在開始一項工作前，沒有人會拒絕先了解整個工作的過程。幾乎每個成功人士都希望事先了解下一行動將經歷哪些環(huán)節(jié)，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng)造什么，因此陸續(xù)有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。God saw that it was good（上帝看了認為好），最終，上帝很滿意自己創(chuàng)造的萬物。然而上帝本是人類創(chuàng)造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好。本書在分析每一個規(guī)劃前，將盡可能地先介紹其過程或步驟。

招募過程：

1．根據人力資源預測結果，制定招募規(guī)劃；

2．招募準備；

3．進行招募。

1．根據人力資源預測結果，制定招募規(guī)劃

招募規(guī)劃一定是建立在人力資源預測結果之上，只有當知道需要什么時候在什么崗位補充什么樣的人，才能有針對性地考慮候選人。根據預測結果，分析哪些崗位需要補充人員。然后分析是由外部人員補充好，還是由內部人員補充好。如果用外部人好，外部招募規(guī)劃直接針對這些崗位制定；如果用內部人好，而內部人員流動又會引起相應的職位空缺，將最終空缺的崗位納入外部招募規(guī)劃。招聘不同崗位的人員，招聘的手段是不同的。假設是招高級管理人員，可能要借助獵頭公司尋找，不只要花費重金，而且需要較長的時間物色。如果可以從中層管理人員中提拔繼任，然后不斷地用員工補充空出來的職位，最終留下的崗位可能僅是需要一名銷售人員。要招聘一名銷售人員相對容易，甚至從以前應聘人員的資料中選出一個即可。

對企業(yè)而言，并非什么崗位缺人就招什么人。第一種情況已說明，可以通過內部流動來轉移空缺的崗位。第二種情況是招可以培養(yǎng)的對象，因為規(guī)劃中要招聘的人主要是用于填補未來的空缺，從招到用有一個過程，這段時間可以對其進行培養(yǎng)。所以很多公司并非臨時缺人臨時招人，而是為將來需要做準備。這樣有兩個明顯的好處，其一，可以儲備人才，保證人力資源充足；其二，用培訓代替直接招聘適崗人員，節(jié)約成本。

明確將來何時需要各類人力資源數量后，招募規(guī)劃將圍繞解決這一問題設計。首先，將這一問題轉換成何時招聘各類人力資源數量。這個轉變不只是簡單的時間轉變，隱含了一系列的變動。第一，需要的人力資源數量≠招聘的人力資源數量，只有部分需要的人力資源通過外部補充；第二，需要的人力資源質量≠招聘的人力資源質量，要考慮兩個時間差間的培訓和實踐對人員的影響。當未來需要轉變成招聘任務后，開始具體部署。一份招募規(guī)劃主要包括幾方面的內容：

（1）招募人數

在制定招募規(guī)劃前，已經明確了“何時招聘各類人力資源數量”，但這個人數并不等于計劃吸引前來的人數。在勞動力市場中，企業(yè)和人都有選擇權，企業(yè)可以選應聘者，應聘者可以選企業(yè)。當求職者選擇參不參加這個公司的招募時，決定了招募活動引來的人數；當公司選擇要不要這個人時，決定了發(fā)放錄用通知單的人數；當求職者選擇去不去這家公司工作時，決定了實際新雇用人數?？梢?，人數在逐漸減少。很簡單，就像相親，愿意見面不表示愿意嫁，也不表示愿意娶，看看總是給自己多一個機會。由于企業(yè)和求職者都抱有如此心態(tài)，也就出現了“招募篩選金字塔”，很多書中都用下圖表示：

