（六）視聽(tīng)培訓(xùn)

視聽(tīng)培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽(tīng)材料進(jìn)行培訓(xùn)。這些視聽(tīng)材料可以調(diào)動(dòng)人的視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)，促進(jìn)學(xué)習(xí)效果。視聽(tīng)材料可以到市場(chǎng)上購(gòu)買，開(kāi)發(fā)出了許多音像資料，并且是專門用于培訓(xùn)，較專業(yè)；也可以自己制作，根據(jù)組織的實(shí)際情況和具體要求，制作出符合組織需求的音像資料。購(gòu)買或制作視聽(tīng)材料時(shí)，一定要明確培訓(xùn)的需求，是需要哪方面的內(nèi)容、需要什么程度的資料。在播放前，要說(shuō)明培訓(xùn)的目的，讓受訓(xùn)者思路清晰地接受新知，而不是像看電影一樣一帶而過(guò)。播放完后，培訓(xùn)者要進(jìn)行講解，對(duì)其中的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行剖析，補(bǔ)充說(shuō)明，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。最好還能引起受訓(xùn)者討論，讓他們對(duì)某些關(guān)鍵問(wèn)題做進(jìn)一步的思索。

由于視聽(tīng)培訓(xùn)調(diào)動(dòng)了人的多重感觀，易引起受訓(xùn)人的興趣，印象深刻。視聽(tīng)材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，是可以跳過(guò)某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段，培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇。對(duì)于不重要的內(nèi)容可以跳過(guò)，對(duì)于重要的內(nèi)容不但可以重放，還可對(duì)某一細(xì)節(jié)暫?；蚍糯蟮纫员阌谶M(jìn)一步詳細(xì)了解。作為永久保存的資料，可以重復(fù)使用，大大簡(jiǎn)化了培訓(xùn)工作。

視聽(tīng)材料的出現(xiàn)，提供了培訓(xùn)師“偷懶”的機(jī)會(huì)。一些培訓(xùn)師過(guò)于依賴，不管適用與否，都傾于使用。而一些重要的內(nèi)容不一定出現(xiàn)在視聽(tīng)材料中，培訓(xùn)者如不額外講解，會(huì)使之遺漏。同時(shí)，視聽(tīng)材料是永久性資料，如不注意更新，一些內(nèi)容容易過(guò)時(shí)。視聽(tīng)材料畢竟是單方面的演示，不能結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)的氛圍和學(xué)習(xí)的需要轉(zhuǎn)變，所以培訓(xùn)者有責(zé)任根據(jù)培訓(xùn)情況進(jìn)行補(bǔ)充和說(shuō)明。

（七）電腦化指導(dǎo)

電腦化指導(dǎo)（Computer-Based Instruction，CBI）指使用電腦，通過(guò)操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過(guò)程或網(wǎng)絡(luò)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。操練是基于實(shí)踐的事實(shí)和程序進(jìn)行提問(wèn)和回答的演練。電腦先是對(duì)一個(gè)問(wèn)題做出解釋，然后提出一系列相關(guān)或類似問(wèn)題讓受訓(xùn)者解答，電腦再判斷正誤，并給予正確的指導(dǎo)。游戲是對(duì)工作中的情形進(jìn)行描述，由受訓(xùn)者分析該如何處理。根據(jù)受訓(xùn)者的答案，電腦給出相應(yīng)的可能結(jié)果及反饋信息。電腦模擬訓(xùn)練讓受訓(xùn)者操作或維護(hù)某個(gè)設(shè)備，根據(jù)電腦顯示的內(nèi)容，受訓(xùn)人做出反應(yīng)，電腦再判斷他的反應(yīng)是否正確。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在網(wǎng)上，各地的受訓(xùn)人都可利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

