當(dāng)您向人介紹公司的文化時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)很難用幾句話(huà)說(shuō)清楚，即使費(fèi)勁地解釋了半天，對(duì)方可能還是一團(tuán)迷霧。不要懷疑是您的表達(dá)出了問(wèn)題，再好的演講家也難以完成這一任務(wù)。大到企業(yè)戰(zhàn)略，小到員工一言一行，都是公司的文化，想用短短的幾句話(huà)解釋清楚談何容易。我們不要試圖把文化剖析得淋漓盡致，那是不可能也沒(méi)有意義的事情；但是，如果我們想讓人大體了解文化概貌，卻很容易，甚至用幾個(gè)詞就可以辦到。組織文化如同樹(shù)葉，天下不可能有完全一樣的兩片葉子，但可通過(guò)歸類(lèi)尋找特征，如銀杏的葉子呈扇形，水杉的葉子呈條形，黑松的葉子呈針形……如果將文化分類(lèi)，也能輕易地識(shí)別文化特征。對(duì)組織文化的測(cè)量，也正是采用了這一思想。

可以通過(guò)量表測(cè)量組織文化，設(shè)計(jì)量表有兩個(gè)基本思路：第一個(gè)設(shè)計(jì)思路是用量表識(shí)別組織文化類(lèi)型，了解組織文化的哪些特性偏強(qiáng)、哪些特性偏弱；第二個(gè)設(shè)計(jì)思路是用量表識(shí)別組織文化優(yōu)劣，了解組織文化的哪些方面具有優(yōu)劣、哪些方面具有劣勢(shì)。在第一種思路下，根據(jù)組織文化分類(lèi)模型，選擇一些維度區(qū)別類(lèi)型，設(shè)計(jì)題項(xiàng)測(cè)試組織文化。很多學(xué)者（Cook and Lafferty，1983；Wallach，1983；Kotter and James Heskitt，1992；Cameron and Quinn，1999；Rob.Goffe and Gareth.Jones，1998；Marianne and Kenneth，2002）設(shè)計(jì)或選用此類(lèi)量表，一方面容易把握組織文化的特性，一方面容易與其它研究相結(jié)合。在第二種思路下，沒(méi)有組織文化分類(lèi)模型，而是選擇一些可以描述組織文化的維度，設(shè)計(jì)題項(xiàng)。也有不少學(xué)者（Inse and Moos，1972；Enz，1988；Woods, 1989；O’Reilly et al., 1991；鄭伯壎，1993；Adrienne and Caroline，2003；Eric and Rangapriya，2005）設(shè)計(jì)或運(yùn)用此類(lèi)量表，其目的是掌握組織文化的總體概貌或細(xì)節(jié)問(wèn)題，從而認(rèn)識(shí)到組織文化存在哪些優(yōu)缺點(diǎn)。事實(shí)上，這類(lèi)量表也有分類(lèi)功能，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)本來(lái)就是對(duì)某些特性的反映，優(yōu)文化和劣文化本來(lái)就是一種分類(lèi)。因此，第二種思路只是沒(méi)有包含分類(lèi)的思想，但是通過(guò)進(jìn)一步探索，也可以用來(lái)對(duì)組織文化分類(lèi)，只是這種分類(lèi)的意義可能不如前者。

或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來(lái)測(cè)測(cè)自己的公司，但是選擇量表并不是件簡(jiǎn)單的事情。您可能迷信一些流行的量表，可卻發(fā)現(xiàn)測(cè)量結(jié)果并非所愿，不是量表出了錯(cuò)，而是選擇有問(wèn)題。設(shè)計(jì)量表的理論基礎(chǔ)和目的不同，會(huì)導(dǎo)致測(cè)量的角度和重點(diǎn)有差異，不明其理選用，就如同拿直尺稱(chēng)體重，使用工具和目的不符。既然我們?cè)谡劷M織文化的類(lèi)型，當(dāng)然是想測(cè)知公司的文化屬于哪一類(lèi)。但是，劃分文化的方法很多，應(yīng)先明確希望選用哪種劃分方式，才能在此基礎(chǔ)上選用量表測(cè)試類(lèi)型。

國(guó)內(nèi)很多有關(guān)組織文化的書(shū)中提到分類(lèi)問(wèn)題，但一般僅列出幾種以示參考。為了讓您對(duì)此有一個(gè)清晰的了解，作者回顧國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，將整理的各種組織文化分類(lèi)與您共享。

1．美國(guó)學(xué)者Terrence E.Deal和Allan Kennedy（1982）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化分為：“強(qiáng)人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅(jiān)型”和“過(guò)程型”四類(lèi)。

2．Cooke和 Lafferty（1983）發(fā)現(xiàn)三類(lèi)文化：建設(shè)性文化（Constructive），鼓勵(lì)成員間相互影響，完成任務(wù)的方法有助于成員實(shí)現(xiàn)高的滿(mǎn)意；被動(dòng)防御文化（Passive-Defensive），成員相信他們必須通過(guò)不威脅自身安全的方法與他人相互影響；主動(dòng)防御文化（Aggressive-Defensive），成員希望通過(guò)保護(hù)他們的地位和安全的強(qiáng)有力的方法完成任務(wù)。

