“學(xué)習(xí)路徑圖”，實(shí)在的說(shuō)，之前我還真不知道有這個(gè)專業(yè)詞匯。最近一兩年時(shí)不時(shí)接到構(gòu)建能力模型的需求，并要求在建模后，幫助構(gòu)建學(xué)習(xí)路徑圖。于是開(kāi)始留意，詢問(wèn)同道中人后才知道，還專門(mén)有這么一本書(shū)。2010年出版的一本書(shū)籍，現(xiàn)在沒(méi)得賣(mài)了，在萬(wàn)能的淘寶上，淘了一本影印的。還好，不影響閱讀體驗(yàn)。

因?yàn)槭且槐竟ぞ吆头椒ㄕ摲矫娴臅?shū)籍，所以一周不到的時(shí)間就閱讀完成。本書(shū)主題是告訴我們?nèi)绾沃朴唽W(xué)習(xí)路徑圖，書(shū)中提供了一個(gè)流程，具體的方法分為六個(gè)步驟：第一步，選擇一條專業(yè)線；第二步，確定到達(dá)勝任標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間；第三步，繪制現(xiàn)行的學(xué)習(xí)路徑圖；第四步，設(shè)計(jì)精益的學(xué)習(xí)路徑圖；第五步，實(shí)施學(xué)習(xí)路徑圖；第六步，測(cè)評(píng)與報(bào)告。具體的細(xì)節(jié)不再述說(shuō)，只講其中一個(gè)關(guān)鍵的收獲點(diǎn)，就是本書(shū)作者對(duì)能力模型中知識(shí)、能力、態(tài)度等內(nèi)容的解釋。關(guān)于這三個(gè)方面的解釋，在二十年前的時(shí)候就已經(jīng)接觸和了解，但始終沒(méi)能特別的記憶下來(lái)，每次遇到類似的知識(shí)點(diǎn)，就得要重新翻閱一遍。而這個(gè)作者解釋的很通俗易懂，讓我很快記住這些解釋和定義。

接下來(lái)，我順著作者的思路，摘錄并總結(jié)這幾個(gè)概念的理解，供大家學(xué)習(xí)。首先理解什么是能力模型。

二十年前，能力模型的概念已經(jīng)開(kāi)始盛行。當(dāng)時(shí)很多文章中提到的是已故美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克米蘭先生關(guān)于資質(zhì)的概念。那個(gè)時(shí)候，我們會(huì)針對(duì)某個(gè)崗位序列構(gòu)建勝任的模型，用于招聘工作。1999年我那時(shí)還在華為，當(dāng)時(shí)就請(qǐng)了中國(guó)人民大學(xué)的一個(gè)教授幫助我們構(gòu)建了研發(fā)、市場(chǎng)、客服的勝任素質(zhì)。

如何構(gòu)建，就是從知識(shí)、技能、態(tài)度這三個(gè)領(lǐng)域開(kāi)始。我們把這叫做“素質(zhì)模型”，也有叫“資質(zhì)模型”，后期逐漸叫“勝任力模型”，最近幾年統(tǒng)一叫做“能力模型”。具體如何構(gòu)建能力模型以后再專題介紹。這里只介紹相關(guān)的概念。

能力模型定義：一個(gè)相對(duì)通用的定義是，完成一項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、能力和態(tài)度。有時(shí)，會(huì)用特質(zhì)或勝任素質(zhì)一詞來(lái)代替態(tài)度。以下是對(duì)能力模型所包含的這三個(gè)方面內(nèi)容的一個(gè)簡(jiǎn)要說(shuō)明。

