企業(yè)管理者“潛規(guī)則”

顯規(guī)則和潛規(guī)則的終極使命都是要幫助企業(yè)取得成功，如果企業(yè)不能成功，不能發(fā)展，所有的規(guī)則都沒用。換句話說，潛規(guī)則的生命力就在于對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部運(yùn)作發(fā)生作用。無論普通員工，還是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都在意識(shí)或潛意識(shí)中運(yùn)用潛規(guī)則來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的成功，能否成功駕御潛規(guī)則往往是他們能力高下的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。

董事會(huì)是橡皮圖章？

經(jīng)理們要對(duì)公司的業(yè)績負(fù)責(zé)，而擁有戰(zhàn)略決策和人事決策權(quán)的董事們卻置身事外，這種怪事經(jīng)常發(fā)生在各類企業(yè)之中。

在中國的企業(yè)里面，董事會(huì)更多呈現(xiàn)出一種政治實(shí)體而非經(jīng)濟(jì)實(shí)體的特征。中國企業(yè)董事會(huì)通常由企業(yè)的股東單位或上級(jí)機(jī)構(gòu)所委派，他們代表著各種利益集團(tuán)資本的意志，成員之間彼此立場各異，在公司的使命、愿景、核心價(jià)值觀上難以達(dá)成共識(shí)。董事會(huì)越來越成為一個(gè)玩弄權(quán)術(shù)和爭奪控制權(quán)的場所。

董事會(huì)成員個(gè)人能力不足，缺乏專業(yè)與技能，也使他們很難履行董事會(huì)的功能，理想的治理機(jī)構(gòu)中的董事會(huì)，應(yīng)該扮演公司咨詢專家、戰(zhàn)略顧問、長期規(guī)劃者、投資者、關(guān)系協(xié)調(diào)者及薪酬顧問的角色，這就需要董事會(huì)成員具備相關(guān)戰(zhàn)略、經(jīng)營管理、法律等方面的知識(shí)。但是，在國內(nèi)，卻很少有“懂事”的董事，經(jīng)常是稀里糊涂地作為資本的代表參與到企業(yè)中來，稀里糊涂地開會(huì)，茫然不知地舉手，人云亦云地表決。就這樣，董事會(huì)變成了“橡皮圖章”。

文化是能降低企業(yè)內(nèi)耗的最好方式

每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)文化，一般來說，潛規(guī)則是隨著文化而傳播的。潛規(guī)則是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，尊重企業(yè)文化就是尊重潛規(guī)則。通常在民營企業(yè)中，老板的性格就是企業(yè)的性格，反之企業(yè)的文化就是老板的文化。換了老板也就換了潛規(guī)則，潛規(guī)則是老板個(gè)人意志的表現(xiàn)。

從文化層面來看，越是大的企業(yè)潛規(guī)則越明顯。某國內(nèi)大企業(yè)決定要貫徹新一年的營銷理念，老板提出：“對(duì)所有人重復(fù)這個(gè)理念七百次?！憋@然，企業(yè)內(nèi)部營銷比外部營銷還重要，就是要能夠把很多東西用文化的方式來解決，企業(yè)的歷史決定了它的潛規(guī)則的存在。企業(yè)文化本身是一個(gè)不可見的東西，我們想讓企業(yè)文化發(fā)生作用，就必須通過具體的辦事過程、執(zhí)行過程體現(xiàn)出這種企業(yè)文化的價(jià)值，在體現(xiàn)的過程中它發(fā)揮了潛規(guī)則的作用，才能讓人們感覺它的存在。

一切有利于銷售的行為都不可恥

今年美國一本暢銷管理類書籍《客戶第一，員工第二》在國內(nèi)暢銷。其核心觀點(diǎn)為“深刻理解”客戶需求。目前企業(yè)中只要是做大客戶的人就必須學(xué)習(xí)潛規(guī)則。

