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宋聯(lián)可:培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的有效方法(下)
2016-01-20 135933

(六)視聽(tīng)培訓(xùn)

視聽(tīng)培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽(tīng)材料進(jìn)行培訓(xùn)。這些視聽(tīng)材料可以調(diào)動(dòng)人的視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué),促進(jìn)學(xué)習(xí)效果。視聽(tīng)材料可以到市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi),開(kāi)發(fā)出了許多音像資料,并且是專門(mén)用于培訓(xùn),較專業(yè);也可以自己制作,根據(jù)組織的實(shí)際情況和具體要求,制作出符合組織需求的音像資料。購(gòu)買(mǎi)或制作視聽(tīng)材料時(shí),一定要明確培訓(xùn)的需求,是需要哪方面的內(nèi)容、需要什么程度的資料。在播放前,要說(shuō)明培訓(xùn)的目的,讓受訓(xùn)者思路清晰地接受新知,而不是像看電影一樣一帶而過(guò)。播放完后,培訓(xùn)者要進(jìn)行講解,對(duì)其中的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行剖析,補(bǔ)充說(shuō)明,強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。最好還能引起受訓(xùn)者討論,讓他們對(duì)某些關(guān)鍵問(wèn)題做進(jìn)一步的思索。

由于視聽(tīng)培訓(xùn)調(diào)動(dòng)了人的多重感觀,易引起受訓(xùn)人的興趣,印象深刻。視聽(tīng)材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn),是可以跳過(guò)某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段,培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇。對(duì)于不重要的內(nèi)容可以跳過(guò),對(duì)于重要的內(nèi)容不但可以重放,還可對(duì)某一細(xì)節(jié)暫?;蚍糯蟮纫员阌谶M(jìn)一步詳細(xì)了解。作為永久保存的資料,可以重復(fù)使用,大大簡(jiǎn)化了培訓(xùn)工作。

視聽(tīng)材料的出現(xiàn),提供了培訓(xùn)師“偷懶”的機(jī)會(huì)。一些培訓(xùn)師過(guò)于依賴,不管適用與否,都傾于使用。而一些重要的內(nèi)容不一定出現(xiàn)在視聽(tīng)材料中,培訓(xùn)者如不額外講解,會(huì)使之遺漏。同時(shí),視聽(tīng)材料是永久性資料,如不注意更新,一些內(nèi)容容易過(guò)時(shí)。視聽(tīng)材料畢竟是單方面的演示,不能結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)的氛圍和學(xué)習(xí)的需要轉(zhuǎn)變,所以培訓(xùn)者有責(zé)任根據(jù)培訓(xùn)情況進(jìn)行補(bǔ)充和說(shuō)明。

 

(七)電腦化指導(dǎo)

電腦化指導(dǎo)(Computer-Based Instruction,CBI)指使用電腦,通過(guò)操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過(guò)程或網(wǎng)絡(luò)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。操練是基于實(shí)踐的事實(shí)和程序進(jìn)行提問(wèn)和回答的演練。電腦先是對(duì)一個(gè)問(wèn)題做出解釋,然后提出一系列相關(guān)或類似問(wèn)題讓受訓(xùn)者解答,電腦再判斷正誤,并給予正確的指導(dǎo)。游戲是對(duì)工作中的情形進(jìn)行描述,由受訓(xùn)者分析該如何處理。根據(jù)受訓(xùn)者的答案,電腦給出相應(yīng)的可能結(jié)果及反饋信息。電腦模擬訓(xùn)練讓受訓(xùn)者操作或維護(hù)某個(gè)設(shè)備,根據(jù)電腦顯示的內(nèi)容,受訓(xùn)人做出反應(yīng),電腦再判斷他的反應(yīng)是否正確。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在網(wǎng)上,各地的受訓(xùn)人都可利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

