目標(biāo)設(shè)定理論簡介

　　美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動機的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”（Goal Setting Theory )，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。

目標(biāo)設(shè)定理論的基本模式

　　目標(biāo)有兩個最基本的屬性：明確度和難度。

　　從明確度來看,目標(biāo)內(nèi)容可以是模糊的，如僅告訴被試“請你做這件事”；目標(biāo)也可以是明確的，如“請在十分鐘內(nèi)做完這25題”。明確的目標(biāo)可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達(dá)到目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定得明確，也便于評價個體的能力。很明顯，模糊的目標(biāo)不利于引導(dǎo)個體的行為和評價他的成績。因此，目標(biāo)設(shè)定得越明確越好。事實上，明確的目標(biāo)本1身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自己行為的認(rèn)知傾向。對行為目的和結(jié)果的了解能減少行為的盲目性，提高行為的自我控制水平。另外，目標(biāo)的明確與否對績效的變化也有影響。也就是說，完成明確目標(biāo)的被試的績效變化很小，而目標(biāo)模糊的被試績效變化則很大。這是因為模糊目標(biāo)的不確定性容易產(chǎn)生多種可能的結(jié)果。

　　從難度來看,目標(biāo)可以是容易的，如20分鐘內(nèi)做完10個題目；中等的，20分鐘內(nèi)做完20個題目；難的，20分鐘內(nèi)做完30個題目，或者是不可能完成的，如20分鐘內(nèi)做完100個題目。難度依賴于人和目標(biāo)之間的關(guān)系，同樣的目標(biāo)對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決于他們的能力和經(jīng)驗。一般來說，目標(biāo)的絕對難度越高，人們就越難達(dá)到它。有400多個研究發(fā)現(xiàn)，績效與目標(biāo)的難度水平呈線性關(guān)系。當(dāng)然，這是有前提的，前提條件就是完成任務(wù)的人有足夠的能力、對目標(biāo)又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務(wù)越難，績效越好。一般認(rèn)為，績效與目標(biāo)難度水平之間存在著線性關(guān)系，是因為人們可以根據(jù)不同的任務(wù)難度來調(diào)整自己的努力程度。

　　目標(biāo)對績效直接產(chǎn)生的影響，可用模型表示，見圖1。

目標(biāo)設(shè)定理論的擴展模式

　　在目標(biāo)設(shè)定與績效之間還有其他一些重要的因素產(chǎn)生影響。這些因素包括對目標(biāo)的承諾、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感等。

　　1、承諾

　　承諾是指個體被目標(biāo)所吸引，認(rèn)為目標(biāo)重要，持之以恒地為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。個體在最強烈地想解決一個問題的時候，最能產(chǎn)生對目標(biāo)的承諾，并隨后真正解決問題。

　　由權(quán)威人士指定目標(biāo)，或是個體參與設(shè)定目標(biāo)，哪一種方式更能導(dǎo)致目標(biāo)承諾、增加下屬的績效呢？研究發(fā)現(xiàn)，合理指定的目標(biāo)（所謂合理，即目標(biāo)有吸引力，也有可能達(dá)到）與參與設(shè)定的目標(biāo)有著相同的激勵力量。這兩者都比只是簡單地設(shè)定目標(biāo)而并不考慮目標(biāo)的合理性要更有效。當(dāng)人們認(rèn)為目標(biāo)能夠達(dá)到，而達(dá)到目標(biāo)又有很重要的意義時，對目標(biāo)的承諾就加強了。研究者發(fā)現(xiàn)，人們認(rèn)為目標(biāo)能夠達(dá)到可以加強自我效能感。

　　近來的研究發(fā)現(xiàn)，激勵物對產(chǎn)生承諾的作用是很復(fù)雜的。一般來說，對于無法達(dá)到的目標(biāo)提供獎金只能降低承諾。對于中等難度的任務(wù)給予獎金最能提高承諾。

　　2、反饋

　　目標(biāo)與反饋結(jié)合在一起更能提高績效。目標(biāo)給人們指出應(yīng)達(dá)到什么樣的目的或結(jié)果，同時它也是個體評價自己績效的標(biāo)準(zhǔn)。反饋則告訴人們這些標(biāo)準(zhǔn)滿足得怎么樣，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改進(jìn)。

　　反饋是組織里常用的激勵策略和行為矯正手段。許多年來，研究者們已經(jīng)研究了多種類型的反饋。其中研究得最多的是能力反饋（Competence Feedback），它是由上司或同事提供的關(guān)于個體在某項活動上的績效是否達(dá)到了特定標(biāo)準(zhǔn)的信息。能力反饋可以分為正反饋和負(fù)反饋。正反饋個體是指個體達(dá)到了某項標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋，而負(fù)反饋是個體沒有達(dá)到某項標(biāo)準(zhǔn)而得到的反饋。

