摘要：人際關(guān)系緊張、工作壓力過大，導(dǎo)致現(xiàn)代人的工作生活質(zhì)量偏低，從而引發(fā)工作家庭沖突、亞健康、心理疾病、甚至“過勞死”等問題。團結(jié)互助、平等友愛、共同前進的和諧文化，可以有效地提高工作生活質(zhì)量，解決突現(xiàn)的和潛在的現(xiàn)實問題。本文從工作生活質(zhì)量角度認識和諧文化的重要性，闡述和諧文化相關(guān)理論，并用中電電氣集團的案例進一步說明。組織是社會的基礎(chǔ)，鼓勵組織構(gòu)建和諧文化，有利于促進全社會和諧。
關(guān)鍵詞：和諧文化  組織文化  工作生活質(zhì)量
 
一、工作生活質(zhì)量偏低呼喚和諧文化
近幾年，我國頻傳優(yōu)秀人才英年早逝的噩耗，本令國人陌生的“過勞生”漸受關(guān)注?！斑^勞死”一詞源于日本，是指因工作時間過長、勞動強度過重、心理壓力過大、存在精疲力竭的亞健康狀態(tài)，由于積重難返突然引發(fā)身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及，繼而喪命。日本是“過勞死”現(xiàn)象最嚴重的國家，然而這一現(xiàn)象正在各國
相繼蔓延，中國的現(xiàn)狀也不容樂觀。中國的人均預(yù)期壽命從半個世紀前的35歲增長至2001年的71.8歲，進入了世界“長壽國家”的行列，而與之相比，一些特殊群體的壽命正在縮短。據(jù)1991年到1996年對中國科學(xué)院的調(diào)查，在職科學(xué)家的平均死亡年齡為52.23歲；2002年對上海10家主要新聞媒體的聯(lián)合調(diào)查表明，新聞工作者的平均死亡年齡為45.7歲……這些現(xiàn)象表明，緊張的工作環(huán)境已對健康造成嚴重威脅。
不同國家、不同行業(yè)都存在工作環(huán)境對健康和生活產(chǎn)生負面影響的事實?！斑^勞死”是一種極端表現(xiàn)，危及到了人的生命，然而在現(xiàn)實中，還普遍存在著亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問題。歐美國家早已注意到工作對員工的影響，以及員工的感受對工作產(chǎn)生的反作用，提出了工作生活質(zhì)量（Quality of Working Life）概念，并且許多國家先后開展了工作生活質(zhì)量運動。
一些學(xué)者和機構(gòu)曾嘗試給工作生活質(zhì)量一個明確的定義。美國職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)委員會指出：“工作生活質(zhì)量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織能讓處在各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量”（Daniel J. Skrovan,1983），該定義強調(diào)工作生活質(zhì)量的目標兼顧組織和員工雙方面。Nicholson（1995）將工作生活質(zhì)量定義為涉及到員工對工作的反應(yīng)，特別是與工作滿意、心理健康和安全相關(guān)的個人成果，該定義強調(diào)了員工對工作的反應(yīng)。于靜（2002）認為工作生活質(zhì)量是指工作環(huán)境與工作所有者之間的匹配程度，該定義強調(diào)工作環(huán)境與員工之間的匹配關(guān)系。賈海薇等(2003)學(xué)者認為工作生活質(zhì)量就是一個組織通過滿足員工的物質(zhì)與精神需要，促使員工更多地發(fā)揮創(chuàng)造力，增強責(zé)任感與主人翁精神，獲取更高境界的滿意感，從而實現(xiàn)組織目標高效完成。這個定義倡導(dǎo)通過滿足員工需要以激發(fā)員工工作，從而實現(xiàn)組織目標。還有一些學(xué)者也曾試圖定義工作生活質(zhì)量，其中有學(xué)者還專門定義了特定行業(yè)人員的工作生活質(zhì)量，如定義教師（雷體翠，2000）、圖書館工作人員（鄧志高，2004）等人群的工作生活質(zhì)量。
在前人文獻的基礎(chǔ)上，本文認為，工作生活質(zhì)量是指營造和諧氛圍，促使員工與工作環(huán)境盡可能匹配，提高員工的工作熱情和工作績效，降低甚至消除工作給員工帶來的負面影響，從而更好地實現(xiàn)組織目標和個人目標，最終實現(xiàn)組織和諧的過程。
 