隨著電腦的普及,越來(lái)越多的工作依賴電腦,培訓(xùn)領(lǐng)域也越來(lái)越關(guān)注如何運(yùn)用電腦提高培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量。運(yùn)用電腦可以實(shí)現(xiàn)交互式培訓(xùn),受訓(xùn)者與電腦直接交流,電腦像老師一樣,可以教授知識(shí)、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解答問(wèn)題、指出關(guān)鍵點(diǎn),受訓(xùn)者則可自由地向電腦提問(wèn)、反復(fù)訓(xùn)練,而不用有所顧忌。運(yùn)用電腦實(shí)現(xiàn)了自我調(diào)速式學(xué)習(xí),每個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度不同,可以根據(jù)個(gè)人情況自由地選擇課程,可以隨時(shí)學(xué)習(xí),可以選擇性學(xué)習(xí),可以重復(fù)學(xué)習(xí)。無(wú)論在電腦上犯了什么錯(cuò)誤,最多是重新開(kāi)始,而不需承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn),這給受訓(xùn)人提供了大膽嘗試、多次反復(fù)的機(jī)會(huì),有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果,有利于加深學(xué)習(xí)印象。由于不用承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),又可無(wú)數(shù)次反復(fù)運(yùn)用,當(dāng)系統(tǒng)建立后,使用的平均成本是相當(dāng)?shù)偷摹k娔X可以融入聲音、圖像、動(dòng)畫(huà)等,大大豐富了學(xué)習(xí)的內(nèi)容,增加了學(xué)習(xí)的趣味性。如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),電腦的優(yōu)勢(shì)會(huì)更加明顯,因?yàn)樗?strong>消除了地域限制和時(shí)間限制,任何地區(qū)的人可在任何時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。最后,電腦的快速、精準(zhǔn)等特性,無(wú)疑提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。

但從另一方面說(shuō),建立一套電腦化的指導(dǎo)系統(tǒng)是比較昂貴的。通過(guò)外界購(gòu)買(mǎi)或建立一套網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),一般都必須支付一筆不菲的費(fèi)用。如果是自己設(shè)計(jì)和建立,不但花費(fèi)較大,而且也很費(fèi)時(shí)。在使用之后,人們?nèi)菀讓?duì)電腦化指導(dǎo)形成依賴,但電腦畢竟不能代替人。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者交流的機(jī)會(huì)大大減少,如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),甚至沒(méi)有機(jī)會(huì)與培訓(xùn)者交流。無(wú)論電腦如何智能、程序設(shè)計(jì)得如何完善,人的作用總是無(wú)法取代的。

 

(八)工作輪換

工作輪換(Job Rotation)是讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門(mén)之間輪流工作,使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其它工作的情況。Kenneth WexleyGary Latham1981)指出,要提高輪換計(jì)劃的成功率,應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)人的情況制訂工作輪換計(jì)劃,應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的需求和個(gè)人的興趣、能力等結(jié)合起來(lái)考慮,從事時(shí)間應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度而定。

工作輪換主要用于對(duì)管理人員的培訓(xùn),讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門(mén)的運(yùn)作情況;同時(shí),也有組織將其用于培訓(xùn)新進(jìn)員工,讓其在培訓(xùn)的過(guò)程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對(duì)于管理人員而言,工作輪換是一次可貴的全面了解組織的機(jī)會(huì),通過(guò)在各個(gè)部門(mén)工作一段時(shí)間,熟悉各部門(mén)的情況,一旦上任,能很快地上手工作。同時(shí),平時(shí)各個(gè)部門(mén)都是相對(duì)獨(dú)立,但是當(dāng)經(jīng)過(guò)一輪培訓(xùn)后,利于發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系,有利于今后協(xié)調(diào)各部門(mén)工作,促進(jìn)部門(mén)間的合作。工作輪換也是對(duì)受訓(xùn)者的考驗(yàn),各部門(mén)的主管從不同角度來(lái)觀察受訓(xùn)者,從而綜合評(píng)價(jià)候選人各方面的能力,為晉升決策做出重要參考。工作輪換對(duì)于管理人員和新員工還有一個(gè)重要作用,就是讓受訓(xùn)人找到最適合自己的崗位和發(fā)展方向。

雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn),但也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)。員工被鼓勵(lì)到各個(gè)崗位工作,他們將花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能,把此當(dāng)成一項(xiàng)主要工作。過(guò)度輪換,雖讓員工掌握更多的技能,卻不能專于某一方面。所以工作輪換常常被認(rèn)為是用于培訓(xùn)管理人員,而非職能專家。

 

(九)企業(yè)外培訓(xùn)

企業(yè)外培訓(xùn)是通過(guò)企業(yè)外的組織對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校,也可以是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃,可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí),根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)可以讓員工專心學(xué)習(xí),在一段時(shí)間內(nèi)集中而快速地掌握知識(shí)或技能,但會(huì)耽誤工作,組織將為此付出較高的代價(jià),員工回來(lái)時(shí)崗位也有被別人頂替的危險(xiǎn);在職學(xué)習(xí)不需要脫離崗位,可以邊工作邊學(xué)習(xí),雖然不會(huì)太大地影響工作,但人的精力和時(shí)間有限,工作和學(xué)習(xí)的沖突會(huì)不時(shí)出現(xiàn),解決不好反而會(huì)兩頭耽誤;半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)界于兩者之間,其利弊也各占一半。與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃,可以送員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn),也可以請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)企業(yè)。前者費(fèi)用較少,但受益人少,而且培訓(xùn)不是專門(mén)針對(duì)本企業(yè);后者費(fèi)用較高,但受益人多,并且可以根據(jù)企業(yè)情況提出相應(yīng)要求。

