宋聯(lián)可,宋聯(lián)可講師,宋聯(lián)可聯(lián)系方式,宋聯(lián)可培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
文化產(chǎn)業(yè)策劃與運(yùn)營(yíng)導(dǎo)師
47
鮮花排名
0
鮮花數(shù)量
掃一掃加我微信
宋聯(lián)可:中電電氣集團(tuán):培訓(xùn)規(guī)劃緊跟公司戰(zhàn)略
2016-01-20 135079

企業(yè)背景

1990年,剛過(guò)30歲生日的陸廷秀受組織委托,去接管一家村辦企業(yè)。準(zhǔn)備創(chuàng)一番事業(yè)的陸廷秀興沖沖地來(lái)到工廠,不想看到的卻是門(mén)可羅雀的破廠房。這是一個(gè)不折不扣的爛攤子,停產(chǎn)多日,債務(wù)纏身。陸廷秀沒(méi)有抱怨,第二天便背著鋪蓋搬進(jìn)廠房,他渴望找到一條新路改變這一切。功夫不負(fù)有心人,當(dāng)?shù)弥?/span>有個(gè)剛獲國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)的產(chǎn)品亟待生產(chǎn)時(shí),陸廷秀眼前一亮。企業(yè)沒(méi)有任何可以炫耀的資本,陸廷秀全憑一顆真誠(chéng)的心說(shuō)服持此專(zhuān)利的專(zhuān)家加盟。過(guò)去生產(chǎn)的是傳統(tǒng)電器,現(xiàn)在要生產(chǎn)一個(gè)前途未卜的新產(chǎn)品,招到大家質(zhì)疑。在重重困難、層層猜疑中,廠里的機(jī)器重新運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。事實(shí)證明走新路完全正確,不到一年的時(shí)間,企業(yè)不但還清債務(wù)開(kāi)始贏利,還一躍成為國(guó)內(nèi)知名的微波儀器專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠家。

中電電氣第一次領(lǐng)略到創(chuàng)新帶來(lái)的喜悅,從此,創(chuàng)新成了企業(yè)的生命線,一次次引領(lǐng)企業(yè)走向成功。憑借攻克NOMEX絕緣紙實(shí)際應(yīng)用難題稱(chēng)雄于干式變壓器領(lǐng)域,通過(guò)研制耐高溫液浸式變壓器引發(fā)行業(yè)革命,現(xiàn)又正聚集國(guó)際光伏太陽(yáng)能行業(yè)的頂級(jí)科學(xué)家打造太陽(yáng)電池生產(chǎn)基地。每一次創(chuàng)新都凝聚了中電電氣人的心血,他們以“綠色”為主題,以客戶需求為使命,創(chuàng)造了一個(gè)個(gè)奇跡。

目前,中電電氣集團(tuán)已成長(zhǎng)為一家跨地區(qū)、跨產(chǎn)業(yè)、跨所有制形式經(jīng)營(yíng)的國(guó)家大型企業(yè)集團(tuán),擁有電力變壓器(世界最大)、太陽(yáng)電池(國(guó)內(nèi)最大)和絕緣防護(hù)材料三座生產(chǎn)基地,是美國(guó)杜邦、澳洲太陽(yáng)能光伏研究中心、法國(guó)施耐德電氣、美國(guó)DSI公司、德國(guó)MKM公司、英國(guó)利物浦管理咨詢(xún)公司、中國(guó)武鋼的長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作伙伴。憑借領(lǐng)先技術(shù),中電電氣在神州載人航天工程、長(zhǎng)江三峽工程、黃河小浪底工程、北京長(zhǎng)安街、廣州白云機(jī)場(chǎng)、深圳會(huì)展中心、蘇州世遺會(huì)主會(huì)場(chǎng)、亞洲小衛(wèi)星研制基地等國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目中頻頻中標(biāo)。企業(yè)的產(chǎn)量、銷(xiāo)量、利稅、增加值等主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)已連續(xù)五年翻番,創(chuàng)造了令業(yè)內(nèi)驚嘆的“中電時(shí)速”。

 

 

組織文化

核心價(jià)值觀

遠(yuǎn)見(jiàn)、創(chuàng)新、責(zé)任

企業(yè)目標(biāo)

創(chuàng)中國(guó)的世界名牌,為民族爭(zhēng)光

發(fā)展戰(zhàn)略

與巨人同行,與世界同步

基本理念

企業(yè)——科學(xué)創(chuàng)造奇跡,綠色造福社會(huì)

