日前在浙江某地政府舉辦的中國民營企業(yè)國際人才交流大會，為來自全國的300多家高校和200多家企業(yè)提供了一個面對面的交流平臺，其中一半以上是中小企業(yè)，其求賢若渴的姿態(tài)可見一斑。據(jù)筆者了解，相當(dāng)數(shù)量的畢業(yè)生在選擇就業(yè)時往往看重以下幾個指標(biāo)：這個企業(yè)或行業(yè)是否具有發(fā)展?jié)摿Γ扛鞣N福利保障如何？薪金待遇多少？有沒有培訓(xùn)等繼續(xù)教育的機(jī)會？企業(yè)的文化氛圍又怎樣？很遺憾，肖海萍認(rèn)為，這些指標(biāo)中，有些是目前中小民營企業(yè)十分欠缺的，難怪大學(xué)生們感慨：民企，想說愛你不容易。 


　　當(dāng)?shù)氐氖虚L深有感觸地說：如何解決企業(yè)人才瓶頸是政府和企業(yè)面臨當(dāng)務(wù)之急的問題。政府和企業(yè)的訴求是一致的，共同面對的矛盾是人才。但是具體到人才如何選、育、留，則需要企業(yè)去獨立擔(dān)當(dāng)，政府不可能越位。政府能做的就是，為企業(yè)競爭創(chuàng)造一個的環(huán)境。肖海萍認(rèn)為，人才是制約中小民營企業(yè)跨越式發(fā)展的瓶頸。人才瓶頸，民企還得自身找。在市場經(jīng)濟(jì)的大舞臺上，政府充其量只是燈光師之類的角色，唱主角的是企業(yè)。 


　　企業(yè)自我宣傳：每年的大學(xué)畢業(yè)生找工作，成了學(xué)校重視、家長牽掛、社會關(guān)心、學(xué)生個人夢寐以求的大問題。應(yīng)該看到，畢業(yè)生不可能擠獨木橋，都向往當(dāng)公務(wù)員、去大企業(yè)，相當(dāng)數(shù)量的必然要進(jìn)入中小企業(yè)。但由于人們對中小型企業(yè)認(rèn)知度和評價度均不高，大學(xué)生求職時難免持觀望態(tài)度。這些民營企業(yè)必須“酒香也要勤吆喝”，重視宣傳自己。每年求職旺季，到各高校招聘為公司做各種宣講會，公司高管、優(yōu)秀員工代表在這個時候也放下手中的工作，全力奔赴招聘現(xiàn)場，現(xiàn)身說法。形成對比的是，有的民企甚至懶得宣傳自己，這怎么會吸引優(yōu)秀人才呢？ 


　　企業(yè)規(guī)范人力資源管理：不少中小企民企目前還是家族企業(yè)。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競爭優(yōu)勢，但家族企業(yè)往往規(guī)模小、長不大、管理滯后，不能適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的要求。肖海萍認(rèn)為，特別是在人力資源管理上，隨意性代替規(guī)范化，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等管理沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。這使家族以外的員工容易產(chǎn)生不安全感；由于對非家族人員要求苛刻，一旦違規(guī)則處罰過重，這不僅挫傷了他們的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。 


　　企業(yè)主理性的審才留才思維：在人才使用上，不少民營企業(yè)比較短視。有的重學(xué)歷輕能力，慕虛名而不求實效，忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團(tuán)隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)。有的重技術(shù)輕管理，忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，導(dǎo)致廢品率高、成本降不下來、銷售上不去、售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。在激勵機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替人文關(guān)懷，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，抑制了員工的責(zé)任感和歸屬感。另外，一些家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，在人力資源開發(fā)管理上不愿意自己投資培養(yǎng)，對于高端人才的需求有些“三分鐘熱度”，業(yè)務(wù)拓展或者滑坡時十萬火急地渴才求賢，但在留才方面做不到位。據(jù)一家人才機(jī)構(gòu)最近的一份調(diào)查，目前民營企業(yè)不管是提供職位數(shù)量上還是在薪資水平上，都超過了合資和獨資企業(yè)。盡管老板高薪斂才，但還是無濟(jì)于事。 


　　人才擇業(yè)觀須轉(zhuǎn)變：就業(yè)壓力比較大，大量畢業(yè)生流向崗位需求最多的中小企業(yè)將成為趨勢。大學(xué)生們應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念，把中小企業(yè)當(dāng)作畢業(yè)就業(yè)的主要渠道。肖海萍認(rèn)為，但傳統(tǒng)就職觀念阻礙了應(yīng)屆大學(xué)生踏進(jìn)民企大門的步伐。如何破解民營企業(yè)求賢若渴，人才不愿低就的難題，除了引導(dǎo)人才轉(zhuǎn)變就業(yè)觀外，主要還得由企業(yè)自身去努力。 


　　企業(yè)內(nèi)功良性的文化：根據(jù)人才的心理，對職業(yè)的選擇不僅僅要求適當(dāng)?shù)男浇鹗杖耄粗械倪€是在工作中能夠得到培養(yǎng)，不斷增長能力、才干和企業(yè)的文化氛圍。因此，建立起規(guī)范的企業(yè)制度、人才培養(yǎng)、激勵機(jī)制和良性的企業(yè)文化，不要讓人才好不容易進(jìn)來了又很容易流走了，而是最后要吸引人才并留住人才。當(dāng)然，最關(guān)鍵的還是練好民營企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)功。有驕人的業(yè)績、豐厚的利潤和良性的企業(yè)文化，才可能最終引得鳳凰來和留得鳳凰住。（肖海萍）