　　另外，反饋的表達(dá)有兩種方式：信息方式和控制方式。信息方式的反饋不強調(diào)外界的要求和限制，僅告訴被試任務(wù)完成得如何，這表明被試可以控制自己的行為和活動。因此，這種方式能加強接受者的內(nèi)控感。

　　控制方式的反饋則強調(diào)外界的要求和期望，如告訴被試他必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和水平。它使被試產(chǎn)生了外控的感覺──他的行為或活動是由外人控制的。

　　用信息方式表達(dá)正反饋可以加強被試的內(nèi)部動機，對需要發(fā)揮創(chuàng)造性的任務(wù)給予被試信息方式的正反饋，可以使被試最好地完成任務(wù)。

　　3、自我效能感

　　自我效能感的概念是由Bandura 提出的，目標(biāo)激勵的效果與個體自我效能感的關(guān)系也是目標(biāo)設(shè)定理論中研究得比較多的內(nèi)容。自我效能感就是個體在處理某種問題時能做得多好的一種自我判斷，它是以對個體全部資源的評估為基礎(chǔ)的，包括能力、經(jīng)驗、訓(xùn)練、過去的績效、關(guān)于任務(wù)的信息等。

　　當(dāng)對某個任務(wù)的自我效能感強的時候，對這個目標(biāo)的承諾就會提高。這是因為高的自我效能感有助于個體長期堅持在某一個活動上，尤其是當(dāng)這種活動需要克服困難、戰(zhàn)勝阻礙時。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅持努力的時間要長。

　　目標(biāo)影響自我效能感的另一個方面是目標(biāo)設(shè)定的難度。當(dāng)目標(biāo)太難時，個體很難達(dá)到目標(biāo)，這時他的自我評價可能就比較低。而一再失敗就會削弱一個人的自我效能感。目標(biāo)根據(jù)它的重要性可以分為中心目標(biāo)（proximal goal）和邊緣目標(biāo)(distal goal)，中心目標(biāo)是很重要的目標(biāo)，邊緣目標(biāo)就是不太重要的目標(biāo)。安排被試完成中心目標(biāo)任務(wù)可以增強被試的自我效能感。因為被試覺得他被安排的是重要任務(wù)，這是對他能力的信任。被安排達(dá)到中心目標(biāo)的被試的自我效能感明顯比只被安排邊緣目標(biāo)的被試強[15]。

　　4、任務(wù)策略

　　目標(biāo)本身就有助于個體直接實現(xiàn)目標(biāo)。首先，目標(biāo)引導(dǎo)活動指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，而不是與目標(biāo)無關(guān)的行為。其次，目標(biāo)會引導(dǎo)人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度。第三，目標(biāo)會影響行為的持久性。使人們在遇到挫折時也不放棄，直到實現(xiàn)目標(biāo)。

　　當(dāng)這些直接的方式還不能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)時，個體就需要尋找一種有效的任務(wù)策略。尤其是當(dāng)面臨困難任務(wù)時，僅有努力、注意力和持久性是不夠的，還需要有適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)策略。任務(wù)策略是指個體在面對復(fù)雜問題時使用的有效的解決方法。

　　目標(biāo)設(shè)定理論中有很多對在復(fù)雜任務(wù)中使用任務(wù)策略的研究。相對于簡單任務(wù)，在復(fù)雜任務(wù)環(huán)境中有著更多可能的策略，而這些策略有很多是不好的策略。要想完成目標(biāo)，得到更好的績效，選擇一個良好的策略是至關(guān)重要的。Cheslley和 Locke發(fā)現(xiàn)，在一個管理情景的模擬研究中，只有在使用了適宜策略的情況下，任務(wù)難度與被試的績效才顯著相關(guān)。

　　何種情景、何種目標(biāo)更利于形成有效策略，對此還沒有搞得太清楚。前文提到，在能力允許的范圍下，目標(biāo)的難度越大，績效越好。但有時人們在完成困難目標(biāo)時選擇的策略不佳，結(jié)果，他的績效反而不如完成容易目標(biāo)時的績效好。對此現(xiàn)象的解釋是，完成困難目標(biāo)的被試在面對頻繁而不系統(tǒng)的策略變化時，表現(xiàn)了一種恐慌，使他最終也沒有學(xué)會完成任務(wù)的最佳策略。而完成容易目標(biāo)的被試反而會更有耐心地發(fā)展和完善他的任務(wù)策略。

