客戶:上海巴黎蒂
地點:上海市 - 上海
時間:2012/6/5 0:00:00
一、人力資源管理的職能滲進直線經理工作的方方面面
A) 作為“人力資源”的最終用戶,部門經理越來越多的承擔了人力資源管理的職責
B) 職位的設置、人才的選擇、員工的培訓、績效考核與評估均與部門職能密切關聯(lián)
C) 部門經理既是業(yè)務專家,也是人力管理的能手。既會“理事”,也會“管人”
二、非人力資源經理應有的人力資源管理思維
A) 做好本部門的人力資源管理是實現(xiàn)工作任務的前提
a) 管理及人力資源管理的核心內容分析
b) 部門經理的職責分析---透過別人實現(xiàn)工作的任務
c) 非人力資源經理的日常人力資源管理工作
B) 人力資源管理的新趨勢分析
a) 事務性工作外包趨勢
b) 創(chuàng)新性工作的外包趨勢
c) 溝通職能、教導職能、領導職能、規(guī)劃職能的凸顯
d) 人力資源管理人員的專業(yè)化
C) 做好人力資源管理,實現(xiàn)職場跨越
三、部門經理的人力資源管理的使命
A) 有法可依、有法必依---建制、貫制
a) 部門經理人力資源管理任務;
b) 工作分析與職務說明;勞動報酬與保障機制
c) 各類人才的獎罰機制和晉升機制
d) 管理者是普法宣傳隊
e) 管理者是執(zhí)法稽查隊
B) 當好伯樂---識人
a) 理念: 人才服務戰(zhàn)略---確立人才戰(zhàn)略
b) 原則大于技巧--制訂考核標準; 設計決定成功--設計面試過程
c) 工具: 結構化面試法, 情景面試法, 行為面談,測評中心,勝任力模型
討論:如何避免試用期間的人才流失? 如何充分發(fā)揮面試的邊際效應?
C) 當好教練---塑人
a) 理念: 一石三鳥------為什么要培訓
b) 培訓什么---培訓需求調查;
c) 如何培訓---建立適合自已的培訓體系
d) 工具: 培訓需求調查方法, 公司/部門培訓計劃制訂, 培訓效果的測量方法
討論: 培訓是否多多宜善?培訓機會是否應該平均分配?為什么培訓沒有效果?
D) 當好將軍---用人
a) 理念之一:讓同仁的前景光明---和同仁一起規(guī)劃未來
b) 理念之二:用人之長VS 木桶理論
c) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
d) 工具: 崗位評估,薪酬調查,薪酬結構設計,職業(yè)生涯規(guī)劃
討論: 考核結果還是考核過程? 如何對待 “刺頭的優(yōu)等生”?
E) 當好益友,正向激勵與負向鞭策---留人
a) 理念之一:人被什么激勵;
b) 理念之二:不求被獎,但求不罰;
c) 理念之三:激勵的傷痛---大一統(tǒng)激勵正向思維
討論:賽馬的哲學:閃光锃亮的鞍子,精心打造的馬蹄套,嶄新漂亮的轡頭……之外,還需要什么?
a) 非物質激勵的方法與效用
b) 績效管理VS績效考核VS績效面談法
c) 工具 目標管理(MBO),平衡計分卡(BSC),KPI分解法,績效面談法
討論: 企業(yè)要留住哪些人?如何留法?如何解決新員工比老員工起薪高的內部矛盾?
第四部分:以工作分析為基礎的績效考核實施
A) 部門主管在績效考核中的作用
a) 是績效指標的記錄者
b) 是績效考核的實施者
c) 是績效指標達成的輔助者
B) 選擇適當?shù)脑u估工具和評估者
a) 規(guī)范績效數(shù)據(jù)來源
b) 確保數(shù)據(jù)的真實性
c) 評估者的獨立和制約
C) 績效考核的實施
a) 績效指標的篩選----工作分解法
b) 績效指標權重的確定----工作日志法,了解自己工作的“標準工時”
c) 關鍵績效指標(KPI)的厘定
d) 獵狗和兔子的故事----關鍵指標的界定與周期性調整
e) 指標設定的平衡原則
模擬演練:《管理指標篩選記錄表》的填寫
模擬演練:權重----進行平衡的工具,也是設置階梯拉開差距的工具
第五部分:追求人力資源管理的高度和深度
A) 員工管理的最高境界----文化管人
a 如何創(chuàng)造優(yōu)秀的管理文化
b 人治vs法制
c “無為而治”在企業(yè)管理實踐中的借鑒
B) 和諧員工關系----獲得下?lián)砩现斤@管理本色
a) 理念:人性假設:X與Y理論
b) 權力的黃金法則
c) 十個最常見的員工關系問題的處理
d) 工具: 幾個勞動法常識,同理心溝通,管理員工的 “茶壺效應“
討論: 領導風格測試;執(zhí)行力不強是誰之過? 不該公開的秘密---管理者的胸懷與氣度?