第四章：優(yōu)勢型經(jīng)理人——一種全新的形象

   1、“專家型”員工如是說

為了進一步地了解優(yōu)勢型經(jīng)理人的管理理念和方法，我決定走訪一下公司的企劃“天才”小王，他是公司里研究優(yōu)勢導(dǎo)向的一個“專家型”員工。

當我敲開小王辦公室的大門后，小王好像早有準備。他微笑著對我說：“我知道你一定會來的，是來了解優(yōu)勢型經(jīng)理人，對嗎？”

“是的，我有一個問題想向你請教。”我很客氣地對小王說。

“不用客氣，有問題盡管問，我會盡我的能力回答你的?！毙⊥跽媸强烊丝煺Z。

“經(jīng)過幾天的了解，我對優(yōu)勢型經(jīng)理人和傳統(tǒng)型經(jīng)理人的區(qū)別有了一個初步的了解，你能否給我一個詳細和清晰的解答嗎？”

“可以?！毙⊥醴浅Ｋ斓卮饝?yīng)了我的要求。

“在目前的經(jīng)理人隊伍中，有兩類特點比較突出的經(jīng)理人。一類是被稱作較為‘開明’的經(jīng)理人。這類經(jīng)理人，能比較充分地尊重員工的勞動，能在一定的程度上和員工交朋友，但他們往往把工作的重心和注意力放在對員工的缺點和不足的引導(dǎo)與補救之中。因而，他們的工作方法也就是：當員工出現(xiàn)失誤或工作停止不前的時候，及時地幫助員工尋找出失誤或工作停止不前原因，引導(dǎo)他們改正錯誤，以‘愉快’的心情投入工作?！?/p>

小王的回答非常專業(yè)。

“另一類經(jīng)理人，則被稱作為平庸或者說無能的經(jīng)理人。他們的工作似乎就是尋找員工的錯誤和不足，然后予以批評或懲罰，以迫使員工服從他們的旨意，從而維持企業(yè)經(jīng)營的正常開展?！?/p>

“我的第一個經(jīng)理人就很‘開明’，但管理的效果卻并不怎么好?！蔽也辶艘痪?。

“是的，這兩類經(jīng)理人都不可能為企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展帶來什么突破性的績效。第一類經(jīng)理人，或許能在某種程度上或在相對的一段時間內(nèi)獲取管理的成功，但這種成功是脆弱的，也是短暫時的。因為，他們的工作無異于亡羊補牢，永遠走在員工成長的背后。員工雖然改正了錯誤，但在多次的重復(fù)之后，心理和感情上的隔膜感是不可避免的，甚至對經(jīng)理人采取敬而遠之的態(tài)度，使經(jīng)理人與員工之間的心理無法相融。而第二類經(jīng)理人，則除了將不斷地強化員工的逆反心理之外，其余幾乎不可能會有任何的收獲?！?/p>

小王的回答使我深受啟發(fā)。

2、小張案例的啟示

小王怕我一時還不理解，便給我講了一個小張的故事：

小張是小王的一個同學，他們一起出來打工。小王進了優(yōu)勢型經(jīng)理人的企業(yè)，而小張則進另外一個企業(yè)。

小張是一個非常好學，富有激情的青年，到企業(yè)后，因為工作不錯，不久就被調(diào)到總裁辦工作。有一段時間，因為小張的感情問題分散了他的精力，工作中出現(xiàn)了一些小問題。公司的總經(jīng)理便熱情地找他談心。用小張的話說，他的總經(jīng)理就像自己的兄弟一樣，和他促膝談心，他不但很快地認識到自己的錯誤，而且也很快地改正了自己的錯誤。在小張的心目中，他的總經(jīng)理是一個非常開明的老板。

然而，沒過多久，小張因為對總經(jīng)理布置的工作理解不足，工作的績效不高。他的總經(jīng)理又一次熱情地找他談心，令小張很是感動。此后，每當小張工作中出現(xiàn)什么問題，或是工作停滯不前，他的總經(jīng)理也總是非常熱情地找他談心。

但多次的談話后，小張開始慢慢地有點害怕見到他的總經(jīng)理了，因為，只要總經(jīng)理一來找他，肯定又是他的工作出了問題。發(fā)展到后來，小張遠遠地見到他的總經(jīng)理，就本能地繞道而走。

從此，小張認為自己在總經(jīng)理的心目中滿是缺點，開始對前程失去希望，因為，當他在取得了一些成績的時候，他的總經(jīng)理卻無影無蹤。于是，他心中的逆反心理也越來越明顯。最后，他離開了他的公司。

