我們先看看下面的這張圖：

圖：1-1

這是一個(gè)生產(chǎn)現(xiàn)場，當(dāng)我們面對類似場景的時(shí)候，作為管理者，很容易判斷出工作者的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是否投入，工作效率如何，甚至我們可以運(yùn)用泰勒的《科學(xué)管理》方法對流程細(xì)節(jié)進(jìn)行分析、研究，從而進(jìn)一步完善和改進(jìn)細(xì)節(jié)，提升整體效率。

從這個(gè)角度講，從行為上去管理存在一定的可行性?？墒?，我們再看看下面的這張圖：

圖1-2

假如這位女士是我們組織的一個(gè)中層經(jīng)理，在上班期間這種表情，手放在嘴邊，面帶微笑，顯然她是在思考什么事情，而且這件事情讓她感到高興，那么，她到底是在想什么呢？是跟工作有關(guān)的，還是與工作無關(guān)的呢？

我們很難回答。那么，面對這種以思考為主要工作內(nèi)容的腦力勞動(dòng)者，我們還能從行為層次上直接管理嗎？

事實(shí)上，隨著社會(huì)的發(fā)展，我們的管理對象已經(jīng)由體力勞動(dòng)者逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動(dòng)者，而員工的工作內(nèi)容也由簡單的行為動(dòng)作轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜的看不見的思考過程。顯然，我們已經(jīng)不能用純粹的行為層次的管理手段來管理這些以思考為主要工作內(nèi)容的腦力勞動(dòng)者了。也正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)在越來越多的管理者感到力不從心，感到組織行為管理的難度越來越大。

于是，許多管理者有了一個(gè)比較廣泛的認(rèn)識(shí)：我們應(yīng)該先做好意識(shí)層次的管理，而后，讓員工的意識(shí)去自行管理員工的行為。原因很簡單：員工的意識(shí)決定了他們的行為，直接從行為層次上去管理解決不了問題。

這個(gè)觀點(diǎn)幾乎所有的管理者都認(rèn)同，而且，不僅我們認(rèn)同，連員工們也認(rèn)同，可問題是，在現(xiàn)實(shí)中幾乎沒有哪個(gè)組織能夠真正做到，這是為什么？