Hofstede的研究

Hofstede（1990）通過(guò)收集遍布50多個(gè)國(guó)家的100000份IBM員工問(wèn)卷，用因子分析的方法獲取四個(gè)維度：權(quán)力距離（Power distance），指人們?nèi)绾螌?duì)待社會(huì)承認(rèn)的權(quán)力在組織中分配的不平等性；個(gè)人主義（Individualism），關(guān)系到個(gè)人與其同伴間人際關(guān)系的本質(zhì)；避免不確定性（Uncertainty avoidance），涉及人們對(duì)未來(lái)不確定性的態(tài)度；男性特征（Masculinity），反映了社會(huì)對(duì)不同性別扮演角色的看法。這四個(gè)指標(biāo)廣為流傳，但是Hofstede研究東南亞地區(qū)時(shí)發(fā)現(xiàn)，避免不確定性維度并不明顯，便提出了適于該地區(qū)解釋的第五個(gè)指標(biāo)，即長(zhǎng)期性導(dǎo)向維度（Confucian dynamism）。后來(lái)，Hofstede(1991)又嘗試用六個(gè)維度描述組織文化：過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開(kāi)放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴(yán)格控制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)。

Hofstede是在對(duì)國(guó)家文化研究的基礎(chǔ)上提出測(cè)量組織文化，因而沒(méi)有充分考慮組織有效性問(wèn)題，而是通過(guò)文獻(xiàn)回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)。Hofstede（1990）認(rèn)為由價(jià)值觀(guān)和實(shí)踐（practice）兩個(gè)部分共同組成組織文化，價(jià)值觀(guān)是核心，實(shí)踐可分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）。

在這些研究的基礎(chǔ)上，Hofstede (1990)設(shè)計(jì)了文化測(cè)量量表，采用一系列陳述，包括兩大部分：實(shí)踐方面包括過(guò)程——結(jié)果為導(dǎo)向、雇員——工作導(dǎo)向、偏狹的——職業(yè)的、開(kāi)放——封閉系統(tǒng)、寬松——嚴(yán)格的控制、規(guī)范的——?jiǎng)?wù)實(shí)的，用61個(gè)項(xiàng)目測(cè)量；價(jià)值方面包括安全的需要、工作為中心、權(quán)威的需要，用57個(gè)項(xiàng)目測(cè)量。

Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)查量表（Hofstede and Bond，1984）證明了其有效性，在東方用中國(guó)價(jià)值觀(guān)測(cè)量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明。Hofstede劃分的維度已被廣泛運(yùn)用（Harrison and McKinnon，1986；Schweikart，1986； Soeters and Schreuder，1988；Chow et al.，1991；Frucot and Shearon，1991；Pratt and Beaulieu， 1992；Harrison，1992，1993；Cohen et al.，1993，Chow et al.，1994 ）。楊宜音（1998）認(rèn)為，Hofstede在復(fù)雜的文化變量中提煉出了一個(gè)簡(jiǎn)捷、清晰、統(tǒng)一和可以進(jìn)行實(shí)證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來(lái)，將不易操作化的文化變量操作化。但是劉孝全（2004）認(rèn)為，該問(wèn)卷忽略了組織文化對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)。