外界盛傳一個(gè)關(guān)于華為的故事，華為任正非曾經(jīng)說過，只要能達(dá)成銷售增長任何手段都不是可恥的。這種文化已成為華為員工都能接受的、約定俗成的東西。具體如何促進(jìn)銷售，按照管理學(xué)所謂核心競爭力的說法，就是要深刻理解客戶的需求。什么叫“深刻理解”，那你自己去悟吧。“企業(yè)應(yīng)該理解人性本質(zhì)，也要諳熟中國的市場環(huán)境，如果無法出污泥而不染，就得運(yùn)用潛規(guī)則?！币晃唤?jīng)理人這樣評(píng)價(jià)。

優(yōu)秀的老板都是口是心非的

沒有哪個(gè)組織是像下屬們理解的那樣發(fā)揮作用，并且也沒有哪個(gè)組織能夠做到這一點(diǎn)，為了維系企業(yè)員工對(duì)組織忠誠的信念，老板關(guān)于理性的公開演出是必要的，那些公平、公正、公開的原則，那些支持員工信念的原則并不總適用于組織行為。

“就我的感覺與工作經(jīng)驗(yàn)來說，那些優(yōu)秀的老板或者說卓越的老板都是口是心非的。嘴上講的是一套，他讓下面的人去體會(huì)的是另一套，現(xiàn)在企業(yè)里面有許多這方面的困擾。”一位空降民企的職業(yè)經(jīng)理人這樣說。“很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)際上還是抱著機(jī)遇發(fā)展的賭博心態(tài)。老板強(qiáng)調(diào)以人為本，進(jìn)而建立更好的系統(tǒng)，從而取得利潤，而實(shí)際上他看重的是他自己，這是現(xiàn)實(shí)，但現(xiàn)在不管是老板還是員工，都變聰明了。反過來講，口是心非的經(jīng)理人才是好經(jīng)理人。正人用邪法，邪法也正，邪人用正法，正法也邪，主要看你的出發(fā)點(diǎn)是什么，出發(fā)點(diǎn)是為公司好，為了個(gè)人的發(fā)展好，這都是合理的。”

信任比能力更重要

“任何企業(yè)里都寫的是人才至上，但實(shí)際上，一般喜歡用放心的人。老板的同學(xué)，朋友都在企業(yè)里工作。縣里，鄉(xiāng)里，村里的都有，人情比能力更為重要?！币晃簧钲诿衿蠼?jīng)理人說，“特別是企業(yè)初創(chuàng)期間，一定注重的是人情親情。但隨著企業(yè)的發(fā)展，老板也開始綜合考慮這是個(gè)過渡期，企業(yè)在轉(zhuǎn)變過程中，用人都是混雜的?！?

很多外資企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)人才本土化，但日韓企業(yè)比較注重親情，以人、關(guān)系為主，在日韓企業(yè)中很少做到人才本地化，都是本國人派到外國任職。在中國，用的基本都是本國人，這就是一種潛規(guī)則，規(guī)章制度沒有明文規(guī)定。自己的人用著放心，規(guī)章制度上雖然沒有用多少比例的本國經(jīng)理，但是，實(shí)際上大家都在用“自己人”，優(yōu)先提拔“自己人”。

印象管理對(duì)于上下級(jí)關(guān)系的形成至關(guān)重要，主管們多表現(xiàn)為多面手形象，懂得各種專業(yè)知識(shí)，但在程度上僅僅限于做出必須的決策，而主管的行動(dòng)則必須表現(xiàn)出適度的緊迫性，行事的方式必須是干脆的、切中要害的。沒有人能真正評(píng)價(jià)那些實(shí)際已經(jīng)完成的工作價(jià)值，因此印象比工作本身更重要。下屬則表現(xiàn)出一定的依賴性，希望獲得指正的態(tài)度，并且認(rèn)識(shí)到自己所做的工作遠(yuǎn)沒有最初搭建的結(jié)構(gòu)和決策重要。印象管理的藝術(shù)就是為那些感知者提供必要的暗示，以使他們能夠忽略、歪曲，或者編造一些事實(shí)，能夠提供他們所希望的印象。