經(jīng)營(yíng)——?jiǎng)?chuàng)造客戶第一,創(chuàng)造利潤(rùn)第二

人才——能耐有多大,舞臺(tái)就有多寬

員工——感恩中電電氣、超值服務(wù)

營(yíng)銷(xiāo)——品牌經(jīng)營(yíng),價(jià)值銷(xiāo)售;沒(méi)有淡季的市場(chǎng),只有淡季的思想。

做事——目標(biāo)計(jì)劃時(shí)間推進(jìn)表

座右銘

不怕做錯(cuò)事、就怕不做事。

工作作風(fēng)

現(xiàn)在就辦、馬上就辦,急事急辦、特事特辦。

首問(wèn)負(fù)責(zé),誠(chéng)信務(wù)實(shí)。

 

 

第一手資料

聯(lián)系人:宋聯(lián)可

調(diào)查人:宋聯(lián)可

 

在中電電氣集團(tuán)企業(yè)文化中心總經(jīng)理賈艷剛的全力支持下,本次調(diào)查得以順利開(kāi)展。2005年9月20日下午,中電電氣集團(tuán)人力資源中心總經(jīng)理萬(wàn)俊學(xué)接受作者三個(gè)小時(shí)左右的訪談,陳春紅小姐全程陪同。初次見(jiàn)到萬(wàn)總,并不覺(jué)得疏遠(yuǎn),他年輕而有活力,非常善談,營(yíng)造了輕松的訪談氛圍。與萬(wàn)總年齡有些不相稱(chēng)的是,他說(shuō)話很實(shí)在,常常切中問(wèn)題要害,而止于空談。最重要的是,萬(wàn)總具有南京大學(xué)MBA背景,分析問(wèn)題思路清晰,并常跳出現(xiàn)象看本質(zhì)。在多次回答中,萬(wàn)總并不急于給出答案,而是一次次強(qiáng)調(diào)“要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略做決策”。作為一名HR高層管理人,戰(zhàn)略思想非常重要,這也是本書(shū)一再?gòu)?qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。

 

萬(wàn)俊學(xué)個(gè)人觀點(diǎn):

HRP人力資源規(guī)劃是出效益的關(guān)鍵所在。

HRP的重點(diǎn):培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)內(nèi)部資源。

培訓(xùn):對(duì)企業(yè)而言,培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)的投資;對(duì)員工而言,培訓(xùn)是受益終身的福利。

HRM:人力資源管理是對(duì)人的管理,要把握好普遍性與特殊性。

HRM追求的最佳效果:人力資源投資的收益最大化。

HR經(jīng)理最重要的素質(zhì):把握戰(zhàn)略,熟悉流程。

HR經(jīng)理最大的困難:計(jì)劃跟不上變化。

解決最大困難的方法:通過(guò)規(guī)劃盡可能減緩變化帶來(lái)的不利影響。

 

向不同部門(mén)、不同層次的員工發(fā)放問(wèn)卷十份,陳春紅小姐寄回八份,并詳細(xì)解釋了另兩份無(wú)法回收問(wèn)卷的具體去向。在回收問(wèn)卷的過(guò)程中,陳小姐還曾多次來(lái)電說(shuō)明。我們?cè)谡{(diào)查中,時(shí)常會(huì)遇到問(wèn)卷無(wú)法全部收回的情況,然而像陳小姐這樣認(rèn)真追蹤近一個(gè)月的負(fù)責(zé)人則很少見(jiàn),反倒令我們不安。

 

本次選取對(duì)象的基本情況如表12-1。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看,性別比例和年齡比例與公司總體人員的比例情況相近。然而選取的管理人員比例、本科人員比例及本科以上人員比例,均明顯高于公司實(shí)際總體水平。此次選擇樣本出于以下考慮——職位越高、學(xué)歷越高的人,一般越能理解組織文化,因此選取這些人員的比例高于總體水平。

 

12-1  中電電氣集團(tuán)調(diào)查樣本基本情況

 

30

以下

30

49

50

以上

管理

人員

非管理人員

本科

以下

本科

以上

百分比

75%

25%

37.5%

62.5%

0%

62.5%

37.5%

50%

37.5%

12.5%

 

