1、需求分析的依據(jù)

培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來(lái)源于業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)不足；同時(shí)也要為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個(gè)人與組織共同發(fā)展的需要。培訓(xùn)需求的主要依據(jù)如下：

l     公司的戰(zhàn)略規(guī)劃

l     人力資源規(guī)劃：技術(shù)/管理需求計(jì)劃、普通員工需求計(jì)劃

l     市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要與核心競(jìng)爭(zhēng)能力培養(yǎng)需要

l     公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

l     業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)考核

l     部門(mén)審計(jì)報(bào)告及改進(jìn)計(jì)劃或QPP項(xiàng)目

l     流程、部門(mén)、職位運(yùn)行狀況和人員任職能力狀況

2、需求分析的方法

i)      培訓(xùn)需求的調(diào)查方法。

期待的、需求的                實(shí)際的、現(xiàn)狀的

ii)  重大事件分析法。通過(guò)分析本年度關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對(duì)癥安排培訓(xùn)。

iii)            績(jī)效考核分析法。分析績(jī)效不佳、創(chuàng)新的問(wèn)題所在、原因所在、責(zé)任部門(mén)和人員所在，針對(duì)性地提出流程能力改善計(jì)劃和個(gè)人能力提升計(jì)劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。

iv)  訪談法。通過(guò)訪談各部門(mén)、各層級(jí)管理者、業(yè)務(wù)骨干，了解業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)行狀況和員工個(gè)人需求，從而篩選培訓(xùn)需求。

v)      問(wèn)卷法。設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查流程、部門(mén)運(yùn)作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓(xùn)需求。

vi)  觀察法。通過(guò)觀察被培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，了解其與期望標(biāo)準(zhǔn)的差距以確定培訓(xùn)需求。

3、以上五種方法：可以根據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)或混合應(yīng)用。應(yīng)用訪談法和問(wèn)卷法調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)，注意要設(shè)計(jì)客觀而非憑感覺(jué)回答的問(wèn)題，同時(shí)，調(diào)查信息整理時(shí)要把握組織需求原則，剔除純粹的個(gè)人培訓(xùn)需要。

4、培訓(xùn)需求：由人力資源部統(tǒng)一組織，各部門(mén)、事業(yè)部、分公司應(yīng)大力支持與配合。

5、培訓(xùn)需求的應(yīng)用：需求分析形成的報(bào)告可以為培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)或培訓(xùn)計(jì)劃與組織提供初始數(shù)據(jù)與依據(jù)。