3．Wallach（1983）分析前人定義的參量，識(shí)別和定義了三種組織文化：創(chuàng)新文化（innovative culture）、支持文化（supportive culture）和官僚文化（bureaucratic culture）。

4．Quinn等人（Quinn and Rohrbaugh，1983；Quinn and Kimberly，1984；Denison and Spreitzer，1991）在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型（Competing Values Framework，簡(jiǎn)稱(chēng)CVF）的基礎(chǔ)上進(jìn)行分類(lèi)，用兩個(gè)維度劃分出四類(lèi)組織文化：團(tuán)隊(duì)文化（clan），強(qiáng)調(diào)靈活，關(guān)注內(nèi)部；靈活文化（adhocracy），強(qiáng)調(diào)靈活，關(guān)注外部；市場(chǎng)文化（market），強(qiáng)調(diào)控制，關(guān)注外部；層級(jí)文化（hierarchy），強(qiáng)調(diào)控制，關(guān)注內(nèi)部。

5．美國(guó)的John P·Kotter和James L·Heskett（1992）根據(jù)企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的具體情況、企業(yè)文化與市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)程度，將企業(yè)文化分為：強(qiáng)力型企業(yè)文化（strong cultures）、策略合理型企業(yè)文化（strategically appropriate cultures）和靈活應(yīng)變型企業(yè)文化（adaptive cultures）。

6．Bass和Avolio（1993）提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)文化(transformational leadership culture)與交易型領(lǐng)導(dǎo)文化(transactional leadership culture)，并認(rèn)為兩種文化不排斥，純粹的一種文化類(lèi)型都不可能獲得成功。Parry和Proctor（2001）甚至發(fā)現(xiàn)，最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質(zhì)和中度的交易型特質(zhì)。

7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過(guò)程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。并通過(guò)實(shí)證方法，找出文化與利益分配的相關(guān)關(guān)系。

8．Hood (1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基礎(chǔ)上，提出用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分組織文化：組織凝聚程度（the degree of group cohesion），規(guī)則和程序制度化程度(the degree of institutionalized rules and procedures )。這兩個(gè)維度將組織文化劃分成四種類(lèi)型：等級(jí)文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好規(guī)則和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，規(guī)則限制管理，集體行動(dòng)缺乏承諾；個(gè)人文化(individualist)，首選“市場(chǎng)”解決方案，組織強(qiáng)調(diào)談判和交易，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，各自為政；平等文化(egalitarian)，高度的團(tuán)隊(duì)參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過(guò)程。

9．Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，用社交性（sociability）和團(tuán)結(jié)性（solidarity）兩個(gè)維度劃分出四種組織文化：網(wǎng)絡(luò)型文化（networked culture），高社交性，低團(tuán)結(jié)性；圖利型文化（mercenary culture），低社交性，高團(tuán)結(jié)性；散裂型文化（fragmented culture），低社交性，低團(tuán)結(jié)性；共有型文化（communal culture），高社交性，高團(tuán)結(jié)性。同時(shí)，他們還指出每種類(lèi)型的文化都存在著正面和負(fù)面效果。

10．德國(guó)慕尼黑大學(xué)教授E.Heinem根據(jù)企業(yè)文化的牢固程度、一致程度、企業(yè)文化與企業(yè)系統(tǒng)和諧性，將企業(yè)文化分為從強(qiáng)到弱、再到“無(wú)”的十六種類(lèi)型，即是從“強(qiáng)的、支持系統(tǒng)的企業(yè)文化”到“無(wú)文化、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)”十六種類(lèi)型。

11．英國(guó)的查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來(lái)代表四類(lèi)企業(yè)文化模式。霸權(quán)文化：保護(hù)神是宙斯，代表圖是蜘蛛網(wǎng)。與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系最重要，強(qiáng)調(diào)速度勝于細(xì)節(jié)。角色文化：保護(hù)神是阿波羅，代表圖是希臘神廟。權(quán)力位于神廟頂端，清楚劃分任務(wù)，做好份內(nèi)的事即可，回避改變。任務(wù)文化：保護(hù)神是雅典娜，代表圖是一張網(wǎng)。權(quán)力分布在網(wǎng)絡(luò)交接點(diǎn)，每個(gè)單位自給自足并有特定職責(zé)。個(gè)性文化：保護(hù)神是狄?jiàn)W尼索斯，代表圖是各自獨(dú)立的星體松散聚集而成的小星團(tuán)。重視個(gè)人才干和技術(shù)，組織幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

12．美國(guó)的康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業(yè)文化分為鯊魚(yú)型、戛裨魚(yú)型、海豚型。戛裨魚(yú)型文化具有較多的女性特征，鯊魚(yú)型文化具有較多的男性特征。海豚型文化是受到推崇的企業(yè)文化，因?yàn)樗Y(jié)合了男性和女性的優(yōu)勢(shì)特征。