50            新雇用人員

100             接到錄用通知者（2∶1）

150           實際接受面試者（3∶2）

200             接到面試通知者（4∶3）

1200          招募所引來的求職者（6∶1）

圖4-1  招募篩選金字塔

由于存在人數逐漸減少的趨勢，要根據擬招聘人數決定準備吸引應聘人數。一般而言，在不考慮成本的情況下，企業(yè)希望來應聘的人越多越好。

（2）招聘時間

總的來說，招聘時間要比崗位出現空缺的時間早。如果僅按此信條行事，找一個占卜巫士比找一個人力資源管理專家強，然而事實上，確定招聘時間更需要講究策略。招聘活動是為兩個時間段的人員需求服務，一個是最近一段時間，另一個是未來一段時間。當為最近一段時間服務時，是為了招到馬上可用之人，招聘求準從速，是招聘的第一任務；當為未來一段時間服務時，是為了儲備人才，招聘求精從穩(wěn)，是招聘的第二任務。確定招聘時間以第一任務為主，同時考慮第二任務。為完成第一任務，要保證在職位空缺前招到合適之人，因此要把招募、甄選、新雇員最終進入公司的所有時間考慮進去，提前招聘。在時間策略中，除考慮整個活動的時間長短外，還要具體劃分每個過程占用多少時間，最終制定時間計劃，明確什么時間進行什么工作。

在為第二任務服務時，要明確一點，崗位空缺不可能同時出現，往往有先后之分。首先，要預測哪個時間段將空缺哪些崗位；其次，分析每個崗位需要多長時間培養(yǎng)候選人；最后，列出時間表，查看每個時間段應該招聘哪些人。作者設計了外部人員補充時間表，可以清晰地查看何時應該招聘人員。如下圖，涂黑的方格表示需要補充的人員，方格的左端位置表示崗位空缺的時間，方格右端表示需要招聘人員的時間，方格長度表示上勝前需要培養(yǎng)的時間，方格內標明了需要補充的人數。以下圖為例，可見，2006年6月應該招聘1個高層管理人、5個中層管理人、21個基層管理人，這些人員分別將在2007年6月、2006年12月、2006年9月到目標崗位工作。同樣，2006年12月應該招聘1個高層管理人、3個中層管理人、10個基層管理人，2007年6月應該招聘1個中層管理人、5個基層管理人，2007年9月應該招聘3個基層管理人。

表4-1  外部人員補充時間表

              2007.12     2007.6      2006.12     2006.6

根據當前需要人員確定招聘時間和招聘人數，再結合外部人員補充時間表，確定此次招聘應該為企業(yè)儲備哪些人員。因此，最終招聘人數應為即將需要人數加上為未來準備的人數。

（3）招募渠道

在明確招募人數和招募時間后，最重要的決策就是確定招募渠道。招募渠道很多，企業(yè)可以根據招募的目的、對象、時間、費用等來決策?？梢赃x擇一個最適合的渠道，也可以同時選擇幾種渠道組合。渠道只是途徑，就如從貴陽到上海，可以乘飛機、從火車、自駕車、徒步，綜合考慮時間、費用、心情、生理狀況后選擇，但目的地不變。不排除有人想先坐飛機到福州，再從福州游泳到上海的可能，選什么方式、怎么組合，這要看選擇者最關心什么。當選定招募渠道后，要配合相應的宣傳，盡可能地吸引目標人群，擴大選擇的范圍。挑選正確的招募渠道對企業(yè)非常重要，直接決定招募的效果，其它工作也將以選擇的渠道為基礎展開。為了詳細分析各種渠道的特性，本書將有詳細的敘述。

（4）招募預算

如果沒有預算限制，企業(yè)將運用所有的招募渠道，用最強大的宣傳攻勢告之所有的求職者。很顯然，每個企業(yè)期望每個崗位上招到最適合的人員，當選擇人群越大時，這種可能性越高。然而我們總是在有限的資源下做決策，只能追求在資源限制下做最佳決策。因此，在開始招募規(guī)劃和甄選規(guī)劃前，要有一個大致的預算，在這個前提下制定規(guī)劃。當規(guī)劃中的主要決策確定后，要重新進行詳細地預算，考慮每個可能帶來支出的項目，最后得出一份詳細的預算報告，后續(xù)工作將以這份預算報告為基礎執(zhí)行。

一些學者強調，預算不應該僅僅限于常規(guī)的資金，任何一項資源都可納入預算的范圍。因此，預算是對企業(yè)的財力、物力、人力的預算。這種提法大大擴大了預算的范疇，提升了預算的職能。這樣的一份預算報告接近于一份規(guī)劃。到底應該預算哪些內容，要根據企業(yè)的實際情況而定。一般而言，沒有必要過于詳盡，以資金預算為主，考慮重要的物資即可。