二、和諧文化相關(guān)理論
黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設(shè)小康社會的目標之一，黨的十六屆四中全會又把“提高構(gòu)建社會主義和諧社會的能力”作為黨執(zhí)政能力的一個重要方面，這在黨的歷史上還是第一次。構(gòu)建社會主義和諧社會體現(xiàn)了廣大人民群眾的當前利益和未來利益，符合“三個代表”重要思想，表明我國社會主義建設(shè)的總體布局已發(fā)展成為社會主義經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)和社會建設(shè)四位一體。
構(gòu)建社會主義和諧社會的基本內(nèi)容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會關(guān)系；全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處；和諧興國、和諧創(chuàng)業(yè)、和諧安邦。組織是社會的基本單位，要實現(xiàn)全社會的和諧，首先要實現(xiàn)組織的和諧。組織和諧是社會和諧的基礎(chǔ)和前提，因此，構(gòu)建和諧組織也應(yīng)有相應(yīng)的基本內(nèi)容，如培育組織成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進組織和諧發(fā)展。創(chuàng)建和諧文化是核心工作，直接影響組織成員的心理、行為及績效，最終決定組織能否和諧發(fā)展。
和諧社會具有民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個特征強調(diào)人與社會的關(guān)系，第六個特征強調(diào)人與自然的關(guān)系。其中誠信友愛是指人們互幫互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處。胡錦濤指出，構(gòu)建和諧社會要在全社會形成團結(jié)互助、平等友愛、共同前進的社會氛圍和人際關(guān)系。組織是社會基礎(chǔ)，組織氛圍和組織內(nèi)的人際關(guān)系應(yīng)以和諧為基調(diào)。然而在西方追求利益的思想影響下，工作環(huán)境過于壓抑、人際關(guān)系過于緊張，導(dǎo)致工作生活質(zhì)量下降，部分人群出現(xiàn)不同程度的亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問題，極端情況甚至出現(xiàn)“過勞死”。
組織文化大體可以分為兩大類：一類強調(diào)內(nèi)部關(guān)系，該類組織文化對員工承諾和工作滿意有著積極影響（Cameron and Freeman, 1991）；另一類強調(diào)競爭、規(guī)劃、程序，該類組織文化與員工承諾和員工滿意弱相關(guān)（Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996）。員工承諾和工作滿意都是工作生活質(zhì)量的主要內(nèi)容，因此，注重內(nèi)部關(guān)系的組織文化可以增強工作生活質(zhì)量。以誠信友愛為特征的和諧文化，提倡和諧的工作氛圍和人際關(guān)系，強調(diào)內(nèi)部關(guān)系，有利于提高工作生活質(zhì)量，在一定程度上解決當前現(xiàn)實問題。
組織文化是特定組織在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范（Schein，1984）。每個組織都有自己獨一無二的文化，但不同組織間的文化又存在某些特性，許多學(xué)者（Deal and Kennedy，1982；Cook and Lafferty，1983；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長海，1991；Kotter and Heskett，1992；Bass and Avolio，1993；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾嘗試根據(jù)不同特性對組織文化進行分類。
根據(jù)特征可以將組織文化劃分成不同的類型，那什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化轉(zhuǎn)變？和諧文化最大的特征是提倡誠信友愛，強調(diào)人際關(guān)系，這也正是其有利于提高工作生活質(zhì)量的重要原因。根據(jù)和諧文化的特征，強調(diào)內(nèi)部關(guān)系的組織文化是和諧文化的雛形。強調(diào)內(nèi)部關(guān)系的文化受到學(xué)者們的普遍關(guān)注，他們從不同角度來描述此類文化。Wallach（1983）劃分出的支持文化，意在建立友好的環(huán)境，鼓勵員工平等、員工相互促進，倡導(dǎo)開放的、和諧的環(huán)境，強調(diào)“家”的價值觀。Quinn（1983，1984，1991）區(qū)分出的團隊文化，關(guān)注內(nèi)部，強調(diào)靈活，提倡關(guān)心、承諾、士氣、討論、參與和公開，主要關(guān)心人際關(guān)系。Mannlx（1995）提出的關(guān)系導(dǎo)向組織文化，強調(diào)關(guān)系，提倡建立和諧、合作、支持的環(huán)境。Hood (1998)指出的平等文化，鼓勵高度的團隊參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過程。Goffee和Jones（1998）定義的共有型文化，具有高度的社交性和團結(jié)性，組織充滿了親密、尊重和友善，同時又要求員工把組織目標放在第一優(yōu)先的位置。以上提到的文化，與和諧文化有較多共同點，研究和諧文化可以借鑒這些文化的相關(guān)文獻，從而為創(chuàng)建和諧文化提供理論支持。
 
