留住有能力的中層管理者的重要工具，而后兩者則是用好他們的重要工具。 
 1、薪酬體系的構(gòu)建 

首先，企業(yè)的薪酬項(xiàng)目應(yīng)該足夠豐富，每個(gè)薪酬項(xiàng)目都有其明確的激勵(lì)目標(biāo)，這樣在每次薪酬變動(dòng)的時(shí)候，只對(duì)其中的某些薪酬項(xiàng)目進(jìn)行變動(dòng)，對(duì)員工的心理影響會(huì)比直接減薪要好得多。 
其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)需要多元化，固定薪酬加浮動(dòng)薪酬加社保福利加特殊獎(jiǎng)金加中長期激勵(lì)等，不同的人才有不同的結(jié)構(gòu)，給每個(gè)中層管理者豐富的想象空間。 

第三，浮動(dòng)薪酬部分應(yīng)該和績效緊密結(jié)合，以績效牽引員工發(fā)展，以薪酬反饋員工績效成果，督促員工發(fā)展。相對(duì)于普通員工，中層管理者的收入更高，好的薪酬體系的激勵(lì)作用也越明顯，而單一簡陋的薪酬體系則會(huì)嚴(yán)重挫傷真正有能力的中層管理者的積極性，推動(dòng)他們的流失。 

2、職業(yè)生涯規(guī)劃  

中層管理者都是掌握一定技能的人才，有些還是對(duì)企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，因此他們對(duì)于自己的未來會(huì)有更多的訴求，另一方面，企業(yè)常常忽視中層管理者這方面的需求，而是希望他們一直在現(xiàn)在的崗位上干下去，結(jié)果就是核心員工常常出人意料的跳槽，從而影響到業(yè)務(wù)的開展。 

對(duì)于中層管理者，企業(yè)應(yīng)該清楚的告訴他們，目前他/她在企業(yè)中所處的位置，未來能夠處于什么樣的位置，可以往哪些方面發(fā)展（雙通道/多通道職務(wù)體系），晉升需要獲得什么樣的培訓(xùn)，薪酬如何變化，需要承擔(dān)什么新的責(zé)任等等。這些，都是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 

最為重要的是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃要想產(chǎn)生作用，只能依靠系統(tǒng)而不是口頭承諾。很多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)總是寄希望于對(duì)中層的口頭承諾，以為只要說一句“好好干，明年你就是銷售總監(jiān)了”就足夠了，殊不知他能承諾競爭對(duì)手的高層也能做類似的承諾，而企業(yè)有沒有正常運(yùn)作的職業(yè)生涯規(guī)劃體系則不是可以輕易模仿的，這時(shí)候，一句“好好干，明年你就是銷售總監(jiān)了”才能夠真正發(fā)揮其應(yīng)用的激勵(lì)作用。目前，大多數(shù)企業(yè)都還沒有建立起核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，也許，過冬的時(shí)候，企業(yè)可以考慮做了。 
3、用好績效管理  

很多企業(yè)都感嘆自己有績效考核，但是效果一直不好，不知道什么原因。其實(shí)原因很簡單，很多企業(yè)只有考核，卻無績效考核的應(yīng)用，費(fèi)勁辛苦的考核完了，工資還是一動(dòng)不動(dòng)，幾次下來，企業(yè)上下自然對(duì)考核失去興趣。另外，很多企業(yè)的高管和人力資源管理部門偷懶，考核指標(biāo)都是從別的企業(yè)或是標(biāo)桿企業(yè)照抄照搬，從未認(rèn)真梳理過自己的戰(zhàn)略、流程、組織、關(guān)鍵崗位來制定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），也沒有思考這些指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)管理的契合程度，這樣的考核自然也達(dá)不到有效的牽引作用?？冃Ч芾眢w系的建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，企業(yè)正好利用過冬的這段時(shí)間，好好梳理一下自己的績效管理，通過績效把公司的戰(zhàn)略和每個(gè)中層管理者的工作緊密結(jié)合起來，使他們每一個(gè)人的努力方向都與企業(yè)一致。 

中層管理者是每個(gè)企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)的戰(zhàn)略，都要通過他們的努力才能實(shí)現(xiàn)。建立優(yōu)秀的薪酬體系，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系，績效管理體系對(duì)留住和用好他們將會(huì)起到至關(guān)重要的作用。但是，什么樣的薪酬體系才能符合企業(yè)的發(fā)展要求？如何判定哪些中層管理者是企業(yè)的核心員工而哪些又不是？核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃又應(yīng)該如何進(jìn)行？怎么判斷哪些KPI對(duì)應(yīng)哪些中層管理者才最適合？如何把企業(yè)的戰(zhàn)略、流程、組織、關(guān)鍵崗位與績效串聯(lián)起來，建立有效的績效體系？當(dāng)企業(yè)面對(duì)這些疑惑時(shí)，選擇一家優(yōu)秀的咨詢合作伙伴，并通過信息化的方式將這些管理手段固化并加以執(zhí)行，不失為一個(gè)明智的選擇。  

合作代理：

由孫軍正老師主講的執(zhí)行力系列課程，現(xiàn)誠尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專職助理對(duì)接溝通。