借鑒Giaco'o'oi (2000)開發(fā)的運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練能力量表（Ath/etic CoachabilitYScale, ACS，我們可以開發(fā)員工可教練性測(cè)量韋量表羨的基本維度。Giacobbi(2000)將運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練能力界定為以下六個(gè)測(cè)量維度(1)努力強(qiáng)度，是指運(yùn)動(dòng)選手學(xué)習(xí)技巧的努力程度：(2)對(duì)教練反饋的反應(yīng)，是指運(yùn)動(dòng)選手利用教練反饋來訓(xùn)練的特征：(3)開放性學(xué)習(xí)，是指運(yùn)動(dòng)選手善用各種信息來輔助訓(xùn)練的特征：（4、對(duì)教練的信賴與尊多重，是指運(yùn)動(dòng)選手尊重并與教練互動(dòng)的特征：(5)隊(duì)友幫助，是指運(yùn)動(dòng)選手利用隊(duì)友提供芪的信息來促進(jìn)訓(xùn)練的特征：（6，對(duì)批評(píng)的處理，是指運(yùn)動(dòng)選手對(duì)莉教練的指責(zé)與批評(píng)有正面質(zhì)反應(yīng)的特征。
    通過對(duì)專業(yè)教練人士、企業(yè)中高層管理者、普通基層員工進(jìn)行訪談①，結(jié)果表明，-L—述六個(gè)測(cè)量維度也會(huì)影響員工的可教練性水平，所以均可以保留作為員工可教練性測(cè)量的鋒維度，并根據(jù)揖企業(yè)實(shí)際情境，將各個(gè)維度一一進(jìn)行轉(zhuǎn)換和重新定義，結(jié)果如下：(1)努力強(qiáng)度，是指員工正提高工作技能和工作績(jī)效的努力程度：(2)對(duì)上司反饋的反應(yīng)，是指員員工利用，卜司的反饋意見來提高工作技能和工作績(jī)效的特征：(3)學(xué)習(xí)的開放性，是指員工善于f學(xué)習(xí)與、工作相關(guān)的知識(shí)和技能的特征：(4)對(duì)上司的信賴和尊重，是指員員工理解、信賴和尊重上司并與上司互動(dòng)的特征：(5)與同事的相處和合作，是指員工利用同事協(xié)助或畢同事合作來提高工作績(jī)效和工作技能的特征：(6)對(duì)卜司批評(píng)的反應(yīng)，是指員丁對(duì)對(duì)上司的指責(zé)和批評(píng)反應(yīng)的特征。
    運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練能力量表的測(cè)量題項(xiàng)共有30項(xiàng)，通過逐條分析，均可以轉(zhuǎn)換至企業(yè)情境曉中且符合實(shí)隧際情況，己，所以予以全部保留。對(duì)于情境轉(zhuǎn)換的方法，舉例如下，將“我很樂意去嘗試新的訓(xùn)練方法以提升我的運(yùn)動(dòng)技巧”轉(zhuǎn)換為“我很樂意去嘗試新的工作方法以提高我戌的工作技能和工作績(jī)效”。如上例所示，將運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練能力量量表的所所有題項(xiàng)一一進(jìn)行轉(zhuǎn)換。然后，筆者和幾位研究生根據(jù)各個(gè)維度的內(nèi)涵與虧企業(yè)實(shí)6際增加了一些具體題項(xiàng)。
    依據(jù)對(duì)訪談結(jié)果和翔參考文獻(xiàn)的內(nèi)容分析與總結(jié)，本研究在員工可教練性前六個(gè)維度的基礎(chǔ)之卜增加了第七個(gè)維度“對(duì)外力的反應(yīng)和敏感性”，是指員工對(duì)于外界環(huán)境和壓壓力的反應(yīng)特征。在企業(yè)中，個(gè)人對(duì)外界環(huán)境的感知和適應(yīng)能力以及抗壓能力都關(guān)系到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，這也是企業(yè)環(huán)境有有別于體育界的一種特征。由此，本研究初步編制的員工可教練性量表總共包含七個(gè)維度，它們分別是：(1)努力強(qiáng)度（1 1項(xiàng)）：(2)對(duì)—-卜司反饋的反應(yīng)（7項(xiàng)）：(3)學(xué)習(xí)的開放性（7項(xiàng)）：(4)對(duì)上司的信賴和尊重（9項(xiàng)）：(5)與同事的相處和合作(8項(xiàng)）：(6)對(duì)上司批評(píng)的反應(yīng)（9項(xiàng)）：(7)對(duì)外力的反應(yīng)和敏感性（10項(xiàng)）