企業(yè)分配機制

我們先看四個現(xiàn)象：
    1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國，成為第一代皇帝？
    因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。
    2、為什么中國農(nóng)民在改革開放后能吃飽穿暖？
    因為農(nóng)民過去是給生產(chǎn)隊干，現(xiàn)在是給自己干。
    3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？
因為老板是在為自己賺錢。
    所以，通過這三個現(xiàn)象，我們弄明白了人是怎么回事：
    1、人是自私的，尤其是老板；
    2、人是貪婪的，尤其是老板；
    3、人是虛榮的，尤其是老板；

“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是把握人性，然后滿足人性！”

作業(yè)：
    1、你的企業(yè)有哪些員工的依賴？準備以后建立哪些依賴點？
    2、你們當下的目標有哪些？

一、增加式分配機制
    1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。
    2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。
    3、具體操作：設定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出部分，按照一定比例分給當事人。
    4、備注：
    1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；
    2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
    3）此機制適合所有企業(yè)；
    4） 老板必須把心放大。

二、減少式分配機制
    1、 問題：生產(chǎn)成本和運營成本很難降低。
    2、原理：人只操心和他有關系的事。
    3、具體操作：
    1）設定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。
    2） 就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。
    3） 減少式分分配機制，對于新開業(yè)公司，設定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
    4、 備注：
    1）降低部分至少拿出一半分給員工；
    2）此機制適合所有企業(yè)。
    通過這兩個機制，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

三、彩票式分配機制
    彩票為什么這么火？
    1） 因為可以以小搏大；
    2）兌獎方式簡單；
    3）及時兌現(xiàn)；

    問題：優(yōu)秀的員工在公司里面沒有找到被優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。
    原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。
    操作1：在業(yè)績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規(guī)收入的5~10倍）
    經(jīng)營人：把握人性，用機制掌握人性。.
    金字塔原理
    操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。
    操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創(chuàng)新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
    備注：
    1）所設立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
    2）此機制適合所有企業(yè)。
    3） 即時兌現(xiàn)。

四、福利式分配機制
    1、問題：當公司業(yè)績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。
    2、原理：和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。
    3、具體操作：
    1）進行思想教化；
    2）設定一個業(yè)績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。
    3）給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎；
    4）員工過生日，給他父母送禮物；

    5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家；
    6）邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并且使用三道文化。

五、按揭式分配機制
    1、問題：優(yōu)秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。
    2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
    3、具體操作：
    1）給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下。
    2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪。
    3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些。
    4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。

六、婚姻式分配機制
    1、問題：老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司里面，就會起反作用。
    2、原理：能獨擋一面的員工，希望有一個穩(wěn)定，而且有面子的未來。
    3、具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）
    A業(yè)績股東（服務股東）——因為業(yè)績或服務優(yōu)秀而成為；
    B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面；
    C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用；
    D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
    備注：
    1、每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙、黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；
    2、外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢；
機制是因機設置：
    1、在設置機制之前老板要造一個場。
    2、說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動。
    企業(yè)最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好。
老板必須教練化：
    1、員工干他能做的事，永遠干不了老板能干的事。
    2、必須寫清楚退出和減股機制。

    3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

老板要做的三件事：
    1、尋找我們行業(yè)未來可以做的行業(yè)或產(chǎn)品
    2、尋找企業(yè)未來發(fā)展的勢
    3、尋找資源

七、進入機制
    如：由非股東進入業(yè)績股東。
    1、做運營經(jīng)理或主管一年以上；
    2、所負責團隊業(yè)績在上一年度排名不低于團隊數(shù)量的30%；
    3、后勤：一年內(nèi)根據(jù)市場化考核，平均分不低于前三名；
    4、上一年個人業(yè)績不低于團隊人數(shù)的10%，如：不能低于前10名；
    5、 思想靈魂必須和團隊保持一致。
    6、原股東60%以上同意。

八、減股和退出機制
    如：主導股東的減股和退出機制
    1、中途退出者，只享受當年利潤分配，入股資金不退。
    2、如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學習兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上，則酌情減少股份
    3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作，采取如下三種方式處置股份：
    A、 按市值內(nèi)部轉(zhuǎn)讓；
    B、內(nèi)部無法轉(zhuǎn)讓，可以轉(zhuǎn)讓給自然人，但需經(jīng)原股東60%同意；
    C、根據(jù)合作年限逐年稀釋完畢；
    4、所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

總結：

    1、分配機制是一家公司的核心機制，達到和他有關的目的。所以此版塊機制主要靠老板和中高層來定；
    2、如果愛不增加，一切不會根本改變。如果機制不改變，所學一切都是蒼白。如果老板員工都沒有相互交給，所有的發(fā)展都是表相！只要不是發(fā)自內(nèi)心成就員工，任何法門都會成為毒藥。