隨著電腦的普及，越來(lái)越多的工作依賴電腦，培訓(xùn)領(lǐng)域也越來(lái)越關(guān)注如何運(yùn)用電腦提高培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量。運(yùn)用電腦可以實(shí)現(xiàn)交互式培訓(xùn)，受訓(xùn)者與電腦直接交流，電腦像老師一樣，可以教授知識(shí)、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解答問(wèn)題、指出關(guān)鍵點(diǎn)，受訓(xùn)者則可自由地向電腦提問(wèn)、反復(fù)訓(xùn)練，而不用有所顧忌。運(yùn)用電腦實(shí)現(xiàn)了自我調(diào)速式學(xué)習(xí)，每個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度不同，可以根據(jù)個(gè)人情況自由地選擇課程，可以隨時(shí)學(xué)習(xí)，可以選擇性學(xué)習(xí)，可以重復(fù)學(xué)習(xí)。無(wú)論在電腦上犯了什么錯(cuò)誤，最多是重新開(kāi)始，而不需承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，這給受訓(xùn)人提供了大膽嘗試、多次反復(fù)的機(jī)會(huì)，有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果，有利于加深學(xué)習(xí)印象。由于不用承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，又可無(wú)數(shù)次反復(fù)運(yùn)用，當(dāng)系統(tǒng)建立后，使用的平均成本是相當(dāng)?shù)偷?。電腦可以融入聲音、圖像、動(dòng)畫等，大大豐富了學(xué)習(xí)的內(nèi)容，增加了學(xué)習(xí)的趣味性。如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，電腦的優(yōu)勢(shì)會(huì)更加明顯，因?yàn)樗?strong>消除了地域限制和時(shí)間限制，任何地區(qū)的人可在任何時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。最后，電腦的快速、精準(zhǔn)等特性，無(wú)疑提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。

但從另一方面說(shuō)，建立一套電腦化的指導(dǎo)系統(tǒng)是比較昂貴的。通過(guò)外界購(gòu)買或建立一套網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，一般都必須支付一筆不菲的費(fèi)用。如果是自己設(shè)計(jì)和建立，不但花費(fèi)較大，而且也很費(fèi)時(shí)。在使用之后，人們?nèi)菀讓?duì)電腦化指導(dǎo)形成依賴，但電腦畢竟不能代替人。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者交流的機(jī)會(huì)大大減少，如果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，甚至沒(méi)有機(jī)會(huì)與培訓(xùn)者交流。無(wú)論電腦如何智能、程序設(shè)計(jì)得如何完善，人的作用總是無(wú)法取代的。

（八）工作輪換

工作輪換（Job Rotation）是讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其它工作的情況。Kenneth Wexley和Gary Latham（1981）指出，要提高輪換計(jì)劃的成功率，應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)人的情況制訂工作輪換計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的需求和個(gè)人的興趣、能力等結(jié)合起來(lái)考慮，從事時(shí)間應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度而定。

工作輪換主要用于對(duì)管理人員的培訓(xùn)，讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門的運(yùn)作情況；同時(shí)，也有組織將其用于培訓(xùn)新進(jìn)員工，讓其在培訓(xùn)的過(guò)程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對(duì)于管理人員而言，工作輪換是一次可貴的全面了解組織的機(jī)會(huì)，通過(guò)在各個(gè)部門工作一段時(shí)間，熟悉各部門的情況，一旦上任，能很快地上手工作。同時(shí)，平時(shí)各個(gè)部門都是相對(duì)獨(dú)立，但是當(dāng)經(jīng)過(guò)一輪培訓(xùn)后，利于發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系，有利于今后協(xié)調(diào)各部門工作，促進(jìn)部門間的合作。工作輪換也是對(duì)受訓(xùn)者的考驗(yàn)，各部門的主管從不同角度來(lái)觀察受訓(xùn)者，從而綜合評(píng)價(jià)候選人各方面的能力，為晉升決策做出重要參考。工作輪換對(duì)于管理人員和新員工還有一個(gè)重要作用，就是讓受訓(xùn)人找到最適合自己的崗位和發(fā)展方向。

雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)。員工被鼓勵(lì)到各個(gè)崗位工作，他們將花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能，把此當(dāng)成一項(xiàng)主要工作。過(guò)度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能專于某一方面。所以工作輪換常常被認(rèn)為是用于培訓(xùn)管理人員，而非職能專家。

（九）企業(yè)外培訓(xùn)

企業(yè)外培訓(xùn)是通過(guò)企業(yè)外的組織對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校，也可以是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí)，根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)可以讓員工專心學(xué)習(xí)，在一段時(shí)間內(nèi)集中而快速地掌握知識(shí)或技能，但會(huì)耽誤工作，組織將為此付出較高的代價(jià)，員工回來(lái)時(shí)崗位也有被別人頂替的危險(xiǎn)；在職學(xué)習(xí)不需要脫離崗位，可以邊工作邊學(xué)習(xí)，雖然不會(huì)太大地影響工作，但人的精力和時(shí)間有限，工作和學(xué)習(xí)的沖突會(huì)不時(shí)出現(xiàn)，解決不好反而會(huì)兩頭耽誤；半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)界于兩者之間，其利弊也各占一半。與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以送員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)，也可以請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)企業(yè)。前者費(fèi)用較少，但受益人少，而且培訓(xùn)不是專門針對(duì)本企業(yè)；后者費(fèi)用較高，但受益人多，并且可以根據(jù)企業(yè)情況提出相應(yīng)要求。

