（一）員工可教練性的應(yīng)用展望
    J．W. Gilley和A．M. Gilley提出將可教練性應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、招聘和甄選，要求雇員具有高度的可教練性、下覽長和發(fā)展的愿望；企業(yè)管理者可以通過識別一／個(gè)雇員的可教練性來乒判斷它對于個(gè)人成長和發(fā)展的敏感度。
    員工可教練伸翅研究成果，歸結(jié)起來，主要用于以下四個(gè)方面：
    1．教練技術(shù)的實(shí)施。借助于可教練性的研究成果，教練能夠更加深刻、全面地了解受教練者，從而有助于強(qiáng)化教練與員工的有效互啣：提高教練的針對性、提升教練過程的效蜜率，進(jìn)而提升教練技術(shù)的實(shí)施效果。
    2．招聘與選拔。企業(yè)越來越傾向D于招聘和選拔那些可教練性強(qiáng)的員工，包括愿意不斷改變自己、不斷成長的員工。
    3．人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)?？山叹毿匝芯坑兄谄髽I(yè)和培訓(xùn)師了解員丑工的可教練性、學(xué)習(xí)和改變的意愿與空間、所需培訓(xùn)與開發(fā)的方向、內(nèi)容和方法。
    4．績效改進(jìn)。厘清員工可教練性，提升員工可教練性，有助于增進(jìn)員員工平級之間、上下級之間的溝通：  員工可教練性對個(gè)人和組織績效具有積極的促進(jìn)依田。
    （二）員工可教練性的研究展望
在綜合已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，筆者預(yù)計(jì)，今后員工可教練性的研究可在以下四個(gè)方面展開進(jìn)一步的挖掘和探索：
    1．厘清員工可教練性齡的內(nèi)容與維度。包括員工可教練性的內(nèi)界定，編制員工可教練性量表。內(nèi)容上，可以采用文獻(xiàn)分析法和訪談法，而員工可教練性因子結(jié)構(gòu)提取，可采用因子分析法。姜梅芳借鑒Giacobbi開發(fā)的運(yùn)動員可教練性量表（Athletic Coachability Scale，ACS），開發(fā)員工可教練性測量量表的基本維度，提出了員工可教練性的七個(gè)維度‘2：(J)努力輥度，Hg員工提高工作技能和工作績效的努力程度；(2)對上司反饋的反應(yīng)，即員工利用上司的反饋意見來提高工作技能和工作績效的特征：(3)學(xué)習(xí)的開放性，即員工善于學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能的特征；(4)對上司的信賴和尊重，即員工理解、信賴和尊重上司并與上司互動的特征；(5)與同事的相處和合作，即員工利用同事協(xié)助或與同事合作來提高工作績效和工作技能的特征：(6)對上司批評的反應(yīng)，即員工對上司的指責(zé)和批評反應(yīng)的特征：(7)對外力的反應(yīng)和敏感性。然而，企業(yè)調(diào)研的數(shù)據(jù)并不支持其提出的結(jié)構(gòu)維度。這可能是因?yàn)閱T工可教練性與運(yùn)動員可教練性存在很大差異所致，員工所處的企業(yè)環(huán)境比運(yùn)動員所處的組織環(huán)境復(fù)春雜得多，人際關(guān)系、久利害關(guān)系存在顯著不同，因而，將可教練性從體育界移植到企業(yè)界，要充分考慮在內(nèi)容和維度方面存在的較大的差異。
    2．員工直可教練性與個(gè)人績效、組織績效關(guān)系的實(shí)證研究。可采用問卷法、觀察法、實(shí)驗(yàn)比較法等多方法開展研究，，
    3，員工可教練性與員工社會化遼過程的關(guān)系研究以及員工可教練性與組織二文化的關(guān)系研究?？刹捎脤Ρ确治觥⒂^察、縱向?qū)嶒?yàn)等方法進(jìn)行研究。
    4，員工可教練性的提升研究。目前關(guān)于員工可教練性提升的研究，還局限于定性的描述，因而，今后很有必要開展員工可教練練性提升的定量研究和實(shí)驗(yàn)研究。