    首先,用OCAI量表測(cè)量中電電氣的組織文化,整理數(shù)據(jù),所得結(jié)果列于表12-2。

 

12-2  中電電氣集團(tuán)OCAI量表評(píng)分結(jié)果

 

團(tuán)隊(duì)型

靈活型

市場(chǎng)型

層級(jí)型

組織文化現(xiàn)狀

222

286

265

217

組織文化期望

229

277

261

233

 

    根據(jù)評(píng)分結(jié)果,可將公司的組織文化概貌繪制成圖12-1。

市場(chǎng)型

團(tuán)隊(duì)型

靈活型

層級(jí)型

50

40

30

20

10

20

30

40

50

10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


組織文化現(xiàn)狀

組織文化期望

12-1  中電電氣集團(tuán)OCAI量表評(píng)分結(jié)果圖

 

12-1顯示,兩個(gè)四邊形的右方較大、左方較小,虛線四邊形有向均衡方向發(fā)展的趨勢(shì)。右方體現(xiàn)的是關(guān)注外部的特性,說(shuō)明企業(yè)決策時(shí)有較強(qiáng)的外部?jī)A向。

第一次測(cè)量組織文化現(xiàn)狀,靈活文化以28.6分居于首位,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類(lèi)企業(yè)18~20分的水平。這個(gè)結(jié)果比較驚人,竟高出同類(lèi)企業(yè)40%~50%之多,說(shuō)明中電電氣有較強(qiáng)的適應(yīng)性、靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性和外傾性。分析該集團(tuán)的組織文化發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新是最鮮明的主題,或者說(shuō),創(chuàng)新是其靈活文化的靈魂。企業(yè)的核心價(jià)值觀是“遠(yuǎn)見(jiàn)、創(chuàng)新、責(zé)任”,企業(yè)理念是“科學(xué)創(chuàng)造奇跡,綠色造福社會(huì)”,包括企業(yè)的座右銘和工作作風(fēng)等,都體現(xiàn)了對(duì)創(chuàng)新思想和創(chuàng)新行動(dòng)的支持。中電電氣人提出——以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為基礎(chǔ)、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo),將創(chuàng)新作為一個(gè)核心理念系統(tǒng)地切實(shí)地貫徹到方方面面。文化的核心層體現(xiàn)了創(chuàng)新理念,那是否真實(shí)地反映到企業(yè)的行為層呢?翻開(kāi)中電電氣的歷史,您就會(huì)找到答案,因?yàn)槟蔷褪且徊縿?chuàng)新史。企業(yè)的每一次崛起都與創(chuàng)新有關(guān),本章的“企業(yè)背景”已說(shuō)明。那創(chuàng)新是否體現(xiàn)到文化的物質(zhì)層呢?在中電電氣,隨處可見(jiàn)一個(gè)層層推進(jìn)的箭頭標(biāo)志,那是企業(yè)形象的一個(gè)符號(hào)載體——?jiǎng)?chuàng)新之箭,無(wú)時(shí)不刻地提醒員工加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)、加快創(chuàng)新步伐。產(chǎn)品是創(chuàng)新的最終成果,中電電氣平均每年有五個(gè)具有國(guó)際先進(jìn)水平的新產(chǎn)品問(wèn)世。20051022,國(guó)務(wù)院總理溫家寶到中電電氣集團(tuán)的太陽(yáng)能電池產(chǎn)業(yè)基地視察,對(duì)中電電氣在推動(dòng)我國(guó)新能源發(fā)展,提高我國(guó)太陽(yáng)電池生產(chǎn)水平所做出的貢獻(xiàn)給予了充分肯定,并且十分贊賞中電電氣不斷提升自主創(chuàng)新能力的做法。

