民營企業(yè)為什么留不住優(yōu)秀的人才？

           -----------企業(yè)的員工管理缺陷的分析

      大家都知道，民營企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏是一個普遍現(xiàn)象。那么，為什么民營企業(yè)缺乏人才，在中國當前失業(yè)率居高不下，就業(yè)壓力、就業(yè)競爭空前激烈的情況下，如果民營企業(yè)還不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中國缺乏人才嗎？不是，那么到底是什么原因?qū)е旅駹I企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏呢？筆者結合自己在民營企業(yè)的工作經(jīng)歷，深切地感到：民營企業(yè)的管理體制、用人機制不合理，人才招聘程序混亂，是造成企業(yè)不能招聘到優(yōu)秀人才，企業(yè)對優(yōu)秀人才沒有吸引力、凝聚力，造成優(yōu)秀人才外流的根本原因。

民營企業(yè)人才外流的原因很多，情況也比較復雜，歸納起來主要有以下幾種情況：

其一：不信任外來人才。

因企業(yè)在剛剛創(chuàng)業(yè)時，受企業(yè)規(guī)模和資金實力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。只有在企業(yè)做到了一定的規(guī)模，當老板感到已經(jīng)有些力不從心時，才會去招聘管理人員幫助管理企業(yè)。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關系，是企業(yè)的外來人員。對這樣的外來人員，企業(yè)往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業(yè)績考核來監(jiān)督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業(yè)務相關的會議，查看與分管業(yè)務有關的文件來審查、控制員工，更有的企業(yè)居然采取特務手段，派上親信暗中盯梢。

其二：招聘程序不當，導致企業(yè)招不到人才。

某些民營企業(yè)在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時，老板都不露面，完全委派人力資源管理人員去招聘；而有些企業(yè)的人力資源管理人員為了保住自己的位置，不希望比他更優(yōu)秀人才進入企業(yè)，致使許多優(yōu)秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦，就失去了工作機會。還有的企業(yè)在招聘人員時，不分工作性質(zhì)，不論是招聘普通員工還是招聘高級人才，一律采取通過培訓考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后，先組織進行5至7天的培訓，讓應聘人員在這5至7天內(nèi)學習企業(yè)的規(guī)章制度、了解企業(yè)的產(chǎn)品、管理、考核要求等（培訓期間是沒有工資的）。培訓后組織進行面試、筆試、閉卷考試等，要求考試成績要達到80或90分以上才算合格。那些自尊心強、注重人格的應聘人員因為在考場沒有作弊，考試分數(shù)達不到及格分數(shù)，而失去了工作機會。企業(yè)也因此而長期招不到合適的人才。

這種方法使外地來企業(yè)應聘人員根本無法在此公司就職，因為在5至7天的培訓期間企業(yè)不提供住宿，你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房；連續(xù)住宿在旅店開銷很大，根本就不現(xiàn)實、不實際。

其三：工資過低，導致人才流動頻繁。

      個別民營企業(yè)為了降低成本費用，根本不拿員工當人才對待；這些老板認為：現(xiàn)在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業(yè)根本就不需要人性化管理。首先是工作時間長、壓力大；作息時間是每周工作六天，每天早7點半上班到晚上6點半下班，每天工作9至10小時。午餐、交通費自理，試用期少則3個月，多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險金。本來企業(yè)效益很好，可就是不能按時發(fā)工資，當月的工資少則要拖到下月30日、31日發(fā)放，晚的當月的工資要延遲2、3個月才給你發(fā)放；其次是工資低、沒有福利；在這些企業(yè)里，保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元，比煙臺市政府規(guī)定的最低工資標準還低；營銷人員因為要靠業(yè)績、提成拿薪水，因而底薪工資反而比一般文職人員工資還低。例如：本科畢業(yè)生在企業(yè)做文員月薪一般是1100至1500元，而本科畢業(yè)生如果做業(yè)務員底薪卻只有900至1300元，造成營銷人員思想波動、流動頻繁；再次，當員工在試用期結束時，老板不按原來的承諾給你調(diào)整工資，還讓你拿原來的工資，或者是延長試用期，或者是只給你上調(diào)一少部分工資?？傊?，老板嘴大，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。

其四：承諾的工資不能兌現(xiàn)。

還有的民營企業(yè)在招聘人才時，為了吸引、招聘到人才，往往承諾給予較高的薪酬。但實際情況是：你在企業(yè)里工作，平日只能拿到老板與你協(xié)商承諾月薪的50%--70%的工資，其余的工資薪酬要到年底經(jīng)過業(yè)績考核后你才能夠拿到手。因民營企業(yè)大多數(shù)都沒有規(guī)范的、量化的考核標準和運作體系，考核合格不合格往往是老板一句話，說你行你就行，說你不行你就是不行。造成絕大多數(shù)人，根本就拿不到年底的績效考核工資，因為在臨近年底時，老板就會指使親信采取各種手段排擠你、打壓你，迫使你自動辭職離開企業(yè)。