三、和諧文化實踐案例
中電電氣集團是一家跨地區(qū)、跨產(chǎn)業(yè)、跨所有制經(jīng)營的國家大型企業(yè)集團，目前擁有電力變壓器、太陽電池和絕緣防護材料三座生產(chǎn)基地，其中干式變壓器生產(chǎn)基地是世界最大，太陽電池生產(chǎn)基地是全國最大。發(fā)展至今僅十多年，然而從1999年的2500余萬元產(chǎn)值猛增到2005年的10億元，集團實現(xiàn)了連續(xù)五年翻番，創(chuàng)造了令業(yè)內(nèi)驚嘆的“中電時速”。
組織文化直接對內(nèi)部人員產(chǎn)生影響，在很大程度上通過人力資源管理發(fā)揮作用。OCAI量表（Cameron and Quinn，1998）用于反映文化類型，HRI量表（Schuster，1977）用于反映內(nèi)部人力資源管理狀況，2005年用這兩份量表對中電電氣進行匿名調(diào)查(宋聯(lián)可，2006)。OCAI量表測量結(jié)果顯示，期望現(xiàn)有文化向未來文化轉(zhuǎn)變的評分中，團隊文化得分最低，說明員工認為公司已具有較好的團隊文化，不需要以此為主要的改進方向。HRI量表測量結(jié)果顯示，與和諧相關(guān)的選項得到了較高的分數(shù)。用Likert五分量表法測量，一共64道題，體現(xiàn)和諧文化的題項均以高分居于前10位：“公司具有很好的協(xié)作精神”得4.50分，“可以公開、坦誠地討論公司問題”得4.38分，“信息可以自上而下順暢溝通”、“信息可以自下而上順暢溝通”、“直接上司知道并理解下屬的問題”和“掌握工作情況是為了指導(dǎo)工作，而不是用于懲罰和管制”均得4.25分。在另兩道自由回答題中，員工表示對工作滿意、對公司認同，并且正愉快、積極地為公司目標和個人目標努力。調(diào)查結(jié)果說明，在和諧的氛圍中，中電電氣員工的工作生活質(zhì)量普遍較高。
中電電氣具有良好的和諧氛圍，一方面源于在思想上重視，另一方面則依賴于在行動上落實。關(guān)心員工，辦理各類保險，設(shè)立企業(yè)幫困扶貧基金，定期對員工進行健康檢查，為患病員工及家人撥款、捐款，舉辦公司的文化藝術(shù)節(jié)，組織征文、演講、球類、棋類等比賽，鼓勵家屬參加公司活動。尊重員工，公開廠務(wù)，使員工真正享有知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)；成立企業(yè)職工持股會，選舉職工代表參加公司股東會和監(jiān)事會；聽取員工意見修改《協(xié)議書》，以無記名投票方式通過公司各類《管理辦法》；為員工開通提建議的渠道，其中大部分合理建議被采納。重視員工，公司秉承“企業(yè)靠員工發(fā)展，員工靠企業(yè)成才”的理念，為每個員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，從董事長到普通員工，每人有一本《員工培訓(xùn)記錄》，記載著培訓(xùn)的詳細內(nèi)容，2004年一年就投入100多萬用于對一線工人和營銷人員進行脫產(chǎn)式、封閉式培訓(xùn)；近兩年，先后向員工發(fā)放《5S管理》等10多本書，通過讀書報告會、學(xué)習(xí)心得交流會等多種形式引導(dǎo)員工讀書，學(xué)習(xí)蔚然成風(fēng)，公司被省總工會命名為“學(xué)習(xí)型組織示范點”；以“能耐有多大，舞臺有多寬”為用人觀，提供通暢的發(fā)展渠道，2004年3月實行用人制度改革，所有經(jīng)理層職位實行公開競聘， 400多名員工踴躍報名，最終有90多名員工走上主管上以的領(lǐng)導(dǎo)崗位。
關(guān)心員工、尊重員工、重視員工，以實際行動創(chuàng)建團結(jié)互助、平等友愛、共同前進的和諧氛圍。在中電電氣，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，工作環(huán)境自由，工作不僅是謀生的手段，更是實現(xiàn)人生夢想的通路。和諧文化大大提高了員工的生活工作質(zhì)量，消除了工作潛在的負面影響，讓員工健康、愉快地投入到工作中。
 
營造和諧文化，創(chuàng)建平等、互助、協(xié)調(diào)的工作環(huán)境，有利于提高員工的工作生活質(zhì)量，解決潛在的和已突現(xiàn)的現(xiàn)實問題。組織是社會的基礎(chǔ)，只有組織和諧才能實現(xiàn)社會和諧。鼓勵各組織創(chuàng)建和諧文化，提高人們的工作生活質(zhì)量，向和諧社會發(fā)展
 
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