在現(xiàn)狀測(cè)評(píng)中,市場(chǎng)文化以26.5分位居第二。大多數(shù)企業(yè)的市場(chǎng)文化居于第一第二的位置,中電電氣也不例外,表現(xiàn)了較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。雖然看重市場(chǎng),但行之有道。中電電氣以“創(chuàng)造客戶第一,創(chuàng)造利潤(rùn)第二”、“品牌經(jīng)營(yíng),價(jià)值銷(xiāo)售”、“沒(méi)有淡季的市場(chǎng),只有淡季的思想”等為基本理念,把客戶放在第一位,用價(jià)值去搶占市場(chǎng),用品牌來(lái)征服顧客。比如前幾年國(guó)內(nèi)發(fā)生了一連串的礦難事件,中電電氣意識(shí)到煤礦安全是關(guān)系國(guó)泰民安的大事,自主研發(fā)向市場(chǎng)推出防爆式變壓器。這種貼近客戶需求的產(chǎn)品很受市場(chǎng)歡迎,僅此一項(xiàng)產(chǎn)品在200511月前已為企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)造了近3億元的銷(xiāo)售額。中電電氣非常重視品牌推廣,產(chǎn)品很早就被評(píng)為“中國(guó)著名品牌”,今年又被國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢驗(yàn)總局評(píng)為行業(yè)內(nèi)首批“中國(guó)名牌”,也是業(yè)內(nèi)第一個(gè)在中央電視臺(tái)打廣告的企業(yè),頻頻榮獲中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)、企業(yè)網(wǎng)站百?gòu)?qiáng)獎(jiǎng)、全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)刊特等獎(jiǎng)等諸多獎(jiǎng)項(xiàng),企業(yè)正全方位地打造品牌形象。

OCAI量表再次測(cè)量員工對(duì)組織文化的期望,按照得分從高往低排,四類(lèi)文化是靈活文化、市場(chǎng)文化、層級(jí)文化和團(tuán)隊(duì)文化。同第一次測(cè)評(píng)相比,僅是排在第三、第四位的文化調(diào)了位置,每類(lèi)文化的評(píng)分變動(dòng)較小,控制在0.41.6分間,說(shuō)明公司成員比較認(rèn)同目前的組織文化。靈活、市場(chǎng)和團(tuán)隊(duì)文化已深入人心,員工主要是希望層級(jí)文化再有所提高。像這種主動(dòng)希望加強(qiáng)管理控制的情況是比較少的,從另一個(gè)角度看,說(shuō)明員工熱愛(ài)企業(yè),希望企業(yè)管理更加完善。

企業(yè)為什么有如此強(qiáng)的創(chuàng)新能力,員工為何如此支持企業(yè)文化,這是我們一直在思索的問(wèn)題。萬(wàn)總曾多次強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性,我們有了一個(gè)粗略的猜想,或許它們之間存在著某種關(guān)聯(lián)。

 

OCAI量表是用于測(cè)量組織文化,人力資源指數(shù)量表則是為了掌握企業(yè)的人力資源狀況。

在前面的62道題中,得分最高的是“我的工作給我提供了個(gè)人負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)”,得4.9分;得次高分的是“在公司中有創(chuàng)新的自由”和“本公司的協(xié)作精神較強(qiáng)”,得4.5分;得再次高分的是“能就本公司的問(wèn)題進(jìn)行公開(kāi)的、坦誠(chéng)的、富有建設(shè)性的討論”、“我的工作能提供發(fā)展提高的機(jī)會(huì)”和“我的工作提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)”,得4.4分。在公司,員工擁有承擔(dān)責(zé)任、自由表現(xiàn)的機(jī)會(huì),新的思想和行為得到支持。公司搭建了個(gè)人自由發(fā)展的平臺(tái),并且創(chuàng)造了自由、和諧的氛圍,有利于激發(fā)創(chuàng)新。

有趣的是,我們發(fā)現(xiàn)一些得分較高和得分較低的題目出現(xiàn)了沖突。得分最低的是“員工自由地與上司討論工作問(wèn)題”,得2.9分;得次低分的是“各種報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)是公正平等地分配的”、“人們是坦誠(chéng)和直率的,能自愿地交流信息”、“與其他公司相比,本公司所得到的收入和福利是充足的和公正的”、“全體員工參與決策,而不是幾個(gè)頭頭說(shuō)了算”和“公司各部門(mén)之間有著良好的合作關(guān)系,而沒(méi)有破壞性的沖突”,得3.2分。與得分高的題目相比,似乎有些矛盾,但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn),它們所指的具體內(nèi)容不同。比如,能在公司自由地討論,但不認(rèn)為可以與上司自由討論;對(duì)自己的工作有較大的決策權(quán),但公司的主要決策還是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算;公司的協(xié)作精神強(qiáng),但各部門(mén)間也存在一些沖突,沒(méi)有充分交流信息。從存在的問(wèn)題看,公司可以從兩個(gè)方面改進(jìn)。第一,培育自由交流氛圍。公司的交流環(huán)境已相當(dāng)不錯(cuò),培育的重點(diǎn)是:加強(qiáng)上下級(jí)間的溝通,消除下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的敬畏;促進(jìn)部門(mén)間的溝通,通過(guò)理解消緩沖突。第二,擴(kuò)大員工決策權(quán)。雖然員工已有較高的決策權(quán),但主要是針對(duì)自己的工作,而很少參與自己工作以外的決策。應(yīng)該適當(dāng)?shù)刈寙T工參與公司決策,集思廣益,廣泛采納員工意見(jiàn)。事實(shí)上,我們很少在書(shū)中直接指出企業(yè)存在的問(wèn)題,因?yàn)槲覀儺吘共皇恰熬謨?nèi)人”,無(wú)法透視到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)和根本原因,所以一般有所“保留”。然而賈總一再?gòu)?qiáng)調(diào),無(wú)論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn),都應(yīng)該真實(shí)地寫(xiě),這樣才能認(rèn)清一個(gè)企業(yè)。從這件事上看,我們更能體會(huì)到企業(yè)的自由精神,只要是真實(shí)的、正確的,就不會(huì)受到限制。

