對項目部員工獲得的成績，如果項目經(jīng)理沒有及時給予肯定，沒有及時樹立標桿，或者沒有建立項目部的價值導(dǎo)向，有了成績和沒有成績一個樣，這會對獲得成績的員工造成一定的消極影響，同時也將波及其他員工對成績的追求。反之，對于員工發(fā)生的錯誤沒有及時給予批評和制止，釀成的后果將給項目部這個團隊帶來更惡劣的影響。
在本案例中，李先生為了這個項目自己投入了很多的時間和精力，也感到非常辛苦，但卻沒有考慮到他更多的是要依靠這個團隊所有成員的努力，才能完成此項研發(fā)任務(wù)。所以從一開始，就沒有考慮建立正確的導(dǎo)向。同時認為這個任務(wù)完成后就解散了，而更沒有去及時肯定和關(guān)心團隊成員取得的成績。導(dǎo)致不能有效激勵團隊成員，團隊成員也會對工作本身逐漸喪失動力。
有的項目經(jīng)理對員工的成績或過失未及時宣明態(tài)度，這樣下去，員工對項目部的價值導(dǎo)向不明，就會逐漸與項目經(jīng)理疏遠。長此以往，員工還可能對項目經(jīng)理下發(fā)的任務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。
其實，肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數(shù)的管理者廣泛使用。經(jīng)常與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，將大大激發(fā)員工的工作熱情。同時，對于員工的錯誤行為給予及時批評或制止，讓全體項目員工看到項目團隊所倡導(dǎo)的價值取向和工作取向，今后出現(xiàn)類似情況時，項目團隊成員能自覺知道怎么去做。項目經(jīng)理不僅是項目的管理者，同時也應(yīng)是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。
未能有效建立個人人格魅力
項目部員工在議論團隊領(lǐng)導(dǎo)的時候，有的會說：某某項目經(jīng)理工作能力強，工作上有一套：某某項目經(jīng)理嚴于律已，原則性強；某某項目經(jīng)理的身后，總是聚集一群非常優(yōu)秀的員工；某某項目經(jīng)理愛打麻將，愛喝酒，整個項目團隊氛圍不好……
所以，作為項目經(jīng)理來講，你要服眾，你要讓別人愿意追隨你，你首先得在很多事情上，特別是大是大非上以身作則，如果你自己都不能做到，你又憑什么去要求你的下屬做到呢？員工又憑什么相信你呢？ 在案例中，李先生只顧自己或只在意個人的工作，而忽視團隊工作的作用，這是其一；其二，遇到問題和困難時，不是與團隊其他成員一起交流探討，而是關(guān)起門來自己動手解決，團隊成員會認為項目經(jīng)理束手無策，同時又缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，那他們心里就更沒底了。
員工服從項目經(jīng)理的命令是因為項目經(jīng)理的權(quán)力。那么項目經(jīng)理的權(quán)力基礎(chǔ)又是什么呢？權(quán)力顯然來自公司的授權(quán)。要想使員工心悅誠服地聽從命令，項目經(jīng)理除了必須擁有廣泛的專業(yè)知識，還必須擁有值得員工尊敬的人格魅力。自信負責的工作態(tài)度、高尚的道德操守、犧牲奉獻的工作精神才是一個項目經(jīng)理的權(quán)力基礎(chǔ)。也只有擁有這樣的人格魅力，員工才會積極采取項目經(jīng)理所建議的行動步驟，才更有可能最大限度地做好工作。
一個項目的成功或失敗，其關(guān)鍵因素是人。項目成員是否能夠步調(diào)一致，是否能夠積極主動地朝著同一目標前進才是項目順利開展直至最終完成的基本前提。
有些新上任的項目經(jīng)理忽視自己新的角色和定位，往往按原來的經(jīng)驗和角色行事，如為了顯示權(quán)威，對團隊成員發(fā)號施令，這將不利于團隊的協(xié)作和成員積極性的發(fā)揮。有的項目經(jīng)理上任后只顧著和一堆資料、文件打交道，或是緊盯著眼前的一些工作，沒有特色鮮明的工作作風和風格，難以控制大局。項目經(jīng)理是團隊的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，項目經(jīng)理的工作重心是計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。對這些工作，項目經(jīng)理需要通盤考慮，抓住人心；塑造管理風格，培養(yǎng)團隊個性。總之，項目經(jīng)理需要聰明地工作，而不僅僅是努力地工作。
項目經(jīng)理通過自身的學(xué)習(xí)以及相關(guān)人員管理方法的運用，其最終的目的是什么呢？那就是調(diào)動所有項目參與人的積極性。在項目承擔組織的內(nèi)部和外部建立有效的工作機制，以實現(xiàn)項目目標。
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
