我們先看看下面的這張圖：

圖：1-1

這是一個生產(chǎn)現(xiàn)場，當我們面對類似場景的時候，作為管理者，很容易判斷出工作者的現(xiàn)實狀態(tài)，是否投入，工作效率如何，甚至我們可以運用泰勒的《科學(xué)管理》方法對流程細節(jié)進行分析、研究，從而進一步完善和改進細節(jié)，提升整體效率。

從這個角度講，從行為上去管理存在一定的可行性?？墒?，我們再看看下面的這張圖：

圖1-2

假如這位女士是我們組織的一個中層經(jīng)理，在上班期間這種表情，手放在嘴邊，面帶微笑，顯然她是在思考什么事情，而且這件事情讓她感到高興，那么，她到底是在想什么呢？是跟工作有關(guān)的，還是與工作無關(guān)的呢？

我們很難回答。那么，面對這種以思考為主要工作內(nèi)容的腦力勞動者，我們還能從行為層次上直接管理嗎？

事實上，隨著社會的發(fā)展，我們的管理對象已經(jīng)由體力勞動者逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動者，而員工的工作內(nèi)容也由簡單的行為動作轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜的看不見的思考過程。顯然，我們已經(jīng)不能用純粹的行為層次的管理手段來管理這些以思考為主要工作內(nèi)容的腦力勞動者了。也正因為如此，現(xiàn)在越來越多的管理者感到力不從心，感到組織行為管理的難度越來越大。

于是，許多管理者有了一個比較廣泛的認識：我們應(yīng)該先做好意識層次的管理，而后，讓員工的意識去自行管理員工的行為。原因很簡單：員工的意識決定了他們的行為，直接從行為層次上去管理解決不了問題。

這個觀點幾乎所有的管理者都認同，而且，不僅我們認同，連員工們也認同，可問題是，在現(xiàn)實中幾乎沒有哪個組織能夠真正做到，這是為什么？