　　5、滿意感

　　當(dāng)個體經(jīng)過種種努力終于達(dá)到目標(biāo)后，如果能得到他所需要的報酬和獎賞，就會感到滿意；如果沒有得到預(yù)料中的獎賞，個體就會感到不滿意。同時，滿意感還受到另一個因素的影響，就是個體對他所得報酬是否公平的理解。如果說，通過與同事相比、與朋友相比、與自己的過去相比、與自己的投入相比，他感到所得的報酬是公平的，就會感到滿意。反之，則會不滿意。

　　目標(biāo)的難度也會影響滿意感。當(dāng)任務(wù)越容易時，越易取得成功，個體就會經(jīng)常體驗到伴隨成功而來的滿意感。當(dāng)目標(biāo)困難時，取得成功的可能性就要小，從而個體就很少體驗到滿意感。這就意味著容易的目標(biāo)比困難的目標(biāo)能產(chǎn)生更多滿意感。然而，達(dá)到困難的目標(biāo)會產(chǎn)生更高的績效，對個體、對組織有更大的價值。是讓個體更滿意好呢？還是取得更高的績效好？這樣就產(chǎn)生了矛盾。如何平衡這種矛盾，有下面一些可能的解決辦法：

　?、旁O(shè)定中等難度的目標(biāo)。從而使個體既有一定的滿意感，同時又有比較高的績效。

　?、飘?dāng)達(dá)到部分的目標(biāo)時也給予獎勵，而不僅是在完全達(dá)到目標(biāo)時才給。

　?、鞘鼓繕?biāo)在任何時候都是中等難度，但不斷小量地增加目標(biāo)的難度。

　?、冗\用多重目標(biāo)-獎勵結(jié)構(gòu)，達(dá)到的目標(biāo)難度越高，得到的獎勵越重。

　　6、高績效循環(huán)模型

　　綜合的目標(biāo)設(shè)定模型被稱作高績效循環(huán)模型（High Performance cycle）。模型從明確的、有難度的目標(biāo)開始，如果有對這些目標(biāo)的高度承諾、恰當(dāng)?shù)姆答?、高的自我效能感以及適宜的策略，就會產(chǎn)生高的績效。假如高的績效導(dǎo)致了希望中的回報，例如有吸引力的獎賞，就會產(chǎn)生高的滿意感。工作滿意感與工作承諾聯(lián)系在一起。高的承諾又使人們愿意留在該項工作上。此外，高度的滿意感還能增強自我效能感。人們的滿意感和對工作的承諾使他們愿意接受新的挑戰(zhàn)，這樣就能導(dǎo)致新一輪高績效的產(chǎn)生。

　　反過來，如果沒有滿足這個高績效循環(huán)的要求，如低挑戰(zhàn)性，缺少回報，就會導(dǎo)致低績效循環(huán)。

目標(biāo)設(shè)定理論的原則

　　目標(biāo)設(shè)置要遵循以下原則：

　?、倌繕?biāo)應(yīng)當(dāng)具體。用具體到每小時、每天、每周的任務(wù)指標(biāo)來代替“好好干”的口號。

　?、谀繕?biāo)應(yīng)當(dāng)難度適中。自我效能感影響難度的大小，自我效能感是指一個人對他能勝任一項工作的信心。

　?、勰繕?biāo)應(yīng)當(dāng)被個人所接受。

　?、鼙仨殞_(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有及時客觀的反饋信息。

　?、輦€人參與設(shè)置目標(biāo)要比別人為他設(shè)置目標(biāo)更為有效。

目標(biāo)設(shè)定理論的途徑

　　目標(biāo)也是一種重要的激勵因素。洛克的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，假如適當(dāng)?shù)脑O(shè)定目標(biāo)并妥善地管理工作進(jìn)展，目標(biāo)能夠有效地激勵員工，提高工作表現(xiàn)。目標(biāo)在日常工作中十分普遍，常見的目標(biāo)包括銷售配額、完工期限和節(jié)約成本等。

　　目標(biāo)通過四個途徑提高工作效率：

　　(1)設(shè)定困難的目標(biāo)使員工更加努力工作，當(dāng)他們意識到要完成困難的目標(biāo)，便會盡力地工作；相反，假如他們認(rèn)為所設(shè)定的目標(biāo)很容易達(dá)到，他們會失去上作的動力，只會付出最低的能力來完成目標(biāo)。

