職位與職能為人力資源管理上面最核心的兩個因素，互為影響、不可偏廢。如何在職位設(shè)計與個人職能間做好最佳搭配，以達到適才適所、減少冗員的目標，將是人力資源議題上最需關(guān)注的焦點。在職位與職能雙引擎的帶動下，人力資源管理將更能因應(yīng)快速變化的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，這就是我之所以命名為「人力資源雙引擎」的源由。

從硬指標來說，對候選人或員工的學(xué)歷、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗以及工作成就等方面作出要求；從軟指標來說，需要考察候選人或員工的各種素質(zhì)，比如溝通能力、應(yīng)變能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，進而與內(nèi)部崗位輪換、內(nèi)部提拔以及外部招聘的標準相結(jié)合。在決定提拔的過程里，績效考核固然是一方面，也可以說是正式評估的內(nèi)容，但還要觀察與確認其價值觀與行為方式是否符合企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標乃至于企業(yè)愿景。

至于如何建立關(guān)鍵崗位設(shè)計能力素質(zhì)模型，在我所獨創(chuàng)的“人力資源雙引擎”體系中，是屬于其中的一個部分，也就是我所稱的「建立核心職能」體系。由于中大型企業(yè)必須采用雙軌制的晉升渠道，因此又可細分為管理職能與專業(yè)職能。其界定的標準都必須依據(jù)企業(yè)的競爭策略，核心價值以及成功關(guān)鍵因素而來，一般而言，企業(yè)要建構(gòu)這樣的機制，除了搭配外部的顧問，并投入相當(dāng)數(shù)量與各級別的人力外，通過訪談、規(guī)劃與確認的過程，才有可能。