我們?cè)谇懊鎺坠?jié)用了較多篇幅介紹了崗位分析的程序、方法、工具和內(nèi)容等。接下來(lái)我們介紹崗位分析輸出結(jié)果的應(yīng)用。崗位分析是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)，是企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的先決條件，崗位分析輸出結(jié)果的表現(xiàn)形式是崗位說(shuō)明書。崗位分析以及崗位說(shuō)明書的應(yīng)用非常多，常規(guī)的應(yīng)用，例如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等等，大家對(duì)這方面的認(rèn)識(shí)也比較深刻，就不再詳細(xì)說(shuō)明。這里只談一個(gè)方面的應(yīng)用，即崗位分析對(duì)工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)帶來(lái)的作用和影響。

關(guān)于工作設(shè)計(jì)，從字面上是比較容易理解的，但在方法層面上卻不一定就具有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)。盡管在現(xiàn)實(shí)中，或多或少也會(huì)用到這個(gè)理念，但卻缺少系統(tǒng)，主要的原因就是因?yàn)闆](méi)有從工作分析從崗位分析著手，可見(jiàn)，崗位分析對(duì)工作設(shè)計(jì)所帶來(lái)的應(yīng)用具有很強(qiáng)的影響。工作設(shè)計(jì)的方法有很多種，例如傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法，以及現(xiàn)在很流行的工作輪換、工作內(nèi)容充實(shí)、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。這幾種方式在企業(yè)中都會(huì)經(jīng)常使用。當(dāng)然，工作設(shè)計(jì)的有效性還需要和其它的要素有機(jī)結(jié)合，包括崗位設(shè)計(jì)、人員安排、薪資報(bào)酬、員工心態(tài)等等。但無(wú)論是那種方法，都需要涉及到崗位分析的輸出成果，這是基礎(chǔ)，也是行使這些活動(dòng)的依據(jù)，這些結(jié)果為工作設(shè)計(jì)提供了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)上的支持。接下來(lái)我們分別說(shuō)說(shuō)這幾個(gè)方法。

1.科學(xué)管理方法

傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法采取的是上個(gè)世紀(jì)20年代基于泰勒的科學(xué)管理方法基礎(chǔ)上的方法。該方法傾向于將復(fù)雜的工作不斷的細(xì)分為極小的部分，從而利于將這些極小部分的工作進(jìn)行簡(jiǎn)單化和標(biāo)準(zhǔn)化，并且也非常的專業(yè)化。采取這種方式后，因?yàn)槊總€(gè)人都是按照事前設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)化方式執(zhí)行某項(xiàng)簡(jiǎn)單的任務(wù)，且每一種極小部分的工作都可以由專門的人來(lái)完成，這樣一來(lái)犯錯(cuò)誤的概率就大為降低，也能實(shí)現(xiàn)更高的質(zhì)量，并且該種方法也更加方便管理人員控制員工的工作。

該種方法表面上看著應(yīng)該好處很多，但實(shí)際上卻存在著極大的弊病。例如，因?yàn)殚L(zhǎng)期干著同樣的簡(jiǎn)單的工作，很容易造成工作的疲勞，也會(huì)失去對(duì)工作的興趣，所以員工的礦工率、離職率就會(huì)很高，這反過(guò)來(lái)就會(huì)影響產(chǎn)品的質(zhì)量。因而在上世紀(jì)五十年代開(kāi)始，該方法逐漸被新的工作設(shè)計(jì)方法所取代。以下提及的幾種方法就是相對(duì)于傳統(tǒng)方法的新的工作設(shè)計(jì)方法。

2.工作輪換

工作輪換法是為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位的做法。其好處有四個(gè)方面，一是能使員工保持對(duì)工作的興趣；二是培養(yǎng)員工去適應(yīng)總體的工作流，從而避免某一崗位員工突然流失帶來(lái)的工作斷檔；三是能讓員工認(rèn)知到對(duì)全流程產(chǎn)品輸出成果的認(rèn)識(shí)；四是培養(yǎng)員工多面手的能力。這種方式并不需要對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，只需要將員工從這個(gè)崗位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)崗位即可。在企業(yè)中，生產(chǎn)類人員和管理人員使用這種方式會(huì)產(chǎn)生較好的效果。當(dāng)然，這也會(huì)提升培訓(xùn)的成本，以及在初期輪換時(shí)帶來(lái)的工作效率低下的情況。

3.工作內(nèi)容充實(shí)

這種方法是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，是向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。對(duì)于產(chǎn)線工人而言，則是根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間，將工作分解成更小的單元。而對(duì)于知識(shí)型員工而言，則是居于工作的深入以及競(jìng)爭(zhēng)的需要，將工作朝著更加精細(xì)化發(fā)展，并使得工作更加專業(yè)化。例如，人力資源工作分解成招聘、培訓(xùn)、考核等細(xì)化的工作；而招聘工作又可以細(xì)化成應(yīng)屆生招聘和社會(huì)招聘；而社會(huì)招聘又可以細(xì)化成專業(yè)人員招聘和管理人員招聘等等，并且隨著工作的不斷細(xì)化，員工的工作也會(huì)越來(lái)越專業(yè)化。通過(guò)該種方法，將之前的一項(xiàng)大的工作不斷細(xì)化成多項(xiàng)更加專業(yè)的工作。這在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，是要特別注意工作內(nèi)容的充實(shí)問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)工作專業(yè)化分工的操作，使得員工的工作內(nèi)容也變得更加充實(shí)。

4.工作擴(kuò)大化

在上個(gè)世紀(jì)五十年代，傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法已經(jīng)顯示出諸多弊端，該方法強(qiáng)調(diào)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和簡(jiǎn)單化，而缺乏對(duì)工作應(yīng)有的挑戰(zhàn)性和趣味性。因而工作設(shè)計(jì)開(kāi)始朝著縱橫兩個(gè)方向延伸，這樣才能激勵(lì)員工，令員工感到滿足，從而實(shí)現(xiàn)工作真正的豐富化。橫向延伸是指增加單個(gè)員工所承擔(dān)的任務(wù)數(shù)量，這個(gè)就是被稱為工作擴(kuò)大化。

工作擴(kuò)大化是指增加某一工作內(nèi)容，從而使任職者本人有更多的工作可做，這也需要任職者本人掌握更多的知識(shí)和技能，否則無(wú)法滿足所增加的工作要求。這種工作設(shè)計(jì)將會(huì)導(dǎo)致高效率，因?yàn)椴槐匾旬a(chǎn)品從一個(gè)人手中再傳給另一個(gè)人，從而節(jié)約了時(shí)間，也提高了員工的工作興趣，這些因素?zé)o疑增加了員工的滿意度，也提高了工作質(zhì)量，因而導(dǎo)致高效率。盡管實(shí)施工作擴(kuò)大化，會(huì)提高再培訓(xùn)的成本以及加大工資支出，但因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量改進(jìn)、員工滿意度提高，使得管理變得更有靈活性，從而有效抵消了這些成本。

下一節(jié)我們介紹工作設(shè)計(jì)的另一種方法，工作豐富化，這個(gè)比較專業(yè)，不太好理解，所以單列一節(jié)介紹。