　　(2)設(shè)定目標(biāo)能使員工清楚上級對他們的要求，把他們的精力和時間用在正確的方向上。

　　(3)設(shè)定目標(biāo)可以延長員工的工作持久力，進(jìn)而改善他們的工作表現(xiàn)。長時間的努力工作容易使人感到疲倦，產(chǎn)生放棄的念頭。設(shè)定了目標(biāo)可以使人知道距離完工還有多遠(yuǎn)，在知道距離目標(biāo)不遠(yuǎn)的時候，員下是不會輕易放棄以往的努力的。

　　(4)目標(biāo)使人更仔細(xì)地選擇完成工作的方法，在工作進(jìn)行前做出詳細(xì)的汁劃，工作表現(xiàn)自然會比在沒有目標(biāo)和計劃的情況下進(jìn)行得更好。

　　在通過設(shè)定目標(biāo)提高工作表現(xiàn)時要注意以下四個問題：

　　(1)目標(biāo)的難度必須適中，太容易達(dá)到的目標(biāo)使人失去對工作的興趣；相反、太困難的目標(biāo)也會使人對目標(biāo)的完成失去信心。因此，目標(biāo)最好是比員工的現(xiàn)有表現(xiàn)高一些，不但提供了挑戰(zhàn)性，同時使員工感到有達(dá)到目標(biāo)的可能。

　　(2)目標(biāo)必須明確，最好是能夠清楚地衡量是否達(dá)到目標(biāo)?！氨M力”、“盡快”都不是良好的目標(biāo)，因為員工和上級對這些不明確的目標(biāo)會有不同的理解，在進(jìn)行績效評價時會有爭執(zhí)。

　　(3)在工作進(jìn)行過程個應(yīng)當(dāng)為員工提供反饋。因為反饋可以使員工知道自己的工作進(jìn)度，以及離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，能起到激勵的作用。

　　(4)必須使員工投入到實現(xiàn)目標(biāo)的努力之中。員工接受了目標(biāo)并不表示他會投入其中，但假如達(dá)到目標(biāo)可以得到獎賞，或者上級適當(dāng)?shù)乩寐殭?quán)和懲罰，都可使員工努力地爭取達(dá)到目標(biāo)。

　　設(shè)定目標(biāo)時應(yīng)該由上級獨自決定還是與員工一起商討，并無定論。有些研究報告指出，在激勵員工士氣方面，給員工指定目標(biāo)和與員工一起設(shè)定目標(biāo)同樣有效。一方面，上級獨自決定目標(biāo)不但可以節(jié)省日引司，還可以避免不必要的爭執(zhí)；另一方面，員上在參與設(shè)定目標(biāo)的過程中，可以更加了解工作的內(nèi)容與方法，因而可以改善工作表現(xiàn)。在執(zhí)行簡單的工作時，上級應(yīng)該給員工指定目標(biāo)；在執(zhí)行復(fù)雜的工作時，應(yīng)該讓員工參與指定目標(biāo)。

目標(biāo)設(shè)定理論意義與缺陷

　　自洛克1967年提出目標(biāo)設(shè)定理論，30年來的研究有力地證明了從目標(biāo)設(shè)定的觀點來研究激勵是有效的。在這個領(lǐng)域已經(jīng)取得了很多有意義的成果，這些理論成果也已應(yīng)用到實際管理工作中去，給實際工作帶來了很大幫助。

　　但是，在目標(biāo)設(shè)定理論中還存在很多問題需要進(jìn)一步的研究。

　　1、目標(biāo)設(shè)定與內(nèi)部動機之間的關(guān)系。一般認(rèn)為，設(shè)定掌握目標(biāo)（Mastery Goal）比績效目標(biāo)（Performance Goal）更能激起內(nèi)部動機[17]，但這個過程也受到很多其他中介因素的影響，如被試的成就動機的高低等等。

　　2、目標(biāo)設(shè)定與滿意感的關(guān)系。如前所述，目標(biāo)設(shè)定與滿意感之間呈現(xiàn)一種復(fù)雜的關(guān)系。困難目標(biāo)比容易目標(biāo)激起更高的績效，但它卻可能導(dǎo)致更低的滿意感。

　　3、一般認(rèn)為反饋可以促進(jìn)績效的提高，但不同的反饋方式對績效的作用也不一樣。因此需要研究清楚如何進(jìn)行反饋是最有效的。

　　4、另外還需要進(jìn)一步研究的有：目標(biāo)沖突對績效效果的影響；當(dāng)目標(biāo)困難，任務(wù)復(fù)雜時，影響選擇策略的因素。