【課程內容】
一.業(yè)務與HR關系的澄清
1.研討:業(yè)務眼中的HR,提供了哪些價值?
2.研討:HR支持業(yè)務過程中,遇到哪些痛點?
3.業(yè)務與HR關系的本質:專業(yè)VS業(yè)務
4.HR發(fā)揮價值的兩個前提:職責定位(公司端);專業(yè)能力(個體端)
5.1+3模型:1個目標-企業(yè)經營成果;3個核心技術
二.什么是正確的問題-組織診斷技術
0.場景:與業(yè)務主管的第一次交流,他們提出了痛點,如何判斷是正確的問題?
1.組織診斷的三個核心:方法、建模、過程
2.組織診斷的六種方法
-如何設計不同層級(高管、中層、基層、骨干)訪談問題?
-如何設計“團隊有效性”調查問卷?
3.組織診斷模型的選擇與建立
-六個盒子模型工具
-自主建模的方法
-業(yè)務&組織&人才一致性模型
4.判斷組織診斷結論有效性的標準
5.組織診斷報告撰寫技巧
實戰(zhàn)案例:新產品GTM(走向市場)項目診斷過程及診斷報告
課堂訓練:業(yè)務主管需求訪談角色扮演
三.針對問題,如何支持業(yè)務形成解決方案?-工作坊技術
0.場景:向業(yè)務主管匯報診斷報告,業(yè)務主管不認可解決方案,提出他們的解決方案,HR也有自己的解決方案,方案有沖突,怎么辦?
1.工作坊最基礎的方法:團隊共創(chuàng)法
2.工作坊最難的部分:流程設計
-案例:公司高管工作坊設計實戰(zhàn)
-案例:跨團隊協(xié)作與融合工作坊實戰(zhàn)
3.與業(yè)務同頻的關鍵模型:業(yè)務-組織-人才一致性模型
4.工作坊三個“坑”
5.工作坊引導師的三個“經驗”
實戰(zhàn)案例:新業(yè)務頂層設計工作坊實操過程
課堂訓練:業(yè)務難題解法共創(chuàng)工作坊流程設計
四.業(yè)務解決方案如何落地,產生業(yè)務經營成果?-過程咨詢技術
0.場景:業(yè)務解決方案有了,落地涉及多個部門,有的部門協(xié)同意愿不強,推動力度不夠,怎么辦?
1.業(yè)務解決方案落地常見的三個痛點
2.過程咨詢的步驟與流程
3.干預策略與戰(zhàn)術選擇
4.實踐案例剖析:新產品GTM業(yè)務全年落地輔導實踐
5.實踐案例剖析:從2000萬到2.7個億-引爆業(yè)績的策略
實戰(zhàn)案例:挑戰(zhàn)性業(yè)務指標的分解與落地
課堂訓練:挑戰(zhàn)性業(yè)務指標分解角色演練
五.人力資源從業(yè)者的新使命:業(yè)務貢獻型HR
1.為什么是業(yè)務貢獻型HR
2.業(yè)務貢獻型HR與職能服務型HR的特點比較
3.業(yè)務貢獻HR的勝任力模型
4.業(yè)務貢獻型HR的核心方法論:過程咨詢
5.業(yè)務貢獻型HR的9個實踐