一．人才不是核心競(jìng)爭(zhēng)力

人才一詞越來(lái)越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂(lè)們?cè)絹?lái)越多，人才越來(lái)越稀缺，人才越來(lái)越難尋求，人才的自我感覺(jué)越來(lái)越好，人才的價(jià)格一路飆升。對(duì)于時(shí)髦的東西，就有探究的必要。因?yàn)樵?a target="_self" style="word-break: break-all; color: rgb(102, 102, 102); text-decoration: underline; line-height: normal !important;">中國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會(huì)走向極端，進(jìn)而走向反動(dòng)。因?yàn)闀r(shí)髦中缺乏理智，時(shí)髦中易迷失自我。

何謂人才？人才本來(lái)就是一個(gè)模糊的概念，其自身就沒(méi)有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。政府有關(guān)部門的定義是：取得中等專業(yè)學(xué)歷的人。企業(yè)可能是受此影響，用一些簡(jiǎn)單和顯現(xiàn)的標(biāo)識(shí)作為判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)，于是人才與學(xué)歷、職稱、就職經(jīng)驗(yàn)、是否海歸等同起來(lái)。受此牽引，那些還沒(méi)有達(dá)標(biāo)的人才，沒(méi)學(xué)歷的補(bǔ)學(xué)歷，有學(xué)歷的補(bǔ)出國(guó)，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直把伯樂(lè)們看得眼花繚亂。

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人才是那些認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀、具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。一個(gè)清潔工人，能夠長(zhǎng)期地把地掃成世界一流，就是人才。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標(biāo)準(zhǔn)衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才。我國(guó)企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度。企業(yè)的功利性決定了人才必須是那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，而學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)等與一個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造沒(méi)有直接的聯(lián)系。

我們?cè)诳粗厝瞬诺膬r(jià)值創(chuàng)造能力的同時(shí)，還必須看到人才對(duì)于企業(yè)管理的反作用力。在管理面前，從某種意義上講，知識(shí)越多越反動(dòng)。人才是雙刃劍，使用好了，會(huì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器；使用不好，反而會(huì)破壞企業(yè)的管理體系，成為企業(yè)的心腹之患。人才同樣如同放射性物質(zhì)鈾235，用好了能發(fā)核電，產(chǎn)生巨大的能量；用不好造成核輻射，產(chǎn)生巨大的破壞力。因此，引進(jìn)人才固然重要，但管理人才更重要。企業(yè)千萬(wàn)不能為“人才”設(shè)置管理上的特區(qū)，在管理面前人人平等。

按照通俗的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，企業(yè)中的人才很匱乏：一流的人才已經(jīng)飄洋過(guò)海遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)，二流的人才進(jìn)入政府部門謀求高官，三流的人才早已另起爐灶做起了老板夢(mèng)。能進(jìn)入企業(yè)的或許是四流人才，這些人要成就大業(yè)只有抱團(tuán)打天下，而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出超一流的業(yè)績(jī)。

如果企業(yè)依賴于少數(shù)幾個(gè)人才在生存發(fā)展，是很可怕的。他不僅會(huì)使那些具有人才潛質(zhì)的員工感到失落，同時(shí)企業(yè)的管理必將屈從于人才，企業(yè)進(jìn)入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業(yè)中的人才一旦經(jīng)受不住誘惑，耐不住寂寞，就會(huì)離企業(yè)而去，靠所謂人才支撐的企業(yè)大廈將轟然而倒。

在當(dāng)今的社會(huì)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人才對(duì)企業(yè)生死予奪的作用、將人才的價(jià)格抬至虛高，使人才對(duì)自己的價(jià)值所在不能正確認(rèn)識(shí)，這些現(xiàn)象的背后，是一個(gè)錯(cuò)誤的理念在做支撐，這就是：人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

要論證這個(gè)理念是錯(cuò)誤的，必須對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力做出正確的界定。

什么是核心競(jìng)爭(zhēng)力？權(quán)威的定義是：核心競(jìng)爭(zhēng)力是在一組織內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能.

很顯然，知識(shí)與技能不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有能夠協(xié)調(diào)和整合知識(shí)與技能的知識(shí)與技能才是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種被協(xié)調(diào)與被整合的力量。

由此可以看出，核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，也不是人才區(qū)別于一般員工的所特有的技術(shù)和知識(shí)-這些技術(shù)與知識(shí)同產(chǎn)品或市場(chǎng)一樣，不過(guò)是企業(yè)的核心技能，而核心競(jìng)爭(zhēng)力與核心技能并不是同一個(gè)概念。當(dāng)然，這并不否定核心技能與核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的內(nèi)在聯(lián)系。有人將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸納五大特征：

一是學(xué)不到，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可模仿的特性；

二是買不來(lái)，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可交換的特性；

三是偷不走，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；

四是拆不開(kāi)，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可分割的特性；

五是離不了，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可或缺的特性。

由此來(lái)看，人才顯然不具備這五個(gè)特性。而與之完全契合的是企業(yè)的管理，所以講，管理才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

從另一個(gè)角度講，我國(guó)并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái)，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營(yíng)和模式。

