【課程介紹】 “商界人士最重要的決定不是如何做事， 而是如何聘人?！啊稄膬?yōu)秀到卓越》的作者吉姆 • 柯林斯毫不夸張地表述了人才決戰(zhàn)第一關——招聘面試的重要性。 企業(yè)如果缺乏科學系統(tǒng)的評價方法和評估標準，同時又沒有經過專業(yè)培訓的各級面試官，不合格員工就像沒有質檢把關的問題產品一樣流入企業(yè)，而后又很快地大量流失，帶來更大的直接和間接的經濟損失。調查表明，企業(yè)招聘到合適人才的概率只有50%左右！企業(yè)從中高層管理人員到人力資源部門工作人員，日常工作中都不可避免地會遇到“面試”的問題，如何成為一名合格的伯樂，慧眼識人相中真正的人才，就是該課程所要解決的核心問題。 課程分為兩大部分：人才選拔工具和專業(yè)面試技巧。工欲善其事，必先利其器。人才選拔工具篇通過與傳統(tǒng)面試方法相比較，首先介紹了結構化面試法——如何使面試更加標準和規(guī)范；其次，通過這種20世紀70年代哈佛大學麥克米蘭博士創(chuàng)建的行為面試法（BBI），由古及今地聚焦關鍵行為事件，結合STAR模型，讓面試更加專業(yè)和高效；隨后，課程將介紹情景模擬面試法中適合于面對大量面試者使用的“無領導小組討論法”和適合于面試高管的“公文筐處理法”，學員現場即可感受其功用；除此以外，80%的世界500強企業(yè)都在使用的心理測評工具MBTI將進行現場測評，讓面試真正如虎添翼。 專業(yè)面試技巧篇從面試官經常容易產生的近因效應、明星效應、首因效應等問題出發(fā)，以“望”（觀察）、“聞”（傾聽）、“問”（提問追問）、“切”（斷定結果）為主線，通過心理學理論剖析肢體語言的奧秘，讓謊言無處遁形，讓追問擲地有聲，讓魚龍不再混雜，讓人才盡至麾下。面試是科學，也是藝術。如何在很短的時間內，抓住核心問題去偽存真，不被對方的種種虛假圈套所迷惑，打贏心理博弈戰(zhàn)，以最快的速度、最好的質量、最合適的職位和薪酬獲取人才，方法盡在《卓越面試官》。 【課程收益】 1. 學習人才選拔工具：結構化面試法、行為面試法、情景模擬面試法和心理測評方法； 2. 掌握專業(yè)面試技巧：剖析肢體語言、學會提問追問、傾聽話外之音、如何得人心。 【培訓對象】 中高層管理人員、人力資源部員工 【培訓時間】 6小時（1天） 【課程綱要】 人才選拔工具篇 一、結構化面試 1. 面試程序及時間安排 2. 面試評估表要素及評分標準 案例分享：結構化面試評估表 二、關鍵行為面試法（STAR） 1. 關鍵行為面試法的STAR工具 2. 行為事例問題設計與要求 1）合適的面試開場白 2）應聘者背景回顧 3）行為面試法實施要點 4）結束面試注意事項 現場練習： 行為性面試問題設計與點評 三、情景模擬面試法設計與使用 1. 公文筐處理法使用 2. 無領導小組討論法使用 四、心理測驗工具的選擇與使用 1. 常用心理測驗工具介紹 2. MBTI性格測評 專家視點： 不同性格類型應聘者的行為特征 專業(yè)面試技巧篇 五、望：學會觀察 1. 簡歷中大有學問 2. 面試中觀察的重點 3. 應聘者謊言的識別技巧 4. 肢體語言解碼 六、聞：善于聆聽 1. 面試官有效聆聽技巧 2. 如何挖掘應聘者更多的信息 3. 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避 七、問：善用提問 1. 如何通過提問確保信息的有效性 1）引入式問題 2）動機式問題 3）壓力式問題 2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息 現場演練與點評： 面試中如何更好的提問與追問 八、切：確定結果 1. 說服與吸引目標候選人 1）通過面試過程吸引目標候選人 （塑造雇主品牌） 2）薪酬談判需掌握的談判心理學要領 3）候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位 2. 如何進行有效的背景調查