企業(yè)外培訓(xùn)借助外部力量，可以汲取外界新的知識(shí)、技能和信息，向企業(yè)輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓(xùn)，其過(guò)程也是與相關(guān)人士交流的過(guò)程，加以利用，還可為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才。

由于不是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，針對(duì)性不一定強(qiáng)，可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在企業(yè)中運(yùn)用，甚至毫無(wú)作用。并且受訓(xùn)者很可能將其作為增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)的機(jī)會(huì)，反而會(huì)增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼。

（十）其它培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法是相當(dāng)多的，由于二者均是為了提高員工或管理人的能力，所以很多方法相通，可以互相借用，而無(wú)明確的劃分界線。在此，再簡(jiǎn)單地介紹一些其它的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法。

培訓(xùn)方法主要針對(duì)普通員工，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都相繼開(kāi)發(fā)出了許多培訓(xùn)方法。程序化教學(xué)（Programmed Learning），用系統(tǒng)的方法傳授工作技能，先向受訓(xùn)者提出問(wèn)題或事實(shí)，讓受訓(xùn)者回答，然后反饋信息，可以采用書或電腦作為教學(xué)手段。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法，讓受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)方式，不需要任何指導(dǎo)者。研討會(huì)法，培訓(xùn)者組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式，對(duì)工作中的問(wèn)題進(jìn)行討論，并共同得出結(jié)論。工作指導(dǎo)培訓(xùn)（Job Instruction Training），分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作，對(duì)每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述，培訓(xùn)者先講解并演示任務(wù)，受訓(xùn)者一步步執(zhí)行，出現(xiàn)錯(cuò)誤立即糾正。價(jià)值觀培訓(xùn)，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀。多樣化培訓(xùn)，隨著員工隊(duì)伍多樣化趨勢(shì)的出現(xiàn)，組織實(shí)施多樣化培訓(xùn)，促進(jìn)相互理解，盡可能消除多樣化帶來(lái)的溝通困難和障礙。讀寫能力培訓(xùn)，主要是向半文盲員工提供閱讀和寫作方面的培訓(xùn)，也可向出國(guó)人員提供該培訓(xùn)。艾滋病等疾病教育，向雇員介紹疾病方面的基礎(chǔ)知識(shí)，增加自我保護(hù)意識(shí)，消除不必要的顧慮。

開(kāi)發(fā)方法主要是針對(duì)管理人員，隨著管理人員的作用日趨重要，各組織都開(kāi)始重視培養(yǎng)接班人，由此也產(chǎn)生了許多開(kāi)發(fā)方法。輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法，受訓(xùn)者直接與將來(lái)要取代的領(lǐng)導(dǎo)一起工作，而這位領(lǐng)導(dǎo)就負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，這種開(kāi)發(fā)一般不需承擔(dān)什么責(zé)任，只是提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。初級(jí)董事會(huì)（Junior Boards），由中級(jí)管理受訓(xùn)者組織一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，讓他們對(duì)公司的政策提出建議，預(yù)先培養(yǎng)他們從大局上分析公司的能力。行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action Learning），讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門的問(wèn)題，并且定期開(kāi)會(huì)，對(duì)各自的建議進(jìn)行討論和解釋。管理競(jìng)賽（Management Games），管理人員組成幾個(gè)小組，每個(gè)小組通過(guò)電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策，各組之間是競(jìng)爭(zhēng)者。領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)（Leader Match Training），指導(dǎo)管理人員在特定的環(huán)境下，如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)（Vroom-Yettom Leader Ship Training），用于開(kāi)發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關(guān)系心理分析（Transactional Analysis，TA ），通過(guò)理解和互動(dòng)，幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓(xùn)練（Sensitivity Training），由培訓(xùn)者建立一個(gè)“實(shí)驗(yàn)室”，讓參與者公開(kāi)監(jiān)督表達(dá)情感，提高受訓(xùn)者對(duì)自己行為和他人行為的洞察力。內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心（In-House Development Centers），以企業(yè)為基地，建立開(kāi)發(fā)管理人員綜合能力的中心，該中心綜合各種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)，用來(lái)幫助開(kāi)發(fā)管理人員。

還有很多培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法，在此不再依依詳述。