《如何看人不走眼---高效招聘與甄選技巧》 授課特點： 　　以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現(xiàn)場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 課程背景： 　　在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質(zhì)）！和評價方法！ 　　沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！ 　　那么，如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學評價人才的能力和素質(zhì)？…… 很多企業(yè)往往錯誤的認為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量，殊不知企業(yè)招聘工作是個系統(tǒng)的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任素質(zhì)沒有熟練的把握，對企業(yè)需要的人才沒有專項的引進管理和策略，是很難勝任面試官的資格！ 　　您想了解PHILIPS和WAL-MART是如何從人才選聘開始打造團隊的嗎？您想知道PHILIPS和WAL-MART公司各級管理干部是如何承擔公司的招聘任務嗎？又是怎么履行員工招聘的職責？……本品牌課程是原PHILIPS和WAL-MART資深招聘及員工關系經(jīng)理宋文艷老師歷經(jīng)18年時間開發(fā)與實踐，從勝任素質(zhì)出發(fā)、以幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過獵頭式招聘的實施技巧，以及規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！ 培訓內(nèi)容： 第一章 卓越管理者的選人之道 （要 點：從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。） 1. 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略 a) 如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程 b) 人才規(guī)劃的核心要素 c) 招聘策略的主要內(nèi)容及要點 2. 企業(yè)在招聘管理上主要存在的問題及解決思路 a) 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析 b) 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析 c) 招聘渠道管理與運作上的問題及分析 3. 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作 4. 行動學習研討：影響招聘質(zhì)量的因素分析 a) 行動學習的研討規(guī)則導入 b) 現(xiàn)場研討與問題梳理 第二章 認識勝任素質(zhì)和招聘系統(tǒng) —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石 （要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統(tǒng)提升員工招聘的質(zhì)量。） 一、 勝任素質(zhì)模型在招聘中的應用 1. 人才選聘的真正標準是什么 2. 勝任素質(zhì)模型概述 3. 職位分析與管理 4. 如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法） 建立素質(zhì)模型的方法 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法 5. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選 二、 崗位評價要素的確定與評價方法的選擇 三、 企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化 招聘面試流程設計的一個核心要素 招聘面試流程設計的兩個保證指標 招聘面試流程設計的三大關注領域 企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析 現(xiàn)場練習：現(xiàn)有面試流程的問題分析與優(yōu)化 四、 基于勝任素質(zhì)的面試評價表設計與使用 面試評價表設計的主要關注點 面試評價的計分方式與決策類型 工具分享：兩種面試評價表設計 五、 企業(yè)面試官的選拔與管理 面試官的角色定位及核心技能要求 面試官的選拔要求及資格管理 面試官的培訓開發(fā) 面試官的使用規(guī)范及考核 案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規(guī)定 第三章 獵頭式招聘實施技巧—— 管理者的“伯樂之術” （要 點：傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結合企業(yè)的需求，鎖定和管理企業(yè)需要的目標人選！獵頭式招聘技巧已成為卓越管理者的基本功！） 一、如何向獵頭學習招聘 二、獵頭式招聘的特點 三、獵頭式招聘四步曲 1、 招聘需求收集與澄清——招明白人 需求的來源評估 需求收集的方法與工具使用 2、 選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道 研討：如何選擇和用好招聘渠道 常用渠道的分類比較 重點渠道布局和管理 案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求 3、 甑選與評估——把握質(zhì)量和效率的雙重標準 如何提高人才評價的質(zhì)量 如何提高面試的效率 案例分享：如何進行有效背景調(diào)查 4、 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙 吸引候選人的途徑及策劃 如何塑造雇主品牌 錄用跟進與管理 案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人 第四章 常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍” （要 點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。） 一、 結構化面試設計與使用 1. 結構化設計的內(nèi)容和標準 2. 結構化面試的實施步驟 3. 結構化面試題型設計 4. 結構化面試中考官的角色及要求 二、 關鍵行為面試法的使用 1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點 2. 分辨不完整的STAR和假STAR 3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況 現(xiàn)場練習：關鍵行為面試技巧 三、 集體討論面試法設計與使用 四、 面試中五類問題及運用 1. 引入式問題 2. 行為式問題 3. 智力式問題 4. 動機式問題 5. 壓力式問題 現(xiàn)場演練：面試的問題設計與提問 五、 深入追問技巧 1. 如何通過追問確保信息的有效性 2. 追問的時機及方法 3. 如何分析信息的真實性 4. 靈活應對不同類型的應聘者 現(xiàn)場練習與點評：面試追問 六、 面試的準備及面試的幾類誤區(qū) 1. 面試前準備中要注意的問題 2. 面試中常見的問題及要求 3. 面試官需要避免的幾類誤區(qū) 備注：以上僅是課程綱要，具體可根據(jù)客戶實際需求量身定制。