如何精準(zhǔn)、深度識(shí)別人才 ——招聘看人不走眼 課程背景 面試官經(jīng)常出現(xiàn)看人“走眼”的情況，原因是在面試評(píng)估中不夠深入、精細(xì)，往往是流于表面、點(diǎn)到即止……這給企業(yè)用人留下了很多隱患，于是出現(xiàn)入職人員不適應(yīng)企業(yè)文化，不勝任工作，而短時(shí)間離職的現(xiàn)象。因此，面試官需要掌握精細(xì)化、深度的識(shí)別人才的方法，真正提升招聘識(shí)人的“功力”，才能招聘看人不走眼。 課程對(duì)象 人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經(jīng)理、招聘經(jīng)理/招聘主管、招聘專員，企業(yè)的業(yè)務(wù)面試官 解決問題 1、剖析招聘面試走眼的主要原因 2、如何判斷應(yīng)聘者是否適應(yīng)本企業(yè)的文化，以免“水土不服” 3、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)是否過關(guān)（主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力等五項(xiàng)） 4、如何判斷應(yīng)聘者的專項(xiàng)素質(zhì)是否達(dá)到崗位要求（思維能力、溝通能力等六項(xiàng)） 5、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)的真?zhèn)?，以免被面試高手“忽悠? 6、如何判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)及個(gè)性特征，提前識(shí)別其穩(wěn)定性 7、有哪些常用的招聘面試方法，如何在短時(shí)間內(nèi)快速掌握并應(yīng)用 學(xué)員收獲 通過專業(yè)化培訓(xùn)幫助學(xué)員提高以下技能： 1、洞悉面試“走眼”的深層次原因 2、掌握判別應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的方法 3、掌握考核應(yīng)聘者的通用素質(zhì)、專項(xiàng)素質(zhì)的方法 4、學(xué)會(huì)判別應(yīng)聘者的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)真?zhèn)涡? 5、學(xué)會(huì)判別應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)及個(gè)性特征 6、通過實(shí)戰(zhàn)演練，掌握常用的招聘面試方法 企業(yè)收獲 通過系統(tǒng)化培訓(xùn)幫助企業(yè)提高以下能力： 1、企業(yè)面試官人才選拔準(zhǔn)確率更高，減少企業(yè)招聘成本 2、錄用人員更適應(yīng)企業(yè)文化、更勝任工作、穩(wěn)定性更好，支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開展 3、在較短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出一批專業(yè)化的面試官隊(duì)伍 課程時(shí)長(zhǎng) 2天 課程大綱 一、招聘面試“走眼”的原因 1、面試官 面試官不能準(zhǔn)確把握公司文化對(duì)應(yīng)聘者的要求 面試官不能準(zhǔn)確把握招聘職位要解決的核心問題 面試官不能準(zhǔn)確把握招聘職位所需的勝任能力 面試官缺乏專業(yè)化的招聘面試方法、工具的支撐 …… 2、應(yīng)聘者 應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化不適應(yīng)卻識(shí)別不出來 應(yīng)聘者素質(zhì)層面不過關(guān)也照樣“通關(guān)” 應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)不足、經(jīng)歷虛假卻判別不出來 應(yīng)聘者能力不足卻不能準(zhǔn)確評(píng)估 應(yīng)聘者有性格缺陷但沒有辨別出來 …… 二、如何判斷應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性 1、企業(yè)文化對(duì)員工的要求、企業(yè)員工的共性特征分析 2、從應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷分析其企業(yè)文化適應(yīng)性 3、從應(yīng)聘者生活、成長(zhǎng)環(huán)境分析其企業(yè)文化適應(yīng)性 4、從應(yīng)聘者在人生中的關(guān)鍵選擇分析其價(jià)值取向 5、從應(yīng)聘者處理關(guān)鍵問題分析其行為的基本假設(shè) 三、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級(jí)） 1、主動(dòng)性的判別（包括：“完成目標(biāo)”的主動(dòng)性、“人際交往”的主動(dòng)性等） 示例： 如何定義 主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇 如何提問 請(qǐng)舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問題的事例。（事情發(fā)生在什么情況下？你如何看待當(dāng)時(shí)的事情？你是如何做的？這件事最后的結(jié)果是什么樣的？） 如何判斷等級(jí) 0級(jí)：不會(huì)自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計(jì)劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性。(從優(yōu)秀員工的訪問中，沒有發(fā)現(xiàn)能夠說明這個(gè)層次的行為事例) 1級(jí)：自覺投入更多的努力去從事工作 2級(jí)：及時(shí)發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速作出行動(dòng) 3級(jí)：提前行動(dòng)，以便創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題發(fā)生 2、學(xué)習(xí)能力的判別（包括：自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問題能力等） 3、堅(jiān)韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等） 4、成就導(dǎo)向的判別（包括：自我愿景、內(nèi)激勵(lì)、行動(dòng)性、挑戰(zhàn)性目標(biāo)、高標(biāo)準(zhǔn)等） 5、團(tuán)隊(duì)合作性的判別（包括：認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化、服從團(tuán)隊(duì)決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調(diào)資源、支持與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員等） 四、如何判斷應(yīng)聘者的專項(xiàng)素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級(jí)） 1、思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等） 2、溝通能力的判別（包括：表達(dá)能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等） 3、影響力的判別（包括：品格、才能、知識(shí)、情感等因素形成的影響力） 4、人際理解力的判別（包括：對(duì)他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等） 5、領(lǐng)導(dǎo)能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個(gè)人品質(zhì)等） 6、戰(zhàn)略思維能力的判別（包括：對(duì)戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實(shí)施與修正等） 五、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)真?zhèn)? 1、從應(yīng)聘者工作時(shí)間段的空白、錯(cuò)亂、矛盾分析 2、從應(yīng)聘者職位在組織架構(gòu)中的位置與角色判斷 3、從應(yīng)聘者的工作匯報(bào)與聯(lián)系的對(duì)象分析 4、從應(yīng)聘者工作職位、職責(zé)的變化分析 5、從應(yīng)聘者的工作績(jī)效成果分析 六、如何判斷求職動(dòng)機(jī)及個(gè)性特征 1、應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)的類別及識(shí)別線索 經(jīng)濟(jì)型動(dòng)機(jī) 成就型動(dòng)機(jī) 權(quán)力型動(dòng)機(jī) 成長(zhǎng)型動(dòng)機(jī) 資源型動(dòng)機(jī) 安逸型動(dòng)機(jī) 2、應(yīng)聘者個(gè)性特征的類別及識(shí)別方法 老虎型 孔雀型 貓頭鷹型 無尾熊型 混合型 3、如何從求職動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性 七、常用招聘面試方法 1、STAR面試方法及演練 提問思路 追問技巧 識(shí)別虛假面試方法 搜集“證據(jù)”方法 做出判斷的方法 2、結(jié)構(gòu)化面試方法及演練 確定考察指標(biāo) 設(shè)計(jì)與組合問題 提問技巧 評(píng)分方法 分析判斷方法 3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及演練 開場(chǎng)引導(dǎo) 觀察維度 組織討論與調(diào)節(jié)氣氛 識(shí)別弱項(xiàng)與追問澄清 排序與決策 4、面試過程中常見問題處理策略（案例討論） 八、面試方法實(shí)戰(zhàn)案例演練 1、讓面試官走眼的若干類典型應(yīng)聘者 2、通過案例去尋找線索、識(shí)別特征、提問與追問、判別與決策 3、總體點(diǎn)評(píng)與總結(jié) 4、招聘實(shí)戰(zhàn)工具箱（贈(zèng)送）