O’Reilly等人（1991）從匹配的角度研究人與組織的匹配、個(gè)體結(jié)果變量間的關(guān)系，通過(guò)文獻(xiàn)回顧，設(shè)計(jì)了組織文化概評(píng)量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。OCP量表從團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向（team orientation）、注重細(xì)節(jié)（detail orientation）、進(jìn)取心（aggressiveness）、結(jié)果導(dǎo)向（result orientation）、尊重員工（respect for people）、穩(wěn)定性（stability）、創(chuàng)新（innovation）七個(gè)組織文化維度進(jìn)行測(cè)量，

測(cè)量?jī)r(jià)值觀的工具一般采用兩種形式或方法，Chatman(1989, 1991)稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)的和自模的。在標(biāo)準(zhǔn)的方法中，回答者根據(jù)對(duì)題項(xiàng)認(rèn)同的程度，用Likert量表法測(cè)量，每個(gè)人的價(jià)值觀是獨(dú)立被測(cè)量的。在自模的方法中，測(cè)量對(duì)各種價(jià)值觀的偏好，回答者要求要么把一組價(jià)值觀分等級(jí)排列，要么選擇一個(gè)價(jià)值觀而以犧牲其它價(jià)值觀為代價(jià)的強(qiáng)迫選擇。OCP量表采用Q分類(lèi)方法，即是一種自模的強(qiáng)迫分配的形式?；卮鹫叻謨纱螌?duì)54個(gè)題項(xiàng)分等級(jí)，一次是描述感知到的組織文化，一次是描述期望的組織文化。所有項(xiàng)目要求被分成從最符合到最不符合（或從最期望到最不期望）9類(lèi)，每類(lèi)包含的題項(xiàng)數(shù)量分別為2、4、6、9、12、9、6、4、2。

OCP量表被證明用于衛(wèi)生保健業(yè)人員（Vandenberghe, 1999）、會(huì)計(jì)（Chatman, 1991）、政府人員（O’Reilly et al., 1991）是可靠的，Tepeci和Bartlett（2002）認(rèn)為量表缺少一些服務(wù)業(yè)文化的要素，將其修改后又用服務(wù)行業(yè)并證明有效。

許多研究組織文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的維度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，這些維度聚隨后集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類(lèi)所必要的（Trompenaars, 1994）。在研究個(gè)人——組織匹配的研究中，OCP量表是最常使用的量表之一（Tepeci and Bartlett，2002）。