文：萬(wàn)齊勝

       對(duì)于初學(xué)情境領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)員來(lái)講，在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，往往較難把握好工作行為和關(guān)系行為的尺度和二者的轉(zhuǎn)換過(guò)程。有時(shí)許多優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和組織的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)的管理和領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程二者己經(jīng)使用得非常好，可需要用情境領(lǐng)導(dǎo)的方式來(lái)梳理總結(jié)時(shí)，就感覺二者的拿捏分寸不好把握。上篇我們重點(diǎn)說(shuō)明了工作關(guān)系是實(shí)施管理領(lǐng)導(dǎo)行為的第一步，此篇我們的重點(diǎn)討論是關(guān)系行為的尺度把握技藝和在實(shí)際工作中我們?nèi)绾芜\(yùn)用。

        關(guān)系行為一般是以領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行雙向或多向的溝通時(shí)，所采取的傾聽、協(xié)助和給予社交支持的行為。具體表現(xiàn)為：支持、溝通、鼓勵(lì)互動(dòng)、有效傾聽、積極反饋。單憑這兩行書面的文字大家理解起來(lái)很費(fèi)力，而且很抽象。

        在我們的實(shí)際工作中，關(guān)系行為最簡(jiǎn)單行為方式就是關(guān)心和關(guān)注。

        比如：?jiǎn)柡?、點(diǎn)頭認(rèn)可、定期談話、表?yè)P(yáng)、工作參與、資源支持、工作之外的交往、過(guò)年過(guò)節(jié)的問候和走往等等。上面列舉的關(guān)系行為，大家肯定都是在經(jīng)常用，但用的時(shí)間、場(chǎng)合、對(duì)象、方式方法上則有不同。

        我們回顧情境領(lǐng)導(dǎo)模型，當(dāng)我們己對(duì)任務(wù)進(jìn)行明確細(xì)分后并確定了完成任務(wù)的責(zé)任人后，就得施加領(lǐng)導(dǎo)行為了。針對(duì)R1、R2、R3、R4，我們對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為有S1、S2、S3、S4。其中需要明確加強(qiáng)關(guān)系行為中有R2、R3，領(lǐng)導(dǎo)需要使用S2、S3。即當(dāng)下屬或被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出有意愿沒能力，有能力沒意愿時(shí)，我們領(lǐng)導(dǎo)者就需要對(duì)其進(jìn)行推銷式和參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)講，最難把握的是如何主動(dòng)掌握關(guān)系行為的尺度和頻率。當(dāng)下屬是R2有意愿沒能力時(shí)，關(guān)系行為會(huì)被視為一種激勵(lì)和支持的行為。當(dāng)下屬是R3有能力沒意愿時(shí)，關(guān)系行為有時(shí)會(huì)被誤解成“會(huì)哭的孩子有奶吃”，可能是解決了當(dāng)事人的問題，但對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員來(lái)講，會(huì)引起負(fù)面示范作用。因此，有些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向工作行為的領(lǐng)導(dǎo)，就不太愛用關(guān)系行為。

        其實(shí)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)管理工作中，遇到下屬對(duì)關(guān)系行為要求很高時(shí)，我們的管理領(lǐng)導(dǎo)者可以在時(shí)間、場(chǎng)合、方式方法上入手。如：針對(duì)比較穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)中的老員工，交待的工作有時(shí)很順暢的完成，有時(shí)若遇到老員工積極性不高，完成的效果一般化或略差于要求。此時(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)管理者如何辦呢？首先領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)老員工沒有達(dá)成任務(wù)要求的原因進(jìn)了解，絕大多數(shù)情況下老員工是有能力完成任務(wù)。能后就得分析老員工意愿方面的因素，了解清楚具體影響意愿的因素如：個(gè)人情緒、家庭、同事、資源、內(nèi)部公平等原因。接下來(lái)才是施加領(lǐng)導(dǎo)行為，通常我們會(huì)建議如果偶爾或者其它也會(huì)有類似的小頻率現(xiàn)象，可以不作重點(diǎn)提出，只是在一般性的工作總結(jié)會(huì)提出，并給出防患的方法。若在一段時(shí)期內(nèi)，出現(xiàn)的頻率適中，領(lǐng)導(dǎo)者則需要具體了解情況，先采用工作行為方式來(lái)現(xiàn)場(chǎng)給出防患的建議和方法，再采用關(guān)系行為來(lái)解決老員工內(nèi)在的問題如個(gè)人情緒的根源，家庭、同事、資源、內(nèi)部公平等等。若是老員工一段時(shí)間內(nèi)，出現(xiàn)的頻率很高。步驟是，先了解相關(guān)背景因素后，直接采用關(guān)系行為，找到他做個(gè)別談話，深層的了解他個(gè)人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本人、公司、團(tuán)隊(duì)的看法，及有無(wú)個(gè)人家庭和生活上的因素。若無(wú)個(gè)人家庭和生活上的因素，則老員工屬于工作中的無(wú)意愿原因。接下來(lái)就可以采用工作行為，如按照相關(guān)規(guī)定處理，在尊重老員工本人同意的情況下?lián)Q崗或輪崗，個(gè)別極端方法可以勸退。

        作為一名優(yōu)秀的管理領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論自己傾向于哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，都要意識(shí)到關(guān)系行為是一種人際關(guān)系交流的潤(rùn)滑劑。我們每次實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，或多或少的會(huì)遇到各種各樣的困難，此時(shí)關(guān)系行為除了起到互動(dòng)交流作用，還有了解下屬的工作能力，更有助于現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)順暢進(jìn)行。而且對(duì)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)中的愉悅工作氛圍有促進(jìn)作用。