面子是對(duì)人性的滿足

要把一個(gè)中國人管好，惟一的辦法就是讓他有面子。你可不給他發(fā)工資，不給他福利，也可以不給他職位，但你只要讓他覺得有面子，他就可以為你賣命，這就是面子問題。這里面就存在一個(gè)潛規(guī)則，就是尊重人性。否則，一切免談。因此，潛規(guī)則還包括人性在里面，人性要受到尊重。潛規(guī)則在某種程度上就是對(duì)人性的滿足。

在企業(yè)中，對(duì)人性的滿足表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是老板的角度，老板要利用潛規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)員工，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。二是從員工的角度，他怎樣利用潛規(guī)則在公司能夠游刃有余，得到老板、客戶的認(rèn)可。比如某個(gè)公司的老板在用人方面就是邊疑邊用，結(jié)果他請(qǐng)來的高級(jí)人員，每年輪換好幾撥，沒有那個(gè)人在企業(yè)里干長的，實(shí)際上他們在操作的時(shí)候還是用人也疑，但是他表面上疑人不用，我現(xiàn)在用你，就不會(huì)懷疑你，很可能讓中高層感覺有面子。

溝通的直線與曲線

兩點(diǎn)之間最短的距離是直線，但是在人和人之間，最短的距離是曲線，有些話不能直接說，這就是一種很簡單的潛規(guī)則。

拿溝通這個(gè)概念來說，里面核心的問題就是人和人的溝通，但是，不同的環(huán)境中，方式和結(jié)果是不一樣的。“比如說國外的一些做法可能先開會(huì)然后達(dá)成一致的意見，假如無法達(dá)成一致意見，把門一關(guān)就討論，直到達(dá)成一致意見為止。而國內(nèi)的企業(yè)可能出現(xiàn)很多問題，比如開始的時(shí)候不能達(dá)成一致，但是最高層一說話，底下的人肯定就不說話，不會(huì)再表達(dá)他的意見了。

很典型的一種情況是在國企中，領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)說出一個(gè)想法，他說這個(gè)意思的時(shí)候可能自己都沒有想清楚，底下人也不會(huì)對(duì)他提出置疑，回到家里關(guān)上門自己揣摩，這種溝通是完全不一樣的。中方外方的溝通文化是完全不同的，在跨文化管理方面，很多具體的做法就值得商榷?！霸仍谀炒笮图译妵笕温毜摹焙w“經(jīng)理人總結(jié)說。

只聽“建設(shè)性”意見

一個(gè)企業(yè)要做百年老店必須是可持續(xù)發(fā)展，而國內(nèi)的很多企業(yè)是機(jī)遇性發(fā)展，抓住一個(gè)機(jī)會(huì)，發(fā)達(dá)了。比如說瞄準(zhǔn)某一產(chǎn)品賺錢，大量生產(chǎn)，企業(yè)就成功了，企業(yè)的爆發(fā)力很強(qiáng)，但他的持久力又怎么樣呢？持久力，企業(yè)要講平衡發(fā)展，看企業(yè)客戶，財(cái)務(wù)收入，還有內(nèi)部流程管理，員工發(fā)展，你的客戶。這四個(gè)方面缺一不可。所以除了考慮眼前利益，還要考慮長遠(yuǎn)利益。

但是，老板只注重眼前，而且在前期成功中，形成了自大和驕傲的習(xí)慣，不喜歡別人說“不好聽”的話，某海歸派資深經(jīng)理人卻沒有領(lǐng)會(huì)這個(gè)潛規(guī)則，在會(huì)議上大談特談企業(yè)的危機(jī)，以及長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果，弄的老板老大不高興。

“給老板提建議要注意：第一，解決不了問題不要提。第二，能解決，但不著急的意見不要提。第三，只提所謂建設(shè)性意見，即必須是現(xiàn)在急需的問題?！惫芾眍檰柶罱ㄈA說。