在回答“最喜歡本公司的是……”時(shí),67%的人提到企業(yè)的創(chuàng)新文化,分別從不同的層面表達(dá)了自己的觀點(diǎn)。在企業(yè)層面,員工喜歡“以創(chuàng)新為核心的文化”,對(duì)“創(chuàng)新引領(lǐng)中電時(shí)速”感到自豪,支持“科技興廠”,相信“科技創(chuàng)造奇跡”。從個(gè)人角度,員工喜歡“可以不斷有新想法”的氛圍,樂(lè)于參加“提高創(chuàng)新能力的培訓(xùn)”,感謝“公司支持新理念”。在回答“最希望改變的是……”時(shí),25%的回答是“無(wú)”;37.5%的回答與企業(yè)制度有關(guān),主要是希望進(jìn)行一些改進(jìn),比如“在執(zhí)行中完善制度”、“設(shè)立吸煙室”等;剩下12.5%的回答基本是與個(gè)人情況相關(guān)。綜合這兩道自由回答題看出,靈活文化是公司的強(qiáng)勢(shì)文化,深入人心,已滲透到公司各個(gè)層面;層級(jí)文化得分并不太低,但員工仍希望有所改善,主動(dòng)要求加強(qiáng)管理,說(shuō)明員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

總的來(lái)看,公司營(yíng)造了創(chuàng)新的氛圍,提供了個(gè)人發(fā)展的平臺(tái),正如公司的人才理念——能耐有多大,舞臺(tái)就有多寬。但是,個(gè)人發(fā)展必然受到個(gè)人能力的限制,如何讓能力跟上發(fā)展需要,還能不斷突破創(chuàng)新?這要?dú)w功于企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制,是培訓(xùn)為員工不斷充電,讓員工有機(jī)會(huì)提高能力實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。中電電氣培訓(xùn)的成功之處在于,培訓(xùn)規(guī)劃緊跟企業(yè)戰(zhàn)略,努力提高培訓(xùn)的計(jì)劃性、有效性和針對(duì)性。

 

 

緊跟戰(zhàn)略的培訓(xùn)規(guī)劃

常常聽(tīng)到一些企業(yè)家抱怨,缺乏人才限制了公司發(fā)展。中電電氣不以為然,他們認(rèn)為這些企業(yè)失敗的原因不是缺乏人才,而是缺乏出人才的機(jī)制。在中電電氣集團(tuán),“人人是人才”。公司不會(huì)隨意猜想一個(gè)員工的發(fā)展空間,因?yàn)闆Q定命運(yùn)的不是今天擁有什么,而是未來(lái)可以擁有什么。中電電氣是一個(gè)展現(xiàn)才能的平臺(tái),更是一個(gè)培養(yǎng)才能的搖籃。公司重視“吸納人才”,但更看重“發(fā)展人才”,培育員工是企業(yè)的責(zé)任,也是企業(yè)的希望。作為一家學(xué)習(xí)型企業(yè),中電電氣有一句響亮的口號(hào)——讓真知在這里升華,讓人生在這里鑄造!

