文/集團執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

年終了，很多企業(yè)都在進行年終績效評估，也就是對一年來員工個人、團隊和公司整體業(yè)績情況進行評估，目的是為了客觀公正地評估員工個人、團隊和公司一年來所取得的業(yè)績，并希望通過評估活動對這些業(yè)績給予正式地認(rèn)可和相應(yīng)的回報，同時更好地設(shè)置下一年度的績效目標(biāo)。

然而，年終績效評估這項工作常常是出發(fā)點是好的，過程和結(jié)果卻不盡人意，因為在評估的過程中流于形式，走走過場，評估結(jié)果仍是主觀人為因素偏多。著名集團執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正老師認(rèn)為，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因大致有以下幾個方面：

一. 績效目標(biāo)不明確

年終績效評估，評估什么，其績效目標(biāo)應(yīng)該在年前設(shè)置好，設(shè)置的績效目標(biāo)須與員工個人和團隊進行正式溝通，使雙方對設(shè)置的目標(biāo)達成一致，并作為這一年度年終評估指標(biāo)設(shè)定的依據(jù)。對設(shè)置的績效目標(biāo)，應(yīng)進行準(zhǔn)確地描述，讓每個員工和團隊明確每一項需要達到的目標(biāo)。

但在實際的操作過程中，很多企業(yè)對年度績效目標(biāo)的設(shè)置并不明確，或沒有與員工個人和團隊溝通達成一致，導(dǎo)致績效目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)不關(guān)鍵。有的企業(yè)甚至是到了年終評估時，才考慮設(shè)計評估方案，其指標(biāo)過多的是行為指標(biāo)，而非結(jié)果指標(biāo)，造成評估的主觀因素偏重，員工和團隊對評估的結(jié)果產(chǎn)生疑異。

二. 評估指標(biāo)不關(guān)鍵

年終績效評估，關(guān)鍵在于評估指標(biāo)的設(shè)定，而指標(biāo)的設(shè)定主要取決于年度績效目標(biāo)。一般來說，根據(jù)年初設(shè)定的績效目標(biāo)，應(yīng)是員工和團隊共同認(rèn)可的目標(biāo)來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，并作為年終評估的依據(jù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定須符合SMART原則，讓員工和團隊真正明確在這一年度里公司要求實現(xiàn)的績效目標(biāo)是什么。

現(xiàn)實中，企業(yè)在實施年終評估時，往往因為評估指標(biāo)設(shè)定不合理，且并非關(guān)鍵績效指標(biāo)，使指標(biāo)的實現(xiàn)過于容易，最終導(dǎo)致評估結(jié)果人人高分，評估過程皆大歡喜，而員工個人、團隊和公司整體績效沒有真正客觀地評估出來，其結(jié)果對下一年度績效目標(biāo)的設(shè)置也產(chǎn)生很大的影響，最終還是讓員工對評估產(chǎn)生不信任，不滿意的結(jié)果。

三. 評估缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)和資料

要使年終績效評估的結(jié)果真正令人滿意，需要符合以下三個條件：其一，須有明確的績效目標(biāo)，這些目標(biāo)有清晰準(zhǔn)確地描述，并得到員工和團隊的認(rèn)可；其二，須根據(jù)這些明確的績效目標(biāo)來確定評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同樣這些指標(biāo)須經(jīng)員工和團隊的認(rèn)可，并在績效合同中簽字確認(rèn)，方可作為年終評估的依據(jù)；其三，明確每一項關(guān)鍵性績效指標(biāo)評估的準(zhǔn)確依據(jù)，也即相關(guān)數(shù)據(jù)資料的來源和如何獲取。

一些企業(yè)在實施年終績效評估時，往往由于忽視了指標(biāo)評估數(shù)據(jù)資料的來源和收集，評估時缺乏相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料，結(jié)果只好憑主觀因素加以評估，造成員工和團隊對評估結(jié)果的不滿意。

四. 評估工具選擇單一

有了明確的績效目標(biāo)和關(guān)鍵性評估指標(biāo)，同時，關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)的來源、收集和分析，為確保評估結(jié)果的公正性，合理性，評估工具的選擇也是不容忽視的。很多企業(yè)往往在這一方面做得不足，評估工具單一，平時評估工具和年終評估工具相同沒有區(qū)別，導(dǎo)致評估的結(jié)果難以令人滿意。

由于是年度績效評估，是對一年來員工個人和團隊業(yè)績的整體評估，所以工具的選擇上要注重各種數(shù)據(jù)的收集來自方方面面，如上司、同事、客戶或下屬等。筆者建議，在年度績效評估時，選擇360度反饋評價這一工具，其最終獲得的數(shù)據(jù)和評估的結(jié)果會相對公正客觀些。

五. 績效面談實施不足

年終績效評估結(jié)果出來后，須對員工個人和團隊主管進行交流和溝通，即實施績效評估面談。面談的作用在于讓雙方對已實現(xiàn)和未實現(xiàn)的目標(biāo)進行分析，探討原因，尋求解決方案，同時，對取得的業(yè)績給予充分的肯定，對存在的不足給予糾正和鼓勵，最后通過面談雙方為下一年度設(shè)定新的績效目標(biāo)。

在實際的評估工作過程中，一些企業(yè)往往容易忽視這一環(huán)節(jié)。評估只關(guān)注最后的結(jié)果，而缺乏對造成結(jié)果的過程進行分析和交流，更未能及時對好的結(jié)果和不足的行為進行溝通，讓員工或團隊真實了解公司對自己或團隊的評價，這樣將影響下一年度績效目標(biāo)的設(shè)置和認(rèn)可。

六. 年終績效評估與平時間的月度、季度考核銜接不當(dāng)

一般來說，大多數(shù)企業(yè)對員工或團隊平時的績效考核確定在每個月或每個季度一次。其考核的方法與年度評估的方法大致相同，即設(shè)置績效目標(biāo)，根據(jù)績效目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)，確定每項關(guān)鍵性指標(biāo)的數(shù)據(jù)資料來源和收集，最后實施評估和面談。

然而月度、季度和年度的考核與評估如何分開實施，區(qū)別在哪？關(guān)鍵在于指標(biāo)考核周期的確定。對某個崗位來說，根據(jù)其績效目標(biāo)確定具體的評估指標(biāo)，并明確每項指標(biāo)的考核評估周期，有利于員工或團隊明確每個考核評估周期的工作重點。

在設(shè)定某一崗位的考核評估指標(biāo)時，首先必須明確哪些是月度指標(biāo)，哪些是季度指標(biāo)，哪些是年度指標(biāo)；其次須把握月度、季度和年度指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，并做好相關(guān)指標(biāo)的銜接與最終的評估。因此，年度績效評估可根據(jù)平時各項指標(biāo)的評估結(jié)果加以平均，并設(shè)置一定的權(quán)重，同時，年度評估指標(biāo)也設(shè)置一定的權(quán)重，最后兩項相加；另外，還可以對一年中影響較大的關(guān)鍵行為事件給予加減分，最終形成年度績效評估的成績和結(jié)果。

綜上所述，孫軍正老師認(rèn)為，要做好年度績效評估，須首先設(shè)置績效目標(biāo)，并對績效目標(biāo)進行具體準(zhǔn)確地描述，然后根據(jù)年度績效目標(biāo)確定具體的關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效目標(biāo)和關(guān)鍵性指標(biāo)須經(jīng)得員工或團隊的認(rèn)可，同時，明確每項指標(biāo)的數(shù)據(jù)或資料來源和收集方法，再選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，最后實施績效評估與面談。

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由中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師主講的“執(zhí)行模式”、“戰(zhàn)略模式”

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