（5）招募流程

在規(guī)劃中，要將招募流程以文字或圖的形式記錄下來。選定招募渠道，也就決定了招募的方式，據此規(guī)劃整個活動流程。當時間策略選擇好后，可以在流程圖旁注上每一步的具體時間。一份好的招募流程圖，應該有清晰的步驟和具體的時間。

招募流程圖不但可以讓決策者明白將如何開展工作，更可以督促執(zhí)行者完成任務。對于決策者，流程圖是計劃；對于執(zhí)行者，流程圖就是任務。

通常，招募流程有幾個主要的框架，如：計劃招聘崗位——選擇招聘渠道——招募準備工作——通告求職者——接待求職者——甄選。在這個主體框架下，要細化每一步工作，明確各個工作間的相互關系。

2．招募準備

在招募工作正式開始前，要進行一系列的準備工作。除了政策上的準備外，主要進行兩方面工作，即準備招募資料和培訓招募人員。

（1）準備招募資料

在整個招募活動中，很多環(huán)節(jié)都需要用表格等文本形式記錄，比如登記每日有多少人來應聘、記錄各項工作花費多少等。文本形式的記錄，可以幫助招募工作有條不紊地進行。那些輔助完成招募的資料，需要事先準備。同時，由于招募工作和甄選工作緊密相扣，應該將甄選需要的資料在此時也制備好。根據選擇的招募渠道，還要配備一些宣傳資料。在眾多資料中，有兩種資料最重要，一個是招聘簡章，一個是申請表。

無論企業(yè)通過什么渠道招募，都要準備招聘簡章。招聘簡章應該在內容上保持一致性，無論求職者在何處看到，其介紹和承諾必須統(tǒng)一。如果一個公司“兩張臉”，易讓人懷疑公司對待員工的態(tài)度。一致性并非同一性，也就是說，招聘簡章在主要內容上要保持一致，但表述上可以變化。比如，在網頁上的招聘簡章應盡量詳細，增加可信度；在報紙上的招聘簡章應盡量簡潔，降低廣告費；用在校園里的招聘簡章應語氣激昂，強調公司的未來；用在人才市場的招聘簡章應語氣平實，突出實際利益……

招聘簡章主要有兩塊內容，第一部分介紹公司，第二部分描述招聘崗位及其要求和待遇。公司介紹首先要求實，不可浮夸。過于夸張的介紹雖然可以吸引許多應聘者，但當他們發(fā)現與實際不符時，會氣憤地離去。收到錄用通知時發(fā)現受騙，根本不會到企業(yè)上班；即使進入企業(yè)后才發(fā)現受騙，也會在不久之后跳槽。最終受害的還是企業(yè)，不但招募活動失敗，還喪失了信譽。其次，招聘簡章也有廣告的作用，一份好的招聘簡章，可以為企業(yè)做一個漂亮的廣告。招聘簡章可以在公眾心中樹立良好的企業(yè)形象，同時還可以吸引顧客。

求職者查看招聘簡章最關心的是有沒有合適的崗位。招聘崗位成為最重要的關鍵詞，求職者往往先看有沒有期望的崗位，如果有，才會認真地閱讀招聘簡章。對崗位正確的描述也非常重要，同是經理一職，有的公司可能意味著高級業(yè)務員，有的公司可能意味著海外市場總管。對公司和崗位的介紹有助于吸引求職者，但并非來的人越多越好，因為招募和甄選需要成本，如果來的不適合人群比例過大，會降低效率。崗位要求描述可以大大過濾掉一批不合適的應聘者，如學歷、工作經驗、專業(yè)知識等，每一項要求就可過濾一批人。關于待遇，不應太詳細，一方面避免透露商業(yè)機密，一方面保留一定的變動余地?？梢越o出一個范圍，讓來者心中有數；也可以用“面談”代替，根據個人情況而定。