一.  知識(shí)：屬于認(rèn)知學(xué)范疇。從根本上來(lái)講，它就是指一個(gè)人所能記住、理解、應(yīng)用和掌握的事物。

以下是一些可能了解的地理學(xué)知識(shí)的例子。

?  請(qǐng)說(shuō)出歐洲國(guó)家首都的名稱；

?  在地圖上指出巴西的位置；

?  請(qǐng)解釋為何厄瓜多爾氣候炎熱，但卡爾加里卻氣候寒冷。

以下是一些人力資源管理知識(shí)的例子。

?  請(qǐng)說(shuō)出人力資源管理的主要內(nèi)容

?  請(qǐng)描述人力資源管理的價(jià)值和作用

?  請(qǐng)解釋為什么要企業(yè)要設(shè)立人力資源部

以上例子的一個(gè)特點(diǎn)是，每個(gè)例子中都包含了一個(gè)動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)知識(shí)的掌握情況。

二.  能力；屬于行為學(xué)或是心理學(xué)范疇。一項(xiàng)能力是指一個(gè)行為或是一組行為。例如，發(fā)球和開(kāi)車都是能力。以下是一些與企業(yè)相關(guān)的能力：

?  寫(xiě)一份商業(yè)計(jì)劃書(shū)

?  組織召開(kāi)一個(gè)解決生產(chǎn)交付的會(huì)議

?  做一次保護(hù)瀕危動(dòng)物的演講

?  用excel畫(huà)一幅圖畫(huà)

?  繪制面試流程圖

?  做一份會(huì)議紀(jì)要

?  構(gòu)建一份新員工入職的方案

了解一個(gè)能力所需要的知識(shí)和展現(xiàn)能力是有區(qū)別的。例如，知道如何記錄一個(gè)電話的流程和能夠記錄是有區(qū)別的；知道如何開(kāi)車的理論知識(shí)和流程，和實(shí)際會(huì)不會(huì)開(kāi)車是根本不一樣的。很多情況下，能力包含了把你所知道的知識(shí)付諸行動(dòng)。

三.  態(tài)度：也叫特質(zhì)或勝任素質(zhì)，屬于情感或情緒的范疇。麥克米蘭的研究中，把素質(zhì)分為了幾個(gè)方面和層級(jí)，分別是：社會(huì)角色和價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性特點(diǎn)、動(dòng)機(jī)。將以上這些概念歸納總結(jié)提煉，就會(huì)形成若干個(gè)勝任素質(zhì)，例如，研發(fā)類人員所需要的勝任素質(zhì)有：思維能力、學(xué)習(xí)能力、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作等。

麥克米蘭認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)不同事物的看法和反應(yīng)，代表了這個(gè)人的價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀會(huì)產(chǎn)生不同的工作表現(xiàn)。例如，一個(gè)維修工程師可能覺(jué)得幫客人把機(jī)器維修好是最重要的；而另一個(gè)維修工程師則認(rèn)為除了維修機(jī)器之外，能夠?qū)⒖蛻舴?wù)好以便得到一個(gè)終身的客戶是很重要的。這兩個(gè)維修工程師也許在維修知識(shí)和技術(shù)上不分上下，但工作表現(xiàn)上就可能大相徑庭。

同樣，一個(gè)人是如何看待自己的，其背后的行為和方式也會(huì)很不一樣。一個(gè)醫(yī)藥公司的銷售代表可能認(rèn)為他是藥品的專家；而另一個(gè)醫(yī)藥代表可能認(rèn)為自己是推銷的專家。前者可能下更大的功夫使自己成為一個(gè)更好的藥品專家；而后者則可能更關(guān)注與客戶的關(guān)系。

從這些理念中，大致可以得到一個(gè)結(jié)論，也即是，高績(jī)效的員工和一般績(jī)效的員工的根本區(qū)別并不是學(xué)歷、學(xué)校、知識(shí)和技能的差異，而是態(tài)度的差異。你看，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售員在遇到新客戶的時(shí)候，通常都是精神飽滿地且熱情有加地和他們交流，而一般的銷售員則很勉強(qiáng)甚至懼怕和新客戶見(jiàn)面。

只有了解了三者之間的概念，理清它們之間的關(guān)系，在構(gòu)建能力模型的時(shí)候，才會(huì)相對(duì)順暢。至于如何構(gòu)建能力模型，我們以后再詳細(xì)講解。