其五：對高新招聘人員嚴格看管、極不信任

有些民營企業(yè)對自己高薪招聘的管理、技術人才，極不信任。在試用期內(nèi)不讓你參加與分管業(yè)務相關的會議，相關的文件不讓你查閱，相關的重要事務不讓你參與，使你心里沒底，不知道企業(yè)是真的要長期聘用你還是短期聘用你，還是在作弄你；對你的工作卻委派專人天天檢查、考核。要求你每天要有工作計劃，第二天就要檢查你昨天計劃工作項目的完成情況，每月要做述職報告（這種做法只針對你自己）。這些企業(yè)給你的感覺就是：他們不是聘任你來工作的，而是來做弄你、戲弄你的。時間不用三個月你就會早早打辭職，離開這家企業(yè)。

其六：缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境

有些民營企業(yè)在內(nèi)部管理上極為嚴格，企業(yè)簡直就像是監(jiān)獄一樣（其實比監(jiān)獄還嚴格），對員工的一切管理都以經(jīng)濟罰款為目標，動輒就對員工給予50至500元不等的罰款。上班時間內(nèi)不準擅自離崗，不準與人交談，不準吃東西、不準喝飲料、喝咖啡，不準用自己的手機給家人打電話3分鐘以上，不準查閱個人電子信箱，上廁所每天只有2次，上下午各1次，每次10不超過分鐘。當日上網(wǎng)內(nèi)容必須全部保存，下班前由專人檢查，一旦發(fā)現(xiàn)你在工作期間瀏覽新聞、博客或與工作無直接聯(lián)系的內(nèi)容，就給予100元至500元的處罰。在這樣的企業(yè)里工作，你的活動范圍就是你的工作崗位、飲水機、食堂、廁所，去其他地方都必須要寫請假條或開出門證，否則，就是違反工作紀律和規(guī)章制度。

辦公桌上只能擺放工作文件資料，不允許擺放與工作無關的鮮花、照片，上班時不允許查看、閱讀報紙、雜志和業(yè)務書籍（企業(yè)老板的觀點是：我不反對你們學習業(yè)務，但是不能在工作時間學業(yè)務）。甚至是你收到了一封信，也不允許在上班時間閱讀。

如此嚴格的監(jiān)控，使人身自由受到不適當?shù)谋O(jiān)管，心情沉悶、壓抑，沒有最基本的人身自由。導致許多優(yōu)秀人才，在工作不滿3個月的時間內(nèi)內(nèi)不能適應這種環(huán)境而早早就辭職離開了。

其七：用人隨意，朝令夕改

有的民營企業(yè)在聘用人員方面極不嚴肅、極不認真，朝令夕改。例如：某企業(yè)集團公司招聘一位財務總監(jiān)，自該財務總監(jiān)報到上班到被莫名其妙的辭退，只有12天時間，期間公司什么工作也沒有讓該財務總監(jiān)接手，只讓他先熟悉一下情況，看看財務管理制度等；還有一家企業(yè)要招聘一位分管行政、人力資源管理的總經(jīng)理助理，為了使該位人士能夠去她的公司履職，該老板多次找他，邀請他吃飯等，可是等這位先生應邀去公司上班之后還不到半個月，這個老板就變卦，不讓他負責行政人力資源管理，而是讓他負責企業(yè)的生產(chǎn)、質(zhì)量管理，解決生產(chǎn)管理存在的插單多、生產(chǎn)計劃多變，產(chǎn)品質(zhì)量差、客戶投訴等方面的問題。不是用人所長、發(fā)揮優(yōu)勢，而是用其所短，導致此人不得不提出辭職請求。

    綜上所述，我們感到：民營企業(yè)要真正招聘到優(yōu)秀的人才，就要首先從觀念上樹立尊重知識、尊重科學、尊重人才的理念，真正信任人才、大膽使用人才。其次，要從企業(yè)的管理制度上進行改革，在企業(yè)內(nèi)營造一個比較寬松的環(huán)境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地制造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。再次，是在制度的設計上，要以尊重人、理解人、關愛人為出發(fā)點，以營造團結、信任、安全的環(huán)境為出發(fā)點，不要人為地制造沉悶、壓抑、緊張的氛圍。其實你對別人不信任，別人是有感覺的；這種感覺將直接影響人們的工作熱情和責任感。如果企業(yè)效益很好，應該利用這個有利條件，及早給員工發(fā)放工資，不應人為地拖欠、滯后發(fā)放工資?？傊?，企業(yè)要動用各種資源，有效地激發(fā)員工的工作熱情和責任感，提高企業(yè)的凝聚力、向心力。