按照時(shí)間劃分，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可分為新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)、脫產(chǎn)培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)和業(yè)余培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)。這種劃分方式強(qiáng)調(diào)如何利用時(shí)間進(jìn)行，僅從時(shí)間段劃分。還可以根據(jù)具體的實(shí)施手段，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法進(jìn)一步細(xì)分，這種劃分方式更有利于組織做出選擇及實(shí)施。本章也將采用這種劃分方式進(jìn)行介紹和探討。

培訓(xùn)主要是針對(duì)普通員工，開(kāi)發(fā)主要是針對(duì)管理人員，在方法上，大多二者可以相互借鑒，但由于實(shí)施的對(duì)象不同，二者又存在著一些差異。由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本目的一致，所以很多方法是通用的，劃分起來(lái)也并非如此嚴(yán)格。以下介紹各種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，對(duì)其作用將會(huì)具體說(shuō)明。

（一）講授法

講授法（Lecture）是人們最熟悉的培訓(xùn)方法，因?yàn)樗菍W(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識(shí)，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。

講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以系統(tǒng)地將知識(shí)教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識(shí)。并且可以將大量的知識(shí)在短時(shí)間內(nèi)傳授給員工，也可以將深?yuàn)W難道的理論知識(shí)講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問(wèn)和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考。

但是，講授法常常被指責(zé)為冗長(zhǎng)而無(wú)實(shí)踐的講授，認(rèn)為僅是系統(tǒng)地講授知識(shí)，而沒(méi)有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致知識(shí)只停留在理論層面。這種批評(píng)是值得深思的，過(guò)于依賴講授法，確實(shí)會(huì)讓知識(shí)流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。同時(shí)，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響，如果培訓(xùn)人的講授索然無(wú)味，或是毫無(wú)重點(diǎn)的胡侃一通，必將收效甚微。

無(wú)論如何，講授法是一種重要的培訓(xùn)方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應(yīng)與其它方法配合，方能進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)成果。

（二）案例方法

在案例方法（Case Method）中，向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述，這個(gè)問(wèn)題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個(gè)問(wèn)題，并且提出解決方案。受訓(xùn)人可以通過(guò)討論得出方案，也可以自己獨(dú)立思考。案例方法并不是要教給受訓(xùn)人一個(gè)“正確”的解決方法，而是培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，并且提供一些有益的思路。

Chris Argyris（1980，1986）指出案例方法有五個(gè)特點(diǎn)：運(yùn)用組織的實(shí)際問(wèn)題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對(duì)教師的依賴降至最低、教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。從這些特點(diǎn)中可看出，案例方法重在分析一些實(shí)際問(wèn)題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導(dǎo)。

無(wú)論案例是真實(shí)的或是虛構(gòu)的，都貼近于現(xiàn)實(shí)情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽地嘗試解決某個(gè)問(wèn)題，而不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，而在現(xiàn)實(shí)工作中，不可能有這樣豐富的場(chǎng)景。并且通過(guò)相互交流，可以激發(fā)靈感、打開(kāi)思路，從而完善思維模式。

由于案例不存在唯一的正確答案，也沒(méi)有評(píng)價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實(shí)的效果，所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開(kāi)展一次案例分析，和在焊工班組里開(kāi)展一次案例分析，那結(jié)果肯定完全不同。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo)，受訓(xùn)人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓(xùn)效果。

（三）在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)（On the Job Training，OJT）是讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：?jiǎn)T工可以通過(guò)觀察和提問(wèn)得到學(xué)習(xí)。一個(gè)成功的OJT方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、列出要學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能、設(shè)計(jì)OJT過(guò)程、熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解、給予受訓(xùn)人實(shí)踐的機(jī)會(huì)并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓(xùn)者錯(cuò)失學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過(guò)這種方式學(xué)習(xí)，幾乎所有的新員工都會(huì)接受不同形式的在職培訓(xùn)。絕大多數(shù)工作都難通過(guò)書(shū)面系統(tǒng)描述，并且很多工作細(xì)節(jié)也不可能在其它培訓(xùn)方法中詳盡，而通過(guò)在職培訓(xùn)可以觀察到最真實(shí)的工作情境，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn)，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢，因?yàn)榕嘤?xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。同時(shí)，還能及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。

但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒(méi)有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問(wèn)。對(duì)于陌生的工作，受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表面現(xiàn)象，而不知其中奧妙。還有一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問(wèn)，即使喜歡提問(wèn)的員工也不一定問(wèn)到“點(diǎn)”上。所以受訓(xùn)人的觀察和提問(wèn)可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓(xùn)最重要的一個(gè)缺陷是，很多工作細(xì)節(jié)無(wú)法通過(guò)觀察和提問(wèn)來(lái)學(xué)習(xí)。

（四）角色扮演

角色扮演（Role Playing）是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情景下，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來(lái)體驗(yàn)該角色，從而提高解決該類問(wèn)題的能力。在特定場(chǎng)景下，受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換，直到培訓(xùn)者終止或是受訓(xùn)者感到完成這一任務(wù)。表演結(jié)果，培訓(xùn)者和其他參與者都可加以評(píng)論，相互商討，從中受益。