挑選應聘者是一個復雜的工作，不可能對每個人都進行面試、筆試、情景測試等甄選活動，因為這樣的成本會很高。當求職者初次與公司聯系時，都被要求填寫一張申請表，申請表就是起到初步篩選的作用。每個公司都應該制定自己的申請表，甚至不同的崗位應該有不同的申請表。申請表不可能太復雜，但其包含的信息一般是非常重要的。

申請表由兩個部分組成，第一部分是個人的基本信息，第二部分是企業(yè)想獲得的信息。基本信息部分大同小異，顯示一個人的大致狀況，可以快速地剔除部分應聘者。如某公司招聘保安，收到求保潔員一職的申請表，就可立刻排除這類誤投的應聘者。第二部分是根據企業(yè)的需要設計，用于收集企業(yè)最希望獲取的信息。這部分信息應該可以用文字表達，而且盡量設計得有利于收集真實信息。比如想了解員工的忠誠度，可以用“你曾在一家公司工作的最長時間是多久”、“近三年內你曾在幾家公司工作過”等等問題來收集信息，而如果直接問“你的忠誠度高不高”，就等于白問了。

每個公司的申請表各有不同，但是主要內容基本一致。在此，以一日立電器子公司2005年的應聘申請表為例。

表4-2  某日立電器子公司應聘申請表

應聘職位                       

（2）培訓招募人員

招募工作由人力資源部門組織，但必須與需要招聘的部門密切合作。一般是具體部門提出要求，人力資源部門按此要求篩選人員，再由具體部門從中挑選，最后人力資源部門辦理相關手續(xù)。新雇人員最終要送往具體部門工作，所以具體部門的意見非常重要。具體部門主要是在甄選階段介入，在招募階段很少干預，但是遇到特殊的崗位需要招聘人員時，最好從具體部門抽調人員承擔部分招募工作，以便從頭把關。

招募人員主要從人力資源部門指派，必要時，從具體部門借調個別人員。并非所有的人員都可以擔任招募人員，即使長期從事招聘工作的人員也要定期進行培訓。招募人員為企業(yè)把第一道關，如果他們將優(yōu)秀的人員篩選掉，對企業(yè)是重大的損失；如果他們篩掉的人員過少，又會增加甄選工作的負擔。同時，招募人員還代表著公司形象，所以必須在招聘工作開始之前，培訓招募人員。

對招募人員的培訓主要包括三個方面：

1）專業(yè)技能。招募工作由一系列的活動組成，招募人員必須清楚每個環(huán)節(jié)的工作，并且掌握相應的技能。比如整理信息，要會使用電腦軟件；要刊登廣告，應有談判技能；到校園招聘，可能還要具備演講能力……招募人員還應具備一定的心理學知識，能夠察言觀色。同時，還必須對公司總體情況和崗位相關情況了如指掌，能夠解答求職者的基本問題。

2）行為規(guī)范。招募人員直接與公眾接觸，他們的一言一行都代表著企業(yè)形象。在招聘過程中會遇到各種各樣的情況，如果沒有培訓，招募工作者可能會手足無措。對于一些基本情況，應事先考慮到如何應答、如何處理。求職者非常急于了解企業(yè)的信息，在沒有進一步接觸前，他們往往觀察招募人員來猜測公司。從大的方面講，可以從招募人員身上感受到企業(yè)文化；從小的方面講，誰也不愿與素質低下的人做同事。

3）職業(yè)道德。任何職業(yè)都要講職業(yè)道德，即使是臨時的招募人員也不例外。他們是公司與勞動力市場的橋梁，為雙方傳遞信息。如果沒有道德約束，他們反而會成為雙方聯系的障礙。招募人員應對自己說的每一句話負責，因為他們的聲音就是公司的聲音，要對求職者講實話，不能胡亂承諾。招募人員不能有意遺漏、扭曲信息，特別是不能以個人偏見影響正確判斷。

由于招募人員在招募過程中扮演著重要角色，所以應該對其事先培訓，以保證工作順利完成。

3．進行招募

制定好招募規(guī)劃，做好相應準備工作，便可開始招募。只要前兩項工作無誤，執(zhí)行過程相對容易。除了注意處理突發(fā)事件，便是監(jiān)控整個工作順利開展。

這部分工作多為程序化工作，此處不再冗述。