南方日報記者：張培發(fā)

　　入順十余年，吳光琛每天都在與順德經(jīng)濟、順德企業(yè)打交道，對順德商人群體相當(dāng)熟悉?！眳枪忤∵€留意到，盡管順德區(qū)域經(jīng)濟總量很大，但在中國企業(yè)界里，卻難以聽到順商“高談闊論”的聲音。

　　入順十余年，吳光琛每天都在與順德經(jīng)濟、順德企業(yè)打交道，對順德商人群體相當(dāng)熟悉。作為一名企業(yè)管理咨詢專家，他同時擔(dān)任順德區(qū)政協(xié)經(jīng)濟委員會副主任、區(qū)人力資源協(xié)會秘書長等職。他認(rèn)為，隨著個人自我意識的覺醒，企業(yè)管理正進入一個以人為本的全新時代，但以求實為主的順德老板對此種變革依然缺乏明確的認(rèn)識，對管理工具的學(xué)習(xí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對管理思想的研究，受到的文化制約越來越明顯，與外界也越走越遠(yuǎn)。

　　◎談管理變革老板要學(xué)會挖掘員工優(yōu)點

　　現(xiàn)在企業(yè)家都把自己當(dāng)成警察，每天都在找問題，解決問題，效率越來越低下。

　　“隨著整個社會自我意識的覺醒，企業(yè)管理正進入一個以人為本的新時代，但順德商人還沒法跟上這種市場變革的步伐。”吳光琛認(rèn)為，改革開放后的第一代洗腳上田的順商，靠的是一種有膽有色、吃苦耐勞的拼搏；后來出現(xiàn)的順商主要靠的是對市場的敏感把握，但與長三角地區(qū)相比，江浙一帶商人的管理文化要厚實很多，順商則依然停留在傳統(tǒng)的管理意識中。

　　“我們現(xiàn)在企業(yè)家都把自己當(dāng)成警察，每天都在找問題，解決問題，效率越來越低下。”吳光琛說，“警察角色”不是不好，但找問題的管理手段適用于剛剛進入市場的年代，如果不解決問題，那很可能會出事，如今則完全不同了，已經(jīng)從一個以企業(yè)為主體進入到一個以員工為主體的時代，人力緊張、企業(yè)招工難很可能成為常態(tài)，這時候要求順德老板要能夠“與時俱進”，跟上市場的步伐。

　　“在這種背景下，企業(yè)老板要換一個角色，學(xué)會做導(dǎo)師，當(dāng)教練，將問題意識轉(zhuǎn)向發(fā)掘員工和企業(yè)的優(yōu)點，真正做到以人為本?！眳枪忤”硎?，順德老板做企業(yè)的目的就是為了賺錢，因此雇傭的觀念比較嚴(yán)重，認(rèn)為付了工資，員工就一定要做事，卻忽視了讓員工主動自覺做事與被動應(yīng)付的結(jié)果是不一樣的。

　　他舉例道，如果和100個順德老板說要重視人才，肯定百分之百得到同意，但其中有90個是沒有真正重視，只要去看看該企業(yè)的人力資源管理部門處于什么位置就知道了。對人的忽視，導(dǎo)致企業(yè)很多人才都從眼皮底下溜走了。他曾與順德政府部門多次到訪江蘇，驚訝地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)仄鸫a有二三十個老總級的朋友，而這些朋友都是他在順德認(rèn)識的。

　　◎談職業(yè)經(jīng)理人老板要能以心換心

　　順德老板很務(wù)實，甚至有點急功近利，認(rèn)為給職業(yè)經(jīng)理人100萬，就要做出1000萬的業(yè)績，但同時對職業(yè)經(jīng)理人的信任又不充分，總是帶著一種防范的心理。

　　眼下，順德正在掀起新一輪的職業(yè)經(jīng)理人熱潮，即使部分剛創(chuàng)業(yè)的小企業(yè)也開始考慮聘用職業(yè)經(jīng)理人一事。但吳光琛認(rèn)為，由于順德仍處于市場經(jīng)濟的初期，有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的法律體系、價值體系還沒有真正建立起來，因而職業(yè)經(jīng)理人在一定時間內(nèi)發(fā)展不會很順暢。

　　“主要是老板和職業(yè)經(jīng)理人的方向不同，價值觀念也不一樣。”吳光琛說，順德老板很務(wù)實，甚至有點急功近利，認(rèn)為給職業(yè)經(jīng)理人100萬，就要做出1000萬的業(yè)績，但同時對職業(yè)經(jīng)理人的信任又不充分，總是帶著一種防范的心理，擔(dān)憂職業(yè)經(jīng)理人搞垮了企業(yè)。“在不信任與被防范的心態(tài)下，職業(yè)經(jīng)理人能做好么？”

