自尊需求主要區(qū)分為從他人處獲得的尊嚴與自尊，我傾向于使其更具體，前者表示地位和認可，后者表示自信。
    自信不需要威望與特權(quán)，這些太抽象而不實際。當某人有權(quán)選擇時，自信心才會隨之建立。給予升遷卻不給予真正的權(quán)力，也不給予發(fā)揮潛力的機會，結(jié)果會適得其反。指令文化不給予選擇的機會，沒有授權(quán)，會使人潛力受限、失去動力，教練的效果與預(yù)期悖離。
    一些員工尤其是年輕一代尋求自我實現(xiàn)。他們希望自己的工作有價值、有意義、有目的。為股東掙錢在他們看來沒什么意義。公司不得不更認真地考慮自己的道德觀和價值觀，以及所有利益相關(guān)者包括員工、客戶、社會和環(huán)境的需要。
許多年輕員工在有了自信后，還需要得到認可，而在處于后工業(yè)時代的西方社會中，大多數(shù)人包括許多管理人員仍停留在地位與認可階段。這里有兩個問題，一是老板認為他們的員工自信的重要性。二是一些年輕管理者不尊重看起來在心理上不如他們的老板。管理者對地位的需求和他們的命令控制行為已經(jīng)成為大家的笑柄。
    自信是一個非常有用的標準，可以用它評估我們的行為對他人的影響。從增強還是損害他人的自信的角度來看待我們對他人的干預(yù)，這更容易，但可能更痛苦。所有指令、所有批評，每一次機會的減少、每一級別的宣示、每一個秘密的行為都會隱約降低別人的自信。教練、信任、開放、尊重、真誠的表揚、選擇的自由，當然還有成功都會提升自信。