（六）視聽培訓(xùn)

視聽培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽材料進(jìn)行培訓(xùn)。這些視聽材料可以調(diào)動人的視覺和聽覺，促進(jìn)學(xué)習(xí)效果。視聽材料可以到市場上購買，開發(fā)出了許多音像資料，并且是專門用于培訓(xùn)，較專業(yè)；也可以自己制作，根據(jù)組織的實(shí)際情況和具體要求，制作出符合組織需求的音像資料。購買或制作視聽材料時(shí)，一定要明確培訓(xùn)的需求，是需要哪方面的內(nèi)容、需要什么程度的資料。在播放前，要說明培訓(xùn)的目的，讓受訓(xùn)者思路清晰地接受新知，而不是像看電影一樣一帶而過。播放完后，培訓(xùn)者要進(jìn)行講解，對其中的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行剖析，補(bǔ)充說明，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。最好還能引起受訓(xùn)者討論，讓他們對某些關(guān)鍵問題做進(jìn)一步的思索。

由于視聽培訓(xùn)調(diào)動了人的多重感觀，易引起受訓(xùn)人的興趣，印象深刻。視聽材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，是可以跳過某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段，培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇。對于不重要的內(nèi)容可以跳過，對于重要的內(nèi)容不但可以重放，還可對某一細(xì)節(jié)暫?；蚍糯蟮纫员阌谶M(jìn)一步詳細(xì)了解。作為永久保存的資料，可以重復(fù)使用，大大簡化了培訓(xùn)工作。

視聽材料的出現(xiàn)，提供了培訓(xùn)師“偷懶”的機(jī)會。一些培訓(xùn)師過于依賴，不管適用與否，都傾于使用。而一些重要的內(nèi)容不一定出現(xiàn)在視聽材料中，培訓(xùn)者如不額外講解，會使之遺漏。同時(shí)，視聽材料是永久性資料，如不注意更新，一些內(nèi)容容易過時(shí)。視聽材料畢竟是單方面的演示，不能結(jié)合現(xiàn)場的氛圍和學(xué)習(xí)的需要轉(zhuǎn)變，所以培訓(xùn)者有責(zé)任根據(jù)培訓(xùn)情況進(jìn)行補(bǔ)充和說明。

（七）電腦化指導(dǎo)

電腦化指導(dǎo)（Computer-Based Instruction，CBI）指使用電腦，通過操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過程或網(wǎng)絡(luò)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。操練是基于實(shí)踐的事實(shí)和程序進(jìn)行提問和回答的演練。電腦先是對一個(gè)問題做出解釋，然后提出一系列相關(guān)或類似問題讓受訓(xùn)者解答，電腦再判斷正誤，并給予正確的指導(dǎo)。游戲是對工作中的情形進(jìn)行描述，由受訓(xùn)者分析該如何處理。根據(jù)受訓(xùn)者的答案，電腦給出相應(yīng)的可能結(jié)果及反饋信息。電腦模擬訓(xùn)練讓受訓(xùn)者操作或維護(hù)某個(gè)設(shè)備，根據(jù)電腦顯示的內(nèi)容，受訓(xùn)人做出反應(yīng)，電腦再判斷他的反應(yīng)是否正確。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，培訓(xùn)課程儲存在網(wǎng)上，各地的受訓(xùn)人都可利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