這個故事告訴我們：不管你用什么樣的態(tài)度去對待員工的問題，只要你的目光緊盯的是員工的缺點，問題就無法解決，甚至會把小問題變成大問題。

3、優(yōu)勢型經(jīng)理人是一種全新的形象

“優(yōu)勢型經(jīng)理人，便有別于這兩類經(jīng)理人，是一種全新的經(jīng)理人形象。優(yōu)勢型經(jīng)理人的工作重心和目光，緊緊盯著的是員工的優(yōu)點。”

小王對優(yōu)勢型經(jīng)理人管理理念的了解，可以說是出乎我的意料。

“每一位員工都有他的優(yōu)點，當然，他不可避免地存在著某種缺點或不足。經(jīng)理人對員工的管理，是側(cè)重于以優(yōu)點來取舍人，還是側(cè)重于以缺點來取舍人，其結(jié)果是差之千里的。工作需要的是員工的優(yōu)點，員工自身的成長與發(fā)展也是建立在員工自身的優(yōu)點的增長與發(fā)展的基礎(chǔ)之上的?！?/p>

我發(fā)現(xiàn)，說著說著，小王好像進入了一種的忘我的境界。

“假如我們的經(jīng)理人能把管理工作的重心與注意力放在員工的優(yōu)點上，引導(dǎo)他們不斷地發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，幫助他們不斷地強化和發(fā)揮自己的優(yōu)點，并使其成為員工成長的優(yōu)勢，那么，員工的優(yōu)點將日益增長，而阻礙員工成長的問題和不足，也將逐漸地削弱，甚至消失。一個積極的員工形象也將從此誕生。更重要的是，經(jīng)理人與員工之間，將產(chǎn)生強烈的心理認同感?！?/p>

聽著小王的介紹，我越來越覺得小王就像是一個優(yōu)勢型經(jīng)理人一樣。

“假如我們的經(jīng)理人老是用嚴厲的目光緊盯著員工的不足與缺點，盡管經(jīng)理人使盡渾身的解數(shù)以抑制員工劣勢的滋生，其結(jié)果也仍然是無濟于事的，員工的劣勢依舊會膨脹，使經(jīng)理人處于十分尷尬的境地?！?/p>

說到這里，小王看了我一眼，聲音提高了八度：“優(yōu)勢型經(jīng)理人最有效的方法就是激勵?！?/p>

對于激勵，我的體會是比較深的。

4、優(yōu)勢型經(jīng)理人的激勵觀

在我和優(yōu)勢型經(jīng)理人相處的短短數(shù)天里，我聽優(yōu)勢型經(jīng)理人說得最多，也是他最喜歡使用的一個策略，就是“激勵”。每當他看到員工的一點進步，或者發(fā)現(xiàn)員工的一點優(yōu)點，優(yōu)勢型經(jīng)理人就會當即對這位員工予以激勵。

“激勵是不是優(yōu)勢型經(jīng)理人最常用的方法？”我問。

“的確如此。優(yōu)勢型經(jīng)理人最常用的方法就是激勵?！毙⊥趸卮鸬溃骸凹顚τ趦?yōu)勢型經(jīng)理人來說，是貫穿管理全程的一個法寶?！?/p>

“在優(yōu)勢型經(jīng)理人的眼中，激勵是一種什么樣的工具？”我問。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人認為，激勵在員工取得成功之前是對他的優(yōu)勢導(dǎo)向。”小王停頓了一下：“在工作的起始階段，它是一種期望，是經(jīng)理人對員工的信任與認同；在工作的進程中，它是一種有效的動力，推動員工去努力達成目標；在工作取得成效時，它又是一種獎賞，是經(jīng)理人對員工工作績效的肯定與鼓勵，又是對員工完成下一項工作的期望?！毙⊥醯幕卮鹗俏掖箝_眼界。

優(yōu)勢型經(jīng)理人認為，經(jīng)理人的激勵，將伴隨著員工走向成功的每一個腳印。

我的感悟:

  優(yōu)勢型經(jīng)理人是一種全新的形象：在于他完全拼棄了傳統(tǒng)型經(jīng)理人一切以問題為出發(fā)點的傳統(tǒng)形象，代之以一切從員工的優(yōu)點為出發(fā)點，變尋找問題為尋找優(yōu)點，從“警察”還原為員工的良師益友。還在于他善用激勵，在激勵中發(fā)現(xiàn)和培育員工的優(yōu)勢，使其成為推動員工成長的軟動力。

  抓住了員工的優(yōu)點，四兩就能撥動千斤。