　　反過來，職業(yè)經(jīng)理人的運作也存在不規(guī)范的行為。由于職業(yè)經(jīng)理人隊伍中有一兩個人道德失范，從而使整個群體背上了“黑鍋”。“職業(yè)經(jīng)理人一走，就帶走整個團隊，企業(yè)一下子垮掉，老板也找不到法律保護的依據(jù)?！眳枪忤≌f，現(xiàn)在就是沒有形成很好的一種職業(yè)規(guī)范，像西方一樣，職業(yè)經(jīng)理人要把企業(yè)做好了，才有繼續(xù)生存的空間；但國內(nèi)目前即使是臭名遠(yuǎn)揚的職業(yè)經(jīng)理人，依然會得到聘用。

　　吳光琛認(rèn)為，法律和價值體系的建立不是短期能夠?qū)崿F(xiàn)的，但順德企業(yè)家還是不要受這些拘束，應(yīng)該從做人的角度出發(fā)，有所作為、以心換心，建立與職業(yè)經(jīng)理人的良好互信。事實上，像美的、格蘭仕等大企業(yè)也出了一批較好的職業(yè)經(jīng)理人。

　　◎談順商學(xué)習(xí)少點技巧多點思想

　　一個老板如果是過多掌握管理技巧而缺乏良好理念的統(tǒng)帥，那就會變成一種苛刻，成為一種負(fù)面的東西。

　　站在轉(zhuǎn)型升級的重要關(guān)口上，順商也正在尋找新的突破口，他們馬不停蹄地參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)、論壇交流、赴外地考察等等。但吳光琛認(rèn)為，在目前的各種學(xué)習(xí)交流中，順德老板對“術(shù)”的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“道”，過分的追求管理技巧與工具，缺乏一種理念的統(tǒng)帥。

　　“現(xiàn)在的各種培訓(xùn)都側(cè)重工具的研究，認(rèn)為學(xué)到一種管理方法之后，才能用于實踐。”吳光琛說，但這種管理工具實際上與當(dāng)下人性自我的覺醒格格不入。比如說90后，他們更看重自己的感受，他認(rèn)為好就做，認(rèn)為不好就走人，“再用西方過去那些工具來管理，能套得住么？工具趕不上人的變化，因此工具越多，就會死得越快?！?/span>

　　“實際上，‘術(shù)’的東西只有在正確理念的指導(dǎo)下才能有用?！眳枪忤≌f，一個老板如果是過多掌握管理技巧而缺乏良好理念的統(tǒng)帥，那就會變成一種苛刻，成為一種負(fù)面的東西。因此建議順德老板要少看點管理的書，多學(xué)一點思想、哲學(xué)、文化、文學(xué)的東西，站在“道”的層面來統(tǒng)籌企業(yè)管理。像日本松下、美國韋爾奇，他們從來不過分追求管理工具，而是從大的方面來引領(lǐng)管理人員。

　　◎談順商文化務(wù)實之余需要一點務(wù)虛精神

　　盡管順德區(qū)域經(jīng)濟總量很大，但在中國企業(yè)界里，卻難以聽到順商“高談闊論”的聲音。這正是求實精神和保守意識所導(dǎo)致的。

　　務(wù)實一直是順商文化的一個主要特點，但吳光琛認(rèn)為，如果把務(wù)實變成唯一的標(biāo)準(zhǔn)，就會將好事變成壞事，在新的情況下，順商必須學(xué)會虛實結(jié)合，在務(wù)實之余需要一點務(wù)虛精神。

　　吳光琛舉例道，在企業(yè)員工管理上，順德老板更習(xí)慣用錢來激勵員工，而不是給員工建立一個發(fā)展遠(yuǎn)景和發(fā)展空間?！霸谫嶅X和發(fā)展空間上，人們往往會選擇后者。如果加一點點錢就能得到滿足，這樣留下來的人才往往是二流以下的人才?！?/span>

　　另外，吳光琛也留意到，順德老板的務(wù)實精神也體現(xiàn)在對外交流學(xué)習(xí)上。“順德老板出去并不是學(xué)習(xí)，最終的目的是交友。因此能真正提高的并不多?！彼f，這也是順德老板喜歡打高爾夫球的原因。因此，盡管順商頻繁走出順德，但回來之后很少見到有深刻的總結(jié)?！胺e累人脈不是不好，但完全可以講學(xué)習(xí)和交友結(jié)合起來的?！?/span>

　　吳光琛還留意到，盡管順德區(qū)域經(jīng)濟總量很大，但在中國企業(yè)界里，卻難以聽到順商“高談闊論”的聲音。這就是求實精神和保守意識所導(dǎo)致的。“由于缺乏一定的務(wù)虛思想和精神，結(jié)果順商跟外界的距離越走越遠(yuǎn)。”吳光琛說，當(dāng)很多中國企業(yè)家在傳經(jīng)布道中講企業(yè)文化、講企業(yè)戰(zhàn)略時，順德老板還停留在講成本、講價格的層次上。

　　“說到底，這是一種文化對經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸和制約?！眳枪忤≌f，順商要突圍，必須培養(yǎng)一批有思想的企業(yè)家，這樣才能走出去與外界對話。