伴隨著大學(xué)校園的新學(xué)生報到，一年一度校園招聘的日子也緊隨著到來，很多企業(yè)已經(jīng)在開始著手準備這方面的工作，甚至有些企業(yè)已經(jīng)進駐校園，比以往都要早差不多一個月的時間。趁著這幾天給一家企業(yè)輔導(dǎo)校園招聘的時機，談?wù)勛约簩?yīng)屆生起薪的一些認識和經(jīng)驗，可以供外出招聘應(yīng)屆生的企業(yè)做一個參考。

關(guān)于校園招聘中應(yīng)屆生的起薪問題，涉及到很多的要素，是一個很綜合的概念，包括招聘的崗位、招聘的學(xué)校、招聘的學(xué)歷、其它同行業(yè)招聘應(yīng)屆生的企業(yè)、競爭對手等，因而不能一刀切。下面就這幾年自己的所見所聞以及實踐，談?wù)勛约旱目捶?。所舉例的三家企業(yè)，都是我經(jīng)歷的，應(yīng)該有一些代表性。

第一家企業(yè)是華為，最初我在華為從事應(yīng)屆生招聘的時候，年代還比較久遠，那個時候，華為才開始沒幾年到校園進行應(yīng)屆生招聘工作。為了能吸引到頂級的應(yīng)屆生，給出的薪酬在當年是非常有吸引力的，基本上比其它企業(yè)要高出一倍多。當時的薪酬政策也是統(tǒng)一的，不管是研發(fā)類的崗位還是營銷類的崗位或者是管理類的崗位，大體上是本科生4500，研究生5000，不再對不同類別崗位的薪酬進行差異化，也沒有對學(xué)校進行差異化，都是統(tǒng)一執(zhí)行一個薪酬政策。稍微有所不同的是秘書的起薪，只招聘本科畢業(yè)的，起薪要低500。當然秘書的招聘并沒有和其它類別的應(yīng)屆生招聘統(tǒng)一進行，而是事后單獨進行。當年國家也還沒有對學(xué)校區(qū)分出什么985、211之類的，不過華為在進駐校園之前，會事前進行學(xué)校的選擇，基本上也就選擇那么十幾二十所大學(xué)，都是當年的重點院校，也即是現(xiàn)在的985院校，所以也不存在不同的學(xué)校還會有不同的薪酬政策。華為的這個政策維持了很多年，當年我們出去招聘的時候，只要是我們錄用的，就按照這個執(zhí)行，也不會存在什么問題。如果有不能滿足其薪酬的，基本上也就放棄了，不再錄用。當然現(xiàn)在華為進行校園招聘，也會對不同崗位不同學(xué)校設(shè)置不同的起薪，去年華為消費者BG CEO、華為終端公司董事長在清華大學(xué)進行應(yīng)屆生招聘的時候，就公開說清華應(yīng)屆生的起薪可以達到年薪30萬。其實這也就是針對清華這類超一流的大學(xué)，其它院校的，也就是正常的起薪。同時，由于華為現(xiàn)在太大，崗位類別也特別多，如果再搞當年的一刀切的方式，無疑是會增加薪酬成本的。所以，他們現(xiàn)在應(yīng)屆生的薪酬起薪實行差異化也是有必要的。

第二家企業(yè)是地處中原三線城市的某電力裝備企業(yè)。幾年前在這家央企也輔導(dǎo)過他們的校園招聘工作，然后了解到他們的應(yīng)屆生薪酬政策是，985院校的應(yīng)屆生按照最高的薪酬制定政策，基本上是在同行處于最高的起薪，即使是在全國也具有吸引力。然后是211院校的，少2000；再然后是二本院校又少2000，然后是三本和大專的，再少2000。985院校的畢業(yè)生入職到研發(fā)類崗位，211和二本院校的入職到營銷、采購、管理類別的崗位，三本和大專的則入職到生產(chǎn)類的崗位。我當時是第一次聽說不同類別的學(xué)校進入到同一家公司還會有不同的薪酬起薪，當時是有點不理解的，因為覺得同樣讀了四年大學(xué)，結(jié)果到了同一家企業(yè)，薪酬還會有差異，這無疑會對新入職人員的情緒產(chǎn)生不好的影響。分管人力資源的公司副總給我解釋后，我也就理解了。因為該企業(yè)地處中原一個三線城市，很難吸引到高級人才。公司對人才又很重視，對產(chǎn)品研發(fā)也非常的重視，如果薪酬沒有吸引力，很難吸引到那些名牌大學(xué)的畢業(yè)生。而即使是一些普通類別的崗位，通過社會招聘也難于補充到所需要的人數(shù)，所以也會大量采用應(yīng)屆生招聘的方式來解決人數(shù)不足的問題。而這些崗位，一般院校的畢業(yè)生也是完全能夠勝任工作的。如果采用統(tǒng)一的薪酬方式，要么會加大薪酬成本，要么就沒法吸引到名牌學(xué)校的理工科學(xué)生，所以采取差異化的薪酬政策還是有其道理的。通過這樣的差異化政策，確實也幫助該企業(yè)吸引了一些非常高端的應(yīng)屆生人才。

這次給這家企業(yè)輔導(dǎo)校園招聘工作，也對不同類別的學(xué)校實行不同的薪酬政策，現(xiàn)在我也接受了這樣的觀點了。但這家企業(yè)還在同一類別的學(xué)校設(shè)置了薪酬的區(qū)間。這個我就覺得沒有必要了。既然同樣是985院校的，如果同樣招聘過來做研發(fā)的，面試時想要而不想過來的，就按照區(qū)間的高位值給薪酬，而想來的就按照區(qū)間的低位值給薪酬。這樣做的結(jié)果，會造成同樣是新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，在同樣的崗位上起薪卻不一樣的情況。這就會形成內(nèi)部的不公平性。況且同一種類學(xué)校的同一類別專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，到底差異會有多大，也很難進行評估。所以，我認為這種政策是要極力避免的。他們的研發(fā)總監(jiān)說，有些應(yīng)屆生，很早就開始接觸項目，工作經(jīng)驗要豐富很多，表現(xiàn)上也會比較牛，這些人往往就會要價比較高。我的經(jīng)驗是，對于那些較早進入到項目里工作的學(xué)生，另一方面他就會在學(xué)習(xí)方面減少時間；而有些項目經(jīng)驗不足的學(xué)生，則很有可能在學(xué)習(xí)上花費的時間就會多，理論的扎實程度也可能會更高。所以，這個是相互的，并沒有哪一種說法就更值得給出更高的起薪。至于那些就因為自己積累了一些工作經(jīng)驗，而要加價的學(xué)生，我的建議是，即使是遇到了這樣的人，也不是我們應(yīng)該招聘的人，能做的就是放棄，然后跟蹤一年兩年，到時再以社會招聘的方式來招聘這個人

所以，至少我的觀點，應(yīng)屆生的薪酬招聘政策，大體上應(yīng)該是統(tǒng)一的。而且，隨著國家層面開始弱化985、211的稱呼，并且會逐步取消這樣的叫法后，我還是堅持同一家企業(yè)的不同崗位的同一學(xué)歷的應(yīng)屆生的起薪應(yīng)該是統(tǒng)一的才更加合理。