甄選的程序因招聘規(guī)模、用人理念、工作種類等不同而有所差異，但主要的步驟大致相同。

甄選過程：

1．制定甄選標準；

2．選擇甄選方法；

3．甄選準備；

4．審查應聘者資料；

5．測試；

6．面試；

7．體檢；

8．發(fā)出錄用通知；

9．試用考察；

10．正式錄用。

1．制定甄選標準

仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時中。小人之反中庸也，小人而無忌憚也。”（孫伋，《中庸》）孔子分析君子與小人的差異，認為君子的言行符合中庸的標準，而小人言行違背了中庸的標準?？梢姡?strong>可以通過一定的標準將人分類，如果這些標準是科學的、可行的，那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選，選中的人員就是被認為最符合組織需要的人員。那什么是最符合需要，這就要用一系列的標準衡量。

甄選標準分為三大類：生理標準、技能標準、心理標準。生理標準主要是指年齡、健康等標準，根據(jù)工作的特殊需要，增加相應標準，如服務員有身高、相貌要求，司機有視力要求……可以通過應聘申請表、體驗報告篩除不符合生理標準的求職者，對于一些特殊標準，還要增加相應測試。技能標準是指學歷、專業(yè)、資格證書、工作經(jīng)驗、工作能力等標準，根據(jù)崗位需要制定。主要的技能相關內(nèi)容已體現(xiàn)在應聘申請表上，企業(yè)的主要任務是核查是否真實。一些特殊技能要求，還可以通過專門的測試檢驗。但是對工作能力的考察，必須通過實踐評價，所以企業(yè)對基本合格的人員會安排一段試用期。最難制定的標準是心理標準，雖然像忠誠、努力、有責任心等是公認的要求，但是如何將這些要求轉(zhuǎn)變成可以衡量的標準就非常困難。應聘申請表中，可以通過個人經(jīng)歷來推斷他的部分心理特征，但也只是膚淺的認識。對內(nèi)心世界的探測，可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學領域，已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結果如何，這還有待于大量的長期的科學驗證。所有的甄選標準面臨的最大問題，是如何把基本的標準變成可以考察的標準。如果能解決好這個問題，甄選工作將向前邁進一大步。

2．選擇甄選方法

甄選方法發(fā)展很快，已有很多種方法用于實踐。選擇甄選方法時，主要考慮甄選的目的和標準。掌握甄選方法非常實用，本章后面將介紹幾種有效的方法。

3．甄選準備

在甄選規(guī)劃中，需要確定與甄選有關的一些具體內(nèi)容，在制定好甄選標準和選擇好甄選方法后，要進一步細化計劃，以便做好相關準備。

甄選可以分幾個環(huán)節(jié)，不是所有的人都要經(jīng)過所有的環(huán)節(jié)。根據(jù)最終需要的人數(shù)和估計前來應聘的人數(shù)，決定每個環(huán)節(jié)大致保留多少人。首先是讓所有的應聘者填寫申請表，然后只通知其中的一部分參加測試。測試環(huán)節(jié)可能由一組測試組成，沒有通過上一步測試的人就沒有必要參加下一步測試。在所有通過測試的人之中，再選擇一部分人參加面試。最后將所有成績綜合，與用人部門商議，再向上級管理者請示，最終確定發(fā)放多少份錄用通知。不是每個收到錄用通知的人都會來上班，所以一般會在需要的人數(shù)上再增加一定比例的人數(shù)。當試用期過后，確定真正聘用多少人。在整個過程中，每一步都會涉及到保留多少人，應在甄選規(guī)劃中作一個預計。

甄選工作安排在開始招募工作的一段時間后。時間間隔不宜太長，否則應聘者很可能已聯(lián)系好到其他單位工作；時間間隔也不宜太短，后面可能還有更優(yōu)秀的人才來應聘。甄選工作可以分批進行，既穩(wěn)住了先來的人，又不會落下后來者。招募和甄選一般是配合開展，當甄選目標較早實現(xiàn)時，可以提前結束招募；反之，要延長招募時間。

根據(jù)甄選方法，準備需要的場地、工具、資料。各種測試需要的物資不同，必須事先準備好，如有的需要小零件、有的需要電子儀器、有的需要各種公文……

甄選工作對甄選人員的要求很高，他們必須非常了解各種甄選技術。在整個甄選過程中，應聘者看到了僅是問題的表面，而甄選人員要掌握其中的原理。如何應對應聘者需要專門的技巧，如何分析測試結果需要專門的技術，而這些是一般人員難以達到的。有的公司將甄選工作交給專業(yè)機構，為的是確保其科學性。而更多的公司選擇自己完成，事先對甄選人員進行嚴格培訓。

所有工作準備就緒，有助于順利開展甄選活動。

4．審查應聘者資料

前面已經(jīng)提到，招募人員可以直接刪除一部分不合格的申請表，但他們只能去除那些明顯不符的人員。而進一步對申請表的審查，還需要甄選人員完成。

首先，根據(jù)崗位要求，選出符合基本條件的申請表。每份崗位都有職務說明書，職務說明書中有職務規(guī)范，里面說明了從事該工作必須具備的一般要求、生理要求和心理要求，這些要求就是聘用的基本條件。一般只要有一項不相符的人員，就應排除，因為這些要求是最基本的。但是當申請人只有一兩項不太相符，而其它方面比較優(yōu)秀時，可以暫時保留，通過后面的測試觀察。可能還會遇到一些人應聘了自己不太適合的崗位，而自身條件又比較適合其它正在招聘的崗位，此時甄選人員可以征求應聘人意見，是否需要改為應聘其它職位。