隨著電腦的普及，越來越多的工作依賴電腦，培訓(xùn)領(lǐng)域也越來越關(guān)注如何運(yùn)用電腦提高培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量。運(yùn)用電腦可以實(shí)現(xiàn)交互式培訓(xùn)，受訓(xùn)者與電腦直接交流，電腦像老師一樣，可以教授知識、提出問題、分析問題、解答問題、指出關(guān)鍵點(diǎn)，受訓(xùn)者則可自由地向電腦提問、反復(fù)訓(xùn)練，而不用有所顧忌。運(yùn)用電腦實(shí)現(xiàn)了自我調(diào)速式學(xué)習(xí)，每個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度不同，可以根據(jù)個(gè)人情況自由地選擇課程，可以隨時(shí)學(xué)習(xí)，可以選擇性學(xué)習(xí)，可以重復(fù)學(xué)習(xí)。無論在電腦上犯了什么錯(cuò)誤，最多是重新開始，而不需承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，這給受訓(xùn)人提供了大膽嘗試、多次反復(fù)的機(jī)會，有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果，有利于加深學(xué)習(xí)印象。由于不用承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，又可無數(shù)次反復(fù)運(yùn)用，當(dāng)系統(tǒng)建立后，使用的平均成本是相當(dāng)?shù)偷?。電腦可以融入聲音、圖像、動畫等，大大豐富了學(xué)習(xí)的內(nèi)容，增加了學(xué)習(xí)的趣味性。如果通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，電腦的優(yōu)勢會更加明顯，因?yàn)樗?strong>消除了地域限制和時(shí)間限制，任何地區(qū)的人可在任何時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。最后，電腦的快速、精準(zhǔn)等特性，無疑提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。

但從另一方面說，建立一套電腦化的指導(dǎo)系統(tǒng)是比較昂貴的。通過外界購買或建立一套網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，一般都必須支付一筆不菲的費(fèi)用。如果是自己設(shè)計(jì)和建立，不但花費(fèi)較大，而且也很費(fèi)時(shí)。在使用之后，人們?nèi)菀讓﹄娔X化指導(dǎo)形成依賴，但電腦畢竟不能代替人。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者交流的機(jī)會大大減少，如果通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，甚至沒有機(jī)會與培訓(xùn)者交流。無論電腦如何智能、程序設(shè)計(jì)得如何完善，人的作用總是無法取代的。

（八）工作輪換

工作輪換（Job Rotation）是讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會接觸和了解到組織其它工作的情況。Kenneth Wexley和Gary Latham（1981）指出，要提高輪換計(jì)劃的成功率，應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)人的情況制訂工作輪換計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的需求和個(gè)人的興趣、能力等結(jié)合起來考慮，從事時(shí)間應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度而定。

工作輪換主要用于對管理人員的培訓(xùn)，讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門的運(yùn)作情況；同時(shí)，也有組織將其用于培訓(xùn)新進(jìn)員工，讓其在培訓(xùn)的過程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對于管理人員而言，工作輪換是一次可貴的全面了解組織的機(jī)會，通過在各個(gè)部門工作一段時(shí)間，熟悉各部門的情況，一旦上任，能很快地上手工作。同時(shí)，平時(shí)各個(gè)部門都是相對獨(dú)立，但是當(dāng)經(jīng)過一輪培訓(xùn)后，利于發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系，有利于今后協(xié)調(diào)各部門工作，促進(jìn)部門間的合作。工作輪換也是對受訓(xùn)者的考驗(yàn)，各部門的主管從不同角度來觀察受訓(xùn)者，從而綜合評價(jià)候選人各方面的能力，為晉升決策做出重要參考。工作輪換對于管理人員和新員工還有一個(gè)重要作用，就是讓受訓(xùn)人找到最適合自己的崗位和發(fā)展方向。

雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)。員工被鼓勵到各個(gè)崗位工作，他們將花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能，把此當(dāng)成一項(xiàng)主要工作。過度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能專于某一方面。所以工作輪換常常被認(rèn)為是用于培訓(xùn)管理人員，而非職能專家。

（九）企業(yè)外培訓(xùn)

企業(yè)外培訓(xùn)是通過企業(yè)外的組織對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校，也可以是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí)，根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)可以讓員工專心學(xué)習(xí)，在一段時(shí)間內(nèi)集中而快速地掌握知識或技能，但會耽誤工作，組織將為此付出較高的代價(jià)，員工回來時(shí)崗位也有被別人頂替的危險(xiǎn)；在職學(xué)習(xí)不需要脫離崗位，可以邊工作邊學(xué)習(xí)，雖然不會太大地影響工作，但人的精力和時(shí)間有限，工作和學(xué)習(xí)的沖突會不時(shí)出現(xiàn)，解決不好反而會兩頭耽誤；半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)界于兩者之間，其利弊也各占一半。與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以送員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)，也可以請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來企業(yè)。前者費(fèi)用較少，但受益人少，而且培訓(xùn)不是專門針對本企業(yè)；后者費(fèi)用較高，但受益人多，并且可以根據(jù)企業(yè)情況提出相應(yīng)要求。