只有十多年歷史的中電電氣,已經(jīng)歷了幾次重大轉(zhuǎn)折,要么是涉足陌生領(lǐng)域,要么是開(kāi)創(chuàng)新領(lǐng)域。每次轉(zhuǎn)折都令業(yè)內(nèi)人士心驚,因?yàn)檫@是冒險(xiǎn),如若處于核心地位的人力資源跟不上,那等于自跳火坑。然而每次飛躍都能平穩(wěn)過(guò)渡,這不得不對(duì)公司的人才戰(zhàn)略刮目相看。在中電電氣,培訓(xùn)是人才戰(zhàn)略的核心,而培訓(xùn)規(guī)劃緊跟公司戰(zhàn)略是成功的關(guān)鍵。

在培訓(xùn)規(guī)劃第一頁(yè)首段明確地寫(xiě)著:編制本規(guī)劃的目的在于加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理,提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、有效性和針對(duì)性,使得培訓(xùn)工作能夠有效地促進(jìn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。促進(jìn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是最終目的,整個(gè)規(guī)劃都以公司戰(zhàn)略為核心。規(guī)劃指出對(duì)培訓(xùn)的六大要求,“鎖定戰(zhàn)略與未來(lái)發(fā)展需求”是第一要求。規(guī)劃編制的主要依據(jù)即是同年度的集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。

緊跟戰(zhàn)略是制定培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)思想,但如何將宏觀的、全局的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成具體的培訓(xùn)規(guī)劃,這才是工作的重點(diǎn)。中電電氣的培訓(xùn)規(guī)劃由11個(gè)部分組成,涵蓋了培訓(xùn)相關(guān)的主要內(nèi)容。以該集團(tuán)2005年的培訓(xùn)規(guī)劃為例,將其目錄羅列如下:

 

 

 

 

 

 

 

2005年中電電氣集團(tuán)培訓(xùn)規(guī)劃目錄

 

 

一、計(jì)劃概要

二、計(jì)劃依據(jù)

三、培訓(xùn)工作原則、方針和要求

四、培訓(xùn)工作目標(biāo)

五、培訓(xùn)體系建設(shè)

六、2005年培訓(xùn)課程計(jì)劃

1、  新員工入司培訓(xùn)

2、  在職培訓(xùn)

3、  計(jì)劃外培訓(xùn)

七、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目

八、財(cái)務(wù)預(yù)算

九、培訓(xùn)效果評(píng)估

十、計(jì)劃控制

十一、       附件:《2005年培訓(xùn)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


在調(diào)查中,我們相繼產(chǎn)生一系列疑問(wèn),如為何員工能理解和認(rèn)同組織文化、企業(yè)如何保持創(chuàng)新力、人力資源管理工作如何支持公司戰(zhàn)略等等。從培訓(xùn)規(guī)劃的方針中,我們找到了答案的線索。中電電氣的培訓(xùn)方針是:以中電電氣企業(yè)文化為基礎(chǔ),以提高員工實(shí)際崗位技能和工作績(jī)效為重點(diǎn),建立具有中電電氣企業(yè)特色的全員培訓(xùn)機(jī)制,全面促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展和員工隊(duì)伍整體競(jìng)爭(zhēng)力提升,確保培訓(xùn)對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施的推進(jìn)力。