企業(yè)外培訓(xùn)借助外部力量,可以汲取外界新的知識(shí)、技能和信息,向企業(yè)輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓(xùn),其過(guò)程也是與相關(guān)人士交流的過(guò)程,加以利用,還可為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù),甚至是新的人才。

由于不是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn),針對(duì)性不一定強(qiáng),可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在企業(yè)中運(yùn)用,甚至毫無(wú)作用。并且受訓(xùn)者很可能將其作為增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)的機(jī)會(huì),反而會(huì)增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼。

 

(十)其它培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法是相當(dāng)多的,由于二者均是為了提高員工或管理人的能力,所以很多方法相通,可以互相借用,而無(wú)明確的劃分界線。在此,再簡(jiǎn)單地介紹一些其它的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法。

培訓(xùn)方法主要針對(duì)普通員工,學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都相繼開(kāi)發(fā)出了許多培訓(xùn)方法。程序化教學(xué)(Programmed Learning,用系統(tǒng)的方法傳授工作技能,先向受訓(xùn)者提出問(wèn)題或事實(shí),讓受訓(xùn)者回答,然后反饋信息,可以采用書(shū)或電腦作為教學(xué)手段。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法,讓受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)方式,不需要任何指導(dǎo)者。研討會(huì)法,培訓(xùn)者組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式,對(duì)工作中的問(wèn)題進(jìn)行討論,并共同得出結(jié)論。工作指導(dǎo)培訓(xùn)(Job Instruction Training,分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作,對(duì)每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述,培訓(xùn)者先講解并演示任務(wù),受訓(xùn)者一步步執(zhí)行,出現(xiàn)錯(cuò)誤立即糾正。價(jià)值觀培訓(xùn),幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀,宣傳企業(yè)的價(jià)值觀。多樣化培訓(xùn),隨著員工隊(duì)伍多樣化趨勢(shì)的出現(xiàn),組織實(shí)施多樣化培訓(xùn),促進(jìn)相互理解,盡可能消除多樣化帶來(lái)的溝通困難和障礙。讀寫(xiě)能力培訓(xùn),主要是向半文盲員工提供閱讀和寫(xiě)作方面的培訓(xùn),也可向出國(guó)人員提供該培訓(xùn)。艾滋病等疾病教育,向雇員介紹疾病方面的基礎(chǔ)知識(shí),增加自我保護(hù)意識(shí),消除不必要的顧慮。

開(kāi)發(fā)方法主要是針對(duì)管理人員,隨著管理人員的作用日趨重要,各組織都開(kāi)始重視培養(yǎng)接班人,由此也產(chǎn)生了許多開(kāi)發(fā)方法。輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法,受訓(xùn)者直接與將來(lái)要取代的領(lǐng)導(dǎo)一起工作,而這位領(lǐng)導(dǎo)就負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo),這種開(kāi)發(fā)一般不需承擔(dān)什么責(zé)任,只是提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。初級(jí)董事會(huì)(Junior Boards,由中級(jí)管理受訓(xùn)者組織一個(gè)初級(jí)董事會(huì),讓他們對(duì)公司的政策提出建議,預(yù)先培養(yǎng)他們從大局上分析公司的能力。行動(dòng)學(xué)習(xí)(Action Learning,讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門(mén)的問(wèn)題,并且定期開(kāi)會(huì),對(duì)各自的建議進(jìn)行討論和解釋。管理競(jìng)賽(Management Games,管理人員組成幾個(gè)小組,每個(gè)小組通過(guò)電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策,各組之間是競(jìng)爭(zhēng)者。領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)(Leader Match Training,指導(dǎo)管理人員在特定的環(huán)境下,如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)(Vroom-Yettom Leader Ship Training,用于開(kāi)發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關(guān)系心理分析(Transactional AnalysisTA ,通過(guò)理解和互動(dòng),幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓(xùn)練(Sensitivity Training,由培訓(xùn)者建立一個(gè)“實(shí)驗(yàn)室”,讓參與者公開(kāi)監(jiān)督表達(dá)情感,提高受訓(xùn)者對(duì)自己行為和他人行為的洞察力。內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心(In-House Development Centers,以企業(yè)為基地,建立開(kāi)發(fā)管理人員綜合能力的中心,該中心綜合各種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù),用來(lái)幫助開(kāi)發(fā)管理人員。

還有很多培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法,在此不再依依詳述。

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