其次，審查應聘者資料是否真實。曾有一朋友托我?guī)退夜ぷ鳎易屗燃囊环莺啔v給我，幫她參考一下應聘什么工作。她卻回答不急，等有什么合適的工作時，她再“專門”寫一份簡歷。她的“專門”有杜撰的成份，所以我遲遲不敢?guī)退?lián)系單位。要想審查資料的真實性很簡單，一般可分為兩類。一類是審查學歷、證書等硬性資料，可以到有關部門核查證件的真實性?，F(xiàn)在通訊手段發(fā)達，不但可以打電話、發(fā)傳真證實，還可以上網(wǎng)直接查詢。另一類是審查工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等軟性資料，比較難于查證?，F(xiàn)在開始流行背景調(diào)查，就是與應聘者過去的領導、同事、朋友等證明人聯(lián)系，以驗證應聘者資料的真實性。有一點必須引起注意，在對應聘者調(diào)查前，必須征得應聘者的同意。

5．測試

測試是通過一系列的方法，評價申請人各方面情況，預測申請人將來在特定崗位上的工作表現(xiàn)。甄選方法中包含了各種測試方法，有關測試的內(nèi)容將在甄選方法部分介紹。

6．面試

面試是最后一道測試，只有通過前面各項測試的人員才有面試機會。有人認為當面交申請表給招募人員，就是面試，這是非常錯誤的想法。只有那些被認為基本可以的人員才被通知前來面試，而面試他們的人極有可能就是未來的直接管理者。有關面試的內(nèi)容，將在甄選方法部分敘述。

7．體檢

體檢的主要目的是檢查申請人是否健康，如果申請崗位在生理上有特殊要求，此時可以得到進一步核查。從本質(zhì)上講，體檢也是一項測試，是一項對健康的測試。

有的企業(yè)認為體檢多余，特別是流動性比較大的企業(yè)，在吸收新雇員時，根本沒有這一環(huán)節(jié)。這是對員工不負責，也是對企業(yè)自己不負責。如果申請人是某種傳染病的攜帶者，他的進入將威脅著其他員工的健康，從健康意識上講，體檢是必要的。有一與我同年畢業(yè)的校友，沒有經(jīng)過體檢便進入了一家公司，在工作后的第四個月，發(fā)現(xiàn)患有一種少見的疾病，不但不能繼續(xù)工作，還要每年支付十幾萬元的醫(yī)藥費。這家公司后悔莫及，因為這個校友已是他們的正式員工。從經(jīng)濟上講，企業(yè)體檢也是必要的。

8．發(fā)出錄用通知

經(jīng)過以上環(huán)節(jié)，企業(yè)向準備雇用的申請人發(fā)出錄用通知。錄用通知書要寫明是試用，因為以上甄選工作只是為預測工作表現(xiàn)服務，而到底合不合格，那還要看申請人的真實工作表現(xiàn)。人們都會有目的地故意表現(xiàn)一些特質(zhì)，導致測試結果有虛假成分。而且還有一些特質(zhì)根本無法測試，所以試用觀察非常必要。

一部分人可能收到錄用通知后不來上班，一部分人可能在試用期間被刷掉，所以發(fā)出的錄用通知數(shù)量要多于期望雇傭的人數(shù)。

試用期間的工資較低，而且很多福利沒有，所以一些企業(yè)為了降低人力成本，大量地雇傭試用員工，試用期滿后又更換新的一批。這種政策雖然可以節(jié)約近期成本，但卻喪失了長期信譽，最終得不償失。

9．試用考察

在成為正式員工前，必須經(jīng)過試用。人們前來應聘時，會盡量地表現(xiàn)自己的優(yōu)點，而隱藏缺點。特別是當申請人渴望得到某一職位時，會故意地表現(xiàn)具有與之相配的能力。雖然有一些測試手段可以測出個人的性格、能力等，但是被測者很有可能違背真實想法作答。比如國外的一些公司開始用測謊儀來測試申請人，但是我國警方曾用較先進的測謊儀測試一個殺死母女兩人的嫌疑犯，連續(xù)兩次結果均顯示正常，而對方僅是一個沒有受過任何專業(yè)訓練的中學生。可見，人們在測謊儀前也能說謊，更何況其它的測試手段。

試用是最好的檢驗方法，將企業(yè)受騙的可能降至最低?！俺藗涡性p，莫能久長”（《列女傳·晉范氏母》），弄虛作假行為不可能長久，在幾個月的試用期間，大多數(shù)隱藏的弊病會逐漸顯現(xiàn)。如果試用失敗，企業(yè)會遭到損失，但是比起長期受損，已值得慶幸。

10．正式錄用

試用期滿，如果合格，便要將其轉(zhuǎn)為正式員工。試用員工轉(zhuǎn)為正式員工時，要辦理相關手續(xù)，企業(yè)還應將其資料存檔。