所有人員的培訓(xùn)被分為認(rèn)知、技能和發(fā)展三個(gè)階段,從員工到管理人員,他們?cè)谡J(rèn)知階段都必須接受企業(yè)文化培訓(xùn)。中電電氣的企業(yè)文化每年都在完善和豐富,因此不斷加深公司成員對(duì)文化的理解非常必要。如今,公司成員不但都能清晰地說(shuō)出公司文化,還有很高的認(rèn)同感和自豪感。在技能和發(fā)展階段,根據(jù)所在崗位,分別安排了內(nèi)容、程度不同的課程。創(chuàng)新的基礎(chǔ)是對(duì)本職工作的深度把握,因此每個(gè)崗位都要學(xué)習(xí)相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和熟練崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí),除此之外,還根據(jù)崗位特點(diǎn)增加一些特色課程。員工及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)、熟練掌握新技能,在文化熏陶下又有著強(qiáng)烈的創(chuàng)新欲望,所以培訓(xùn)造就了一支具有不斷創(chuàng)新能力的隊(duì)伍。當(dāng)然,所有的培訓(xùn)活動(dòng)都圍繞著一個(gè)主題,那就是推進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)主要分為三大類(lèi),分別是新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)又分為兩個(gè)部分,一個(gè)是在報(bào)到之日進(jìn)行的入司培訓(xùn),一個(gè)是每?jī)蓚€(gè)月內(nèi)統(tǒng)一舉行的新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是集團(tuán)發(fā)展歷史、公司文化、規(guī)章制度、禮儀、產(chǎn)品知識(shí)和相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識(shí),針對(duì)銷(xiāo)售人員還要設(shè)置品牌、合同法、售后服務(wù)、銷(xiāo)售技巧、銷(xiāo)售人員11項(xiàng)修煉等培訓(xùn)項(xiàng)目。在到崗的一周內(nèi)要對(duì)新員工進(jìn)行崗位職責(zé)培訓(xùn)指導(dǎo),在到崗的三個(gè)月內(nèi)要執(zhí)行員工試用期職業(yè)輔導(dǎo),幫助新員工盡快地適應(yīng)新環(huán)境和新工作。在職培訓(xùn)是針對(duì)在崗成員,特別是管理層。主要的培訓(xùn)項(xiàng)目有現(xiàn)場(chǎng)改良、目標(biāo)設(shè)立與計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)、研發(fā)項(xiàng)目管理、職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練綜合課程、凝聚士氣與共謀發(fā)展、年度工作計(jì)劃與績(jī)效管理等。無(wú)論是新員工培訓(xùn)還是在職培訓(xùn),在規(guī)劃中都列有詳細(xì)表格,可以查找到具體培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)間和累計(jì)總時(shí)間,包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)預(yù)算等信息都已明確列出。根據(jù)規(guī)劃書(shū),可清楚地知道,配合戰(zhàn)略的培訓(xùn)在什么時(shí)間開(kāi)展什么活動(dòng)及怎么執(zhí)行。

重點(diǎn)培訓(xùn)是培訓(xùn)中的一個(gè)亮點(diǎn),得到受訓(xùn)者的一致好評(píng)。有針對(duì)性地安排培訓(xùn)內(nèi)容,巧妙地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方式,通過(guò)非常規(guī)的培訓(xùn)使受訓(xùn)者得到更深切的感悟和更實(shí)用的知識(shí)。比如,20054月的拓展訓(xùn)練就給參與者留下了深刻的印象。在訓(xùn)練基地,學(xué)員被分成三個(gè)組,每個(gè)組選出自己的隊(duì)長(zhǎng)、隊(duì)訓(xùn)和隊(duì)歌,還分別起了“激光隊(duì)”、“B-52”和“野狼隊(duì)”的隊(duì)名。按小組計(jì)算成績(jī)比賽,每項(xiàng)活動(dòng)結(jié)束都要總結(jié)。學(xué)員都是集團(tuán)的中高層領(lǐng)導(dǎo),但他們并沒(méi)有把訓(xùn)練看成繁重工作后的休假,而是把它當(dāng)成工作一樣認(rèn)真對(duì)待,全身心地投入到“攀爬天梯”、“信任背摔”、“生死電網(wǎng)”、“穿越雷陣”、“空中斷橋”、“孤島求生”、“盲人方陣”等活動(dòng)中。這些活動(dòng)看似游戲,卻是對(duì)人性弱點(diǎn)的挑戰(zhàn)、對(duì)合作精神的考驗(yàn)。培訓(xùn)結(jié)束后,學(xué)員們感觸頗深,發(fā)現(xiàn)了自己的弱點(diǎn),也對(duì)工作有了新的體會(huì)。除了拓展訓(xùn)練,集團(tuán)的重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目還有高效執(zhí)行力培訓(xùn)、非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、非HR經(jīng)理的HR知識(shí)培訓(xùn)、職業(yè)經(jīng)理人全面沙盤(pán)管理培訓(xùn)、精細(xì)管理培訓(xùn)等。

