中高端人才招聘全過程管理 ——如何成功完成中高端人才的引進 課程背景 很多企業(yè)在招聘中高端人才方面缺乏專業(yè)化的實施經驗，使得關鍵崗位空缺問題長期得不到解決，好不容易招聘到了滿意的“空降兵”，卻在短時間內離職……這些問題的出現(xiàn)，是由于企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)化的中高端人才招聘經驗，因此迫切需要掌握如何進行中高端人才招聘的全過程管理，幫助企業(yè)成功完成中高端人才的引進 課程對象 人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經理、招聘經理、招聘主管，業(yè)務部門面試官，管理咨詢公司的人力資源顧問 解決問題 1、企業(yè)招聘中高端人才的目的是什么 2、如何建立中高端人才的評估標準，并快速開拓中高端人才的招聘渠道 3、如何成功開展與中高端人才的溝通，并準確識別、有效吸引對方 4、如何對意向候選人開展背景調查、薪酬談判與Offer發(fā)放等工作 5、如何踢好候選人錄用的“臨門一腳”，入職后“扶其上馬，還送一程” 6、如何幫助中高端人才融入企業(yè)、勝任工作、發(fā)揮最大價值，并持續(xù)為企業(yè)服務 學員收獲 通過專業(yè)化培訓幫助學員提高以下技能： 1、掌握中高端人才招聘的全流程、關鍵成功要點 2、建立明確的招聘標準，搜尋中高端人才招聘的目標群體 3、開拓有效的中高端人才招聘渠道，尋找到符合條件的候選人 4、與候選人開展良好的溝通，建立信任關系，識別候選人的真實才能 5、專業(yè)化的開展背景調查、薪酬談判與Offer發(fā)放工作 6、做好已錄用候選人的入職前關懷，體現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化形象 7、幫助已入職的中高端人才盡快適應文化、勝任工作、發(fā)揮價值 企業(yè)收獲 通過系統(tǒng)化培訓幫助企業(yè)提高以下能力： 1、縮短中高端人才招聘的周期，及時填補職位空缺，支撐業(yè)務正常開展 2、提升錄用人員與企業(yè)文化、職位的匹配性，加強其工作穩(wěn)定性 3、建立中高端人才招聘體系，提升內部HR團隊的中高端人才招聘能力 課程時長 2天 課程大綱 一、中高端人才的需求分析 1、分析企業(yè)招聘中高端人才的目的 2、確定中高端人才招聘的標準 3、搜尋中高端人才招聘的目標群體，建立人才地圖 二、中高端人才引進渠道 1、獵頭渠道  如何選用合適的獵頭公司  如何識別“金牌”獵頭顧問  如何判斷獵頭推薦的人才質量  HR如何與獵頭顧問溝通與對接  如何建立動態(tài)的獵頭激勵機制 2、同行推薦  如何建立與HR同行的關系  如何建立與本行業(yè)專業(yè)人士的關系  如何通過同行獲取人才信息 3、內部推薦  通過入職的新員工獲取人才信息  通過本企業(yè)中高層管理人員獲取人才信息  通過本企業(yè)的技術專家獲取人才信息  如何建立內部推薦的激勵辦法 4、主動獵挖  識別、獲取與組合有用信息  建立行業(yè)人才地圖  通過“滾動推薦”找到符合條件的候選人  獵挖過程的關鍵成功點與關鍵控制點  如何建立專業(yè)化的內部獵頭隊伍 5、網絡招聘渠道  有哪些常用的招聘網站  如何進行招聘網站的評估及選用  如何通過招聘網站進行“垂直”搜索  如何在招聘網站營銷招聘職位信息 6、社交網絡（SNS網站）  有哪些常用的SNS網站  如何通過SNS網站營銷招聘職位  如何通過SNS網站尋找合適的人才 三、中高端人才的溝通與識別 1、如何撥打陌生電話（Cold Call） 2、與中高端人才初步接觸的技巧 3、開展與中高端人才的深入溝通 4、中高端人才面試方法  STAR面試方法及演練 包括：提問思路、追問技巧、識別虛假面試方法、搜集“證據(jù)”方法、做出判斷的方法  結構化面試方法及演練 包括：確定考察指標、設計與組合問題、提問技巧、評分方法、分析判斷方法  中高端人才面試考核的關鍵指標 包括：戰(zhàn)略思考能力、團隊管理能力、決策能力、領導能力、影響力、溝通能力等  中高端人才面試過程中常見問題處理策略（案例討論） 二、 中高端人才的吸引 1、識別候選人的求職動機及核心關注點 2、用企業(yè)品牌、文化、組織氛圍、工作環(huán)境吸引候選人 3、用崗位工作內容的挑戰(zhàn)性吸引候選人 4、用發(fā)展與職業(yè)機會吸引候選人 5、用薪酬、福利吸引候選人 6、向候選人展現(xiàn)整體薪酬回報 包括薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、發(fā)展與職業(yè)機會。 三、中高端人才背景調查的方法 1、確定合適的背景調查渠道 2、選擇合適的背景調查對象 3、確定背景調查的核心內容 4、背景調查時的溝通技巧訓練 5、驗證背景調查的信息真?zhèn)? 四、中高端人才薪酬談判的策略 1、如何探測候選人的薪酬心理底線 2、如何降低候選人對薪酬的心理期望 3、如何了解候選人的真實薪酬情況 4、如何給候選人介紹薪酬狀況 5、如何給候選人確定合理的薪酬水平 五、中高端人才招聘的Offer設計與發(fā)放 1、如何設計專業(yè)化的Offer 2、確定合適的Offer發(fā)放時機 3、如何與候選人溝通說明Offer內容 4、發(fā)放Offer后常見問題及處理 六、中高端人才入職前管理 1、過程關懷及疑慮排除 2、提前熟悉工作內容 3、入職時間確定 4、介紹當?shù)亓曀孜幕h(huán)境與交通狀況 5、日常工作與生活語言的幫助（針對外籍員工） 6、電腦文具等申請與準備 七、中高端人才的入職后幫助 1、幫助中高端人才融入企業(yè)文化 3、幫助中高端人才建立內部人際網絡 4、建立中高端人才的績效目標 5、管理中高端人才的過程績效，使其價值得到發(fā)揮 6、如何讓中高端人才持續(xù)為企業(yè)服務 7、中高端人才留不住的原因分析 8、對中高端人才的保留措施 9、引進中高端人才的投入產出分析