受訓(xùn)者扮演特定角色即興表演，受訓(xùn)者親身參與，并共同決定著“劇情”發(fā)展，因此參與者有極大的興趣投入，并主動(dòng)從中學(xué)習(xí)。由于只是扮演，受訓(xùn)者可嘗試采用不同的態(tài)度或不同的性格，看結(jié)局有什么樣的變化。角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問(wèn)題的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)者和其他受訓(xùn)者都可對(duì)表演給予評(píng)價(jià)和建議，表演者也可參加到討論中，信息及時(shí)反饋，表演者從中認(rèn)識(shí)到處理問(wèn)題的得失。表演者親身扮演角色，對(duì)角色的處境、困難、顧慮、思路都有了切身體會(huì)，不管將來(lái)會(huì)處于這個(gè)角色的位置還是其相關(guān)位置，都有利于他順利地解決問(wèn)題。Scott Meyers認(rèn)為，角色扮演可以訓(xùn)練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中，最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流，這非常有利于培養(yǎng)人際關(guān)系方面的技能，因此，在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷售人員時(shí)常常采用這種方法。角色扮演讓參與者有機(jī)會(huì)處理工作中可能出現(xiàn)的情況，提供了難得的實(shí)踐機(jī)會(huì)。并且，這種方式非常省錢，幾乎不需要什么物質(zhì)成本。

培訓(xùn)者的指導(dǎo)非常重要，如果沒(méi)有事先準(zhǔn)備好關(guān)于學(xué)習(xí)者可學(xué)到什么內(nèi)容的概括性說(shuō)明，那參與者在完成表演后很難有進(jìn)一步提高，也就是說(shuō)，僅僅是其真實(shí)行為的再現(xiàn)，而沒(méi)有提高行為的有效性。如果受訓(xùn)者扮演后得不到應(yīng)有的反饋，他們常常認(rèn)為這是浪費(fèi)時(shí)間。由于對(duì)角色扮演的認(rèn)識(shí)不夠，一些受訓(xùn)者會(huì)認(rèn)為只是個(gè)游戲，而另一些受訓(xùn)者則干脆不愿參與，這反令培訓(xùn)者陷于被動(dòng)，所以執(zhí)行起來(lái)有一定的困難。如果給受訓(xùn)者事先的指導(dǎo)較少，可能會(huì)導(dǎo)致表演失誤，從而引起尷尬和挫敗感，反而會(huì)打擊受訓(xùn)人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的時(shí)間較長(zhǎng)，每輪表演只能讓較少的人參與，這種培訓(xùn)方法比較耗時(shí)。

（五）行為模仿

行為模仿（Behavior Modeling）是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。這種培訓(xùn)方法的基本思路是，受訓(xùn)人看到任務(wù)的執(zhí)行過(guò)程，并在反饋信息下不斷重復(fù)實(shí)踐，直到熟練完成任務(wù)。具體地講，行為模仿有四個(gè)步驟：第一，建立模式，向受訓(xùn)者展示正確的行為，可以通過(guò)電影、錄像等現(xiàn)代手段，也可以通過(guò)真人扮演；第二，角色扮演，讓每個(gè)受訓(xùn)者扮演其中角色，演習(xí)正確的行為；第三，不斷強(qiáng)化，培訓(xùn)者根據(jù)受訓(xùn)者的表現(xiàn)，給予表?yè)P(yáng)、建議等反饋，強(qiáng)化受訓(xùn)者的行為；第四，鼓勵(lì)受訓(xùn)者在將來(lái)的工作中采用正確的行為。

行為模仿和角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個(gè)角色，都要表演某些場(chǎng)景。但二者又有著重要區(qū)別，角色扮演是在某種場(chǎng)景下自由發(fā)揮表演，而行為模仿則要求受訓(xùn)者必須以正確的行為處理問(wèn)題，并且一旦出錯(cuò)就被要求重復(fù)演習(xí)直至正確。也就是說(shuō)，行為模仿是告訴了受訓(xùn)人正確的方法，并要求掌握這種正確方法。

由于與角色扮演比較相似，所以角色扮演的許多優(yōu)點(diǎn)在此方法中也有體現(xiàn)。一個(gè)完全區(qū)別于角色扮演的優(yōu)點(diǎn)是，學(xué)習(xí)并實(shí)踐正確的方式。在這種培訓(xùn)中，受訓(xùn)人一開(kāi)始就清楚什么是正確的處理方式，并在實(shí)踐中不斷地模仿正確行為，通過(guò)不斷強(qiáng)化后，讓這種行為自然而然地在將來(lái)工作中體現(xiàn)。所以行為模仿適用于那些能明確識(shí)別正誤的、有規(guī)范操作程序的、簡(jiǎn)單且程序化的行為。

這種培訓(xùn)方法最大的缺點(diǎn)就是，從一開(kāi)始就限制了受訓(xùn)人的思維。受訓(xùn)人首先看到了正確的行為方式，潛意識(shí)中會(huì)努力地向其靠攏，并且也被鼓勵(lì)效仿。而事實(shí)上，解決一個(gè)問(wèn)題一般有多種方式，可能還存在其它更好的方法，但可能存在的更優(yōu)方法在一開(kāi)始就被扼殺。而且，現(xiàn)實(shí)情況是復(fù)雜的，所教授的正確方法不一定在任何情況下都適用，由于受訓(xùn)人沒(méi)有做過(guò)這方面的思考，當(dāng)發(fā)生“非正?！鼻闆r時(shí)往往束手無(wú)策。