培訓(xùn)結(jié)束后,要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)規(guī)劃中,規(guī)定了評(píng)估的程序,監(jiān)督評(píng)估是否落實(shí)。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí),及時(shí)做現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)和學(xué)習(xí)效果評(píng)估,要求學(xué)員填寫(xiě)《培訓(xùn)效果評(píng)估表》。《培訓(xùn)效果評(píng)估表》分為自我評(píng)估、課程評(píng)估和講師評(píng)估三部分,在1~10間對(duì)每個(gè)項(xiàng)目打分,每個(gè)項(xiàng)目的最低分和最高分都有詳細(xì)說(shuō)明。這張表格不僅用于了解學(xué)員的學(xué)習(xí)效果,更重要地是為改進(jìn)培訓(xùn)提供參考建議,該表還直接關(guān)系到內(nèi)部講師的等級(jí)評(píng)定和費(fèi)用支付。培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后,人力資源中心會(huì)同員工的直接主管評(píng)估培訓(xùn)效果有效性,完成《培訓(xùn)效果跟蹤反饋表》。該表由用人單位領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě),主要回答“讓學(xué)員學(xué)的技能學(xué)到了嗎?”、“學(xué)后用在工作上了嗎?”、“用后創(chuàng)造了什么價(jià)值?”和“您對(duì)培訓(xùn)工作還有何要求?”等問(wèn)題。最后,每年年底直接主管對(duì)員工進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估時(shí),還要對(duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行復(fù)評(píng)。人力資源中心匯集所有的有效性評(píng)估表,將整理分析的結(jié)果作為編制下一年度培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。

沒(méi)有一份規(guī)劃可以詳盡所有可能,也沒(méi)有一份規(guī)劃可以不差毫分。規(guī)劃的作用不在于可以準(zhǔn)確無(wú)誤地預(yù)見(jiàn)和約束所有行動(dòng),而是在預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定指導(dǎo)性綱領(lǐng)。中電電氣的培訓(xùn)規(guī)劃并非厚到令人生畏,相反,所有的核心內(nèi)容都濃縮到了十幾頁(yè)。但是請(qǐng)不要以為人力資源中心的規(guī)劃工作僅止于此,每一項(xiàng)內(nèi)容后面都有一套規(guī)章制度、表格圖表支持,而這些是企業(yè)長(zhǎng)期積累的財(cái)富。中電電氣集團(tuán)能有今天傲人的成績(jī)和驕人的隊(duì)伍,培訓(xùn)可謂功不可沒(méi)。而以戰(zhàn)略為中心的培訓(xùn)規(guī)劃,又正是提高培訓(xùn)有效性的重要保證。

全部評(píng)論 (0)
熱門(mén)領(lǐng)域講師
互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo) 互聯(lián)網(wǎng) 新媒體運(yùn)營(yíng) 短視頻 電子商務(wù) 社群營(yíng)銷(xiāo) 抖音快手 新零售 網(wǎng)絡(luò)推廣 領(lǐng)導(dǎo)力 管理技能 中高層管理 中層管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)管理 高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)新管理 溝通技巧 執(zhí)行力 阿米巴 MTP 銷(xiāo)售技巧 品牌營(yíng)銷(xiāo) 銷(xiāo)售 大客戶營(yíng)銷(xiāo) 經(jīng)銷(xiāo)商管理 銷(xiāo)講 門(mén)店管理 商務(wù)談判 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 宏觀經(jīng)濟(jì) 商業(yè)模式 私董會(huì) 轉(zhuǎn)型升級(jí) 股權(quán)激勵(lì) 納稅籌劃 非財(cái)管理 培訓(xùn)師培訓(xùn) TTT 公眾演說(shuō) 招聘面試 人力資源 非人管理 服裝行業(yè) 績(jī)效管理 商務(wù)禮儀 形象禮儀 職業(yè)素養(yǎng) 新員工培訓(xùn) 班組長(zhǎng)管理 生產(chǎn)管理 精益生產(chǎn) 采購(gòu)管理 易經(jīng)風(fēng)水 供應(yīng)鏈管理 國(guó)學(xué) 國(guó)學(xué)文化 國(guó)學(xué)管理 國(guó)學(xué)經(jīng)典 易經(jīng) 易經(jīng)與管理 易經(jīng)智慧 家居風(fēng)水 國(guó)際貿(mào)易
鮮花榜
頭像
+6799朵
頭像
+6399朵
頭像
+6258朵
頭像
+6220朵
頭像
+6219朵
頭像
+6107朵
頭像
+6098朵
頭像
+6087朵
頭像
+6087朵

Copyright©2008-2025 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號(hào)-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào) 杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
講師網(wǎng) kasajewelry.com 直接對(duì)接10000多名優(yōu)秀講師-省時(shí)省力省錢(qián)
講師網(wǎng)常年法律顧問(wèn):浙江麥迪律師事務(wù)所 梁俊景律師 李小平律師