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過程咨詢 領導力發(fā)展 組織能力塑造
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閆濤:《HR促進業(yè)務經營成果的1+3模型》
2022-08-31 2321
對象
人力資源管理從業(yè)者、HRBP、COE
目的
1.建立HR與業(yè)務關系的正確認知:用專業(yè)的方法,支持業(yè)務產生業(yè)務經營成果 2.掌握并能夠運用組織診斷的方法、建模方法及診斷報告的編寫技能 3.掌握并能夠運用工作坊核心方法、能夠設計和引導小規(guī)模的業(yè)務研討會 4.掌握并能夠運用過程咨詢的核心方法,能夠展開協(xié)同多部門落地的行動 5.了解業(yè)務貢獻型HR的理念,具備和業(yè)務共贏的認知
內容

【課程內容】

一.業(yè)務與HR關系的澄清

1.研討:業(yè)務眼中的HR,提供了哪些價值?

2.研討:HR支持業(yè)務過程中,遇到哪些痛點?

3.業(yè)務與HR關系的本質:專業(yè)VS業(yè)務

4.HR發(fā)揮價值的兩個前提:職責定位(公司端);專業(yè)能力(個體端)

5.1+3模型:1個目標-企業(yè)經營成果;3個核心技術


二.什么是正確的問題-組織診斷技術

0.場景:與業(yè)務主管的第一次交流,他們提出了痛點,如何判斷是正確的問題?

1.組織診斷的三個核心:方法、建模、過程

2.組織診斷的六種方法

-如何設計不同層級(高管、中層、基層、骨干)訪談問題?

-如何設計“團隊有效性”調查問卷?

3.組織診斷模型的選擇與建立

-六個盒子模型工具

-自主建模的方法

-業(yè)務&組織&人才一致性模型

4.判斷組織診斷結論有效性的標準

5.組織診斷報告撰寫技巧


實戰(zhàn)案例:新產品GTM(走向市場)項目診斷過程及診斷報告

課堂訓練:業(yè)務主管需求訪談角色扮演


三.針對問題,如何支持業(yè)務形成解決方案?-工作坊技術

0.場景:向業(yè)務主管匯報診斷報告,業(yè)務主管不認可解決方案,提出他們的解決方案,HR也有自己的解決方案,方案有沖突,怎么辦?

1.工作坊最基礎的方法:團隊共創(chuàng)法

2.工作坊最難的部分:流程設計

-案例:公司高管工作坊設計實戰(zhàn)

-案例:跨團隊協(xié)作與融合工作坊實戰(zhàn)

3.與業(yè)務同頻的關鍵模型:業(yè)務-組織-人才一致性模型

4.工作坊三個“坑”

5.工作坊引導師的三個“經驗”


實戰(zhàn)案例:新業(yè)務頂層設計工作坊實操過程

課堂訓練:業(yè)務難題解法共創(chuàng)工作坊流程設計


四.業(yè)務解決方案如何落地,產生業(yè)務經營成果?-過程咨詢技術

0.場景:業(yè)務解決方案有了,落地涉及多個部門,有的部門協(xié)同意愿不強,推動力度不夠,怎么辦?

1.業(yè)務解決方案落地常見的三個痛點

2.過程咨詢的步驟與流程

3.干預策略與戰(zhàn)術選擇

4.實踐案例剖析:新產品GTM業(yè)務全年落地輔導實踐

5.實踐案例剖析:從2000萬到2.7個億-引爆業(yè)績的策略


實戰(zhàn)案例:挑戰(zhàn)性業(yè)務指標的分解與落地

課堂訓練:挑戰(zhàn)性業(yè)務指標分解角色演練


五.人力資源從業(yè)者的新使命:業(yè)務貢獻型HR

1.為什么是業(yè)務貢獻型HR

2.業(yè)務貢獻型HR與職能服務型HR的特點比較

3.業(yè)務貢獻HR的勝任力模型

4.業(yè)務貢獻型HR的核心方法論:過程咨詢

5.業(yè)務貢獻型HR的9個實踐



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