13．日本的海澤正和上野征洋以行動(dòng)基本方向?yàn)闄M坐標(biāo)、以對(duì)待環(huán)境的態(tài)度為縱坐標(biāo)，劃分出的四個(gè)象限代表四種企業(yè)文化，即自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。

14．Ebers將企業(yè)文化分為四種類(lèi)型：合法型文化、有效型文化、傳統(tǒng)型文化、實(shí)用主義型文化。

15．中國(guó)人民大學(xué)羅長(zhǎng)海（1991）將企業(yè)文化分為四大類(lèi)型二十個(gè)小類(lèi)型，四大類(lèi)型是：按所有制劃分的企業(yè)文化類(lèi)型、按生長(zhǎng)點(diǎn)劃分的企業(yè)文化類(lèi)型、按引進(jìn)程度劃分的企業(yè)文化類(lèi)型、按內(nèi)容特色劃分的企業(yè)文化類(lèi)型。并在這些大類(lèi)型中，又劃分出各小類(lèi)。

16．趙常林（1999）根據(jù)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，以企業(yè)文化的運(yùn)行特點(diǎn)及表現(xiàn)形式為標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)文化劃分成民主型企業(yè)文化、專(zhuān)權(quán)型企業(yè)文化、倫理型企業(yè)文化、法理型企業(yè)文化、權(quán)變型企業(yè)文化五種。

17．李桂榮（2002）根據(jù)Robbins和Coulter設(shè)計(jì)的企業(yè)文化七維圖，將企業(yè)文化劃分為包含七維的八種企業(yè)文化，即創(chuàng)新型企業(yè)文化、以質(zhì)量為中心的企業(yè)文化、以結(jié)果為中心的企業(yè)文化、以人為本的企業(yè)文化、以團(tuán)隊(duì)為中心的企業(yè)文化、進(jìn)攻型企業(yè)文化、保守型企業(yè)文化和以發(fā)展為中心的企業(yè)文化。

18．任榮、熊鵬（2003）以?xún)r(jià)值觀(guān)出發(fā)，將企業(yè)文化劃分為：創(chuàng)新型企業(yè)文化、財(cái)富創(chuàng)造型企業(yè)文化、最大利潤(rùn)型企業(yè)文化、服務(wù)社會(huì)型企業(yè)文化和以人為本型企業(yè)文化。

19．清華大學(xué)魏杰教授從價(jià)值理念方面將企業(yè)文化劃分為三種類(lèi)型，即經(jīng)營(yíng)性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化、體制性企業(yè)文化。

還有很多國(guó)外學(xué)者曾對(duì)組織文化進(jìn)行過(guò)分類(lèi)，如Allaire和Firsirolu（1984）從認(rèn)知和生態(tài)適應(yīng)的角度區(qū)分了與組織文化相關(guān)的八種類(lèi)型；Smircich（1987）至少區(qū)分了五種文化類(lèi)型；Mats Alvesson （1992）曾對(duì)組織文化進(jìn)行過(guò)多達(dá)十種類(lèi)型的分類(lèi)；Stace和Dunphy（1994）以變革程度為標(biāo)準(zhǔn)劃分組織文化類(lèi)型；Jeffrey Sonnenfeld 以員工風(fēng)格為標(biāo)準(zhǔn)劃分組織文化類(lèi)型……我國(guó)學(xué)者也在劃分組織文化方面進(jìn)行了積極的嘗試，在特定社會(huì)文化的影響下，提出了一些符合我國(guó)實(shí)際情況的劃分方法。

此外，還有很多種組織文化分類(lèi)：如按照組織文化特性分類(lèi)（如人和型、挑戰(zhàn)型、創(chuàng)業(yè)型、守成型、發(fā)展型、求和型、技術(shù)型、智力型、服務(wù)型組織文化等；……）、按照組織文化活力程度分類(lèi)（如活力型組織文化、官僚僵化型組織文化、停滯型組織文化；……）、按照組織所在國(guó)家分類(lèi)（如日本組織文化、美國(guó)組織文化、中國(guó)組織文化……）等等。

同時(shí)，還有一大批學(xué)者根據(jù)組織文化的層次（如表層組織文化、中層組織文化、內(nèi)層組織文化；外顯組織文化、內(nèi)隱組織文化；表面層、應(yīng)然層、實(shí)然層組織文化；……）、組織文化的屬性（如思想文化、經(jīng)營(yíng)文化、技術(shù)文化、生產(chǎn)文化、管理文化、教育文化、福利文化和娛樂(lè)文化等；……）劃分。但這些劃分方法是把一個(gè)完整的組織文化分成幾個(gè)部分，每個(gè)部分都不可單獨(dú)作為一類(lèi)組織文化研究，因此，這種分類(lèi)不在作者討論的范圍之內(nèi)。