【課程內(nèi)容】

一.業(yè)務(wù)與HR關(guān)系的澄清

1.研討：業(yè)務(wù)眼中的HR，提供了哪些價值？

2.研討：HR支持業(yè)務(wù)過程中，遇到哪些痛點？

3.業(yè)務(wù)與HR關(guān)系的本質(zhì)：專業(yè)VS業(yè)務(wù)

4.HR發(fā)揮價值的兩個前提：職責定位（公司端）；專業(yè)能力（個體端）

5.1+3模型：1個目標-企業(yè)經(jīng)營成果；3個核心技術(shù)

二.什么是正確的問題-組織診斷技術(shù)

0.場景：與業(yè)務(wù)主管的第一次交流，他們提出了痛點，如何判斷是正確的問題？

1.組織診斷的三個核心：方法、建模、過程

2.組織診斷的六種方法

-如何設(shè)計不同層級（高管、中層、基層、骨干）訪談問題？

-如何設(shè)計“團隊有效性”調(diào)查問卷？

3.組織診斷模型的選擇與建立

-六個盒子模型工具

-自主建模的方法

-業(yè)務(wù)&組織&人才一致性模型

4.判斷組織診斷結(jié)論有效性的標準

5.組織診斷報告撰寫技巧

實戰(zhàn)案例：新產(chǎn)品GTM（走向市場）項目診斷過程及診斷報告

課堂訓練：業(yè)務(wù)主管需求訪談角色扮演

三．針對問題，如何支持業(yè)務(wù)形成解決方案？-工作坊技術(shù)

0.場景：向業(yè)務(wù)主管匯報診斷報告，業(yè)務(wù)主管不認可解決方案，提出他們的解決方案，HR也有自己的解決方案，方案有沖突，怎么辦？

1.工作坊最基礎(chǔ)的方法：團隊共創(chuàng)法

2.工作坊最難的部分：流程設(shè)計

-案例：公司高管工作坊設(shè)計實戰(zhàn)

-案例：跨團隊協(xié)作與融合工作坊實戰(zhàn)

3.與業(yè)務(wù)同頻的關(guān)鍵模型：業(yè)務(wù)-組織-人才一致性模型

4.工作坊三個“坑”

5.工作坊引導師的三個“經(jīng)驗”

實戰(zhàn)案例：新業(yè)務(wù)頂層設(shè)計工作坊實操過程

課堂訓練：業(yè)務(wù)難題解法共創(chuàng)工作坊流程設(shè)計

四．業(yè)務(wù)解決方案如何落地，產(chǎn)生業(yè)務(wù)經(jīng)營成果？-過程咨詢技術(shù)

0.場景：業(yè)務(wù)解決方案有了，落地涉及多個部門，有的部門協(xié)同意愿不強，推動力度不夠，怎么辦？

1.業(yè)務(wù)解決方案落地常見的三個痛點

2.過程咨詢的步驟與流程

3.干預(yù)策略與戰(zhàn)術(shù)選擇

4.實踐案例剖析：新產(chǎn)品GTM業(yè)務(wù)全年落地輔導實踐

5.實踐案例剖析：從2000萬到2.7個億-引爆業(yè)績的策略

實戰(zhàn)案例：挑戰(zhàn)性業(yè)務(wù)指標的分解與落地

課堂訓練：挑戰(zhàn)性業(yè)務(wù)指標分解角色演練

五．人力資源從業(yè)者的新使命：業(yè)務(wù)貢獻型HR

1.為什么是業(yè)務(wù)貢獻型HR

2.業(yè)務(wù)貢獻型HR與職能服務(wù)型HR的特點比較

3.業(yè)務(wù)貢獻HR的勝任力模型

4.業(yè)務(wù)貢獻型HR的核心方法論：過程咨詢

5.業(yè)務(wù)貢獻型HR的9個實踐