企業(yè)外培訓(xùn)借助外部力量，可以汲取外界新的知識、技能和信息，向企業(yè)輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓(xùn)，其過程也是與相關(guān)人士交流的過程，加以利用，還可為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才。

由于不是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，針對性不一定強(qiáng)，可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在企業(yè)中運(yùn)用，甚至毫無作用。并且受訓(xùn)者很可能將其作為增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)的機(jī)會，反而會增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼。

（十）其它培訓(xùn)與開發(fā)方法

培訓(xùn)與開發(fā)的方法是相當(dāng)多的，由于二者均是為了提高員工或管理人的能力，所以很多方法相通，可以互相借用，而無明確的劃分界線。在此，再簡單地介紹一些其它的培訓(xùn)與開發(fā)方法。

培訓(xùn)方法主要針對普通員工，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都相繼開發(fā)出了許多培訓(xùn)方法。程序化教學(xué)（Programmed Learning），用系統(tǒng)的方法傳授工作技能，先向受訓(xùn)者提出問題或事實(shí)，讓受訓(xùn)者回答，然后反饋信息，可以采用書或電腦作為教學(xué)手段。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法，讓受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)方式，不需要任何指導(dǎo)者。研討會法，培訓(xùn)者組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式，對工作中的問題進(jìn)行討論，并共同得出結(jié)論。工作指導(dǎo)培訓(xùn)（Job Instruction Training），分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作，對每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述，培訓(xùn)者先講解并演示任務(wù)，受訓(xùn)者一步步執(zhí)行，出現(xiàn)錯(cuò)誤立即糾正。價(jià)值觀培訓(xùn)，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀。多樣化培訓(xùn)，隨著員工隊(duì)伍多樣化趨勢的出現(xiàn)，組織實(shí)施多樣化培訓(xùn)，促進(jìn)相互理解，盡可能消除多樣化帶來的溝通困難和障礙。讀寫能力培訓(xùn)，主要是向半文盲員工提供閱讀和寫作方面的培訓(xùn)，也可向出國人員提供該培訓(xùn)。艾滋病等疾病教育，向雇員介紹疾病方面的基礎(chǔ)知識，增加自我保護(hù)意識，消除不必要的顧慮。

開發(fā)方法主要是針對管理人員，隨著管理人員的作用日趨重要，各組織都開始重視培養(yǎng)接班人，由此也產(chǎn)生了許多開發(fā)方法。輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法，受訓(xùn)者直接與將來要取代的領(lǐng)導(dǎo)一起工作，而這位領(lǐng)導(dǎo)就負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，這種開發(fā)一般不需承擔(dān)什么責(zé)任，只是提供學(xué)習(xí)機(jī)會。初級董事會（Junior Boards），由中級管理受訓(xùn)者組織一個(gè)初級董事會，讓他們對公司的政策提出建議，預(yù)先培養(yǎng)他們從大局上分析公司的能力。行動學(xué)習(xí)（Action Learning），讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門的問題，并且定期開會，對各自的建議進(jìn)行討論和解釋。管理競賽（Management Games），管理人員組成幾個(gè)小組，每個(gè)小組通過電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策，各組之間是競爭者。領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)（Leader Match Training），指導(dǎo)管理人員在特定的環(huán)境下，如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)（Vroom-Yettom Leader Ship Training），用于開發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關(guān)系心理分析（Transactional Analysis，TA ），通過理解和互動，幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓(xùn)練（Sensitivity Training），由培訓(xùn)者建立一個(gè)“實(shí)驗(yàn)室”，讓參與者公開監(jiān)督表達(dá)情感，提高受訓(xùn)者對自己行為和他人行為的洞察力。內(nèi)部開發(fā)中心（In-House Development Centers），以企業(yè)為基地，建立開發(fā)管理人員綜合能力的中心，該中心綜合各種培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)，用來幫助開發(fā)管理人員。

還有很多培訓(xùn)與開發(fā)的方法，在此不再依依詳述。