引鳳需要先筑巢，企業(yè)是否能夠吸引/留住和有效使用人才，并不決定于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺(tái)。正確的選擇是，企業(yè)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，引進(jìn)的是人，然后依靠自己的機(jī)制與制度，使他們成材。

二．人才是一個(gè)模糊的概念

企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時(shí)企業(yè)在管理過(guò)程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個(gè)特征。

第一，如上所言，人才很難有衡量標(biāo)準(zhǔn)。而平衡記分卡的發(fā)明者卡普蘭認(rèn)為：“If you can’t measure it，you can’t manageit”（可量化，才可管理）。對(duì)于建立在一個(gè)模糊范疇的“人才”概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。

第二，如上所言，人才并不是一個(gè)國(guó)際接軌的概念。在這方面國(guó)外管理學(xué)和管理實(shí)踐可借鑒的方法不多，我國(guó)古代的智慧大多限于伯樂(lè)與千里馬的層面。

第三，人才具有雙面性，是把雙刃劍。他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時(shí)也有超出常人的破壞力。

第四，人才會(huì)退化。即便是一個(gè)貨真價(jià)實(shí)的人才，不學(xué)習(xí)，不進(jìn)步，不改進(jìn)，以人才自居，也會(huì)淪落為平庸。自古英雄出少年，但有幾個(gè)少年得志的人成了大氣候？企業(yè)好不容易發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才，委以重任，許以高官，給以高薪，但如果這人才固步自封、不求上進(jìn)，在不久的將來(lái)就只有人、沒(méi)有才了。

第五，人才會(huì)流失。人才難求，人才更難留，因?yàn)槿瞬艑?duì)其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。許多企業(yè)不注重在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，而是投機(jī)地挖別的墻腳，還美其名曰吸引人才。但挖到真正適合企業(yè)的人才，只能靠撞大運(yùn)了。另外，你能挖別的企業(yè)的人，別的企業(yè)也會(huì)以其人之道還其人之身，捕蟬的螳螂后面一般會(huì)有黃雀的。

獵頭公司會(huì)在其他公司找到你所需要的人，同樣也能在你的公司為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手找到合適的人。對(duì)人才的挖與獵，最終導(dǎo)致人才的自我感覺(jué)良好，造成的“才市”的一片虛假的繁榮，結(jié)果如著名的一篇網(wǎng)文的題目：這個(gè)世界上到處游蕩著有才華的窮人。

第六，人才具有歧視性。企業(yè)將部分人認(rèn)定為人才，無(wú)疑是對(duì)其價(jià)值的充分肯定，會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用；同時(shí)也間接地向其他員工傳遞一個(gè)信息：你不是人才。這對(duì)人力資源的利用開(kāi)發(fā)，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人人都是資源，人人都是“人才”，人人都可能成為人才。

第七，人才具有適配性。一個(gè)員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀；一個(gè)員工在本企業(yè)可能默默無(wú)聞，而跳槽到另一個(gè)企業(yè)可能風(fēng)光無(wú)限。人才一定與崗位和工作相關(guān)。古人講辨玉要待三年滿，識(shí)才需滿七年期，講的就是這個(gè)道理。

所以人才前面一定有定語(yǔ)，如研發(fā)人才、營(yíng)銷人才等，這個(gè)世界上少有無(wú)所不能的通才。那位在NBA打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是一個(gè)連板凳隊(duì)員都混不上的傻大個(gè)。正如現(xiàn)代人力資源管理的理念所揭示的那樣：人人都是資源，在企業(yè)中人人都是人才，因?yàn)槊恳晃粏T工都具備一定的知識(shí)與技能，關(guān)鍵在于企業(yè)能夠通過(guò)有效的管理將其協(xié)調(diào)和整合起來(lái)。

因此，引進(jìn)人才固然重要，但也有引狼入室的風(fēng)險(xiǎn)：有人才瀟灑走一回的無(wú)奈，有人才變?yōu)橛共诺膶擂??？v觀那些輝煌一時(shí)的中國(guó)企業(yè)，其失敗往往不是缺乏人才，相反其人才結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類企業(yè)，否則它們也難于脫穎而出。

問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是它們?nèi)狈?duì)人才的有效的管理體系。而那些優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)外企業(yè)，其員工從個(gè)體來(lái)看，不見(jiàn)得如何優(yōu)秀，而企業(yè)之所以優(yōu)秀，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。

所以講，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。如果企業(yè)依賴于少數(shù)幾個(gè)人才在生存發(fā)展，是很可怕的。他不僅會(huì)使那些具有人才潛質(zhì)的員工失落，同時(shí)企業(yè)的管理必將屈從于人才，企業(yè)陷入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業(yè)中的人才一旦經(jīng)受不住誘惑、耐不住寂寞，就會(huì)離企業(yè)而去，靠所謂人才支撐的企業(yè)大廈將轟然而倒。

三．關(guān)鍵在于企業(yè)的機(jī)制

企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運(yùn)營(yíng)機(jī)制。一個(gè)好的機(jī)制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠使人才產(chǎn)生出高績(jī)效，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才；而一個(gè)沒(méi)有活力的機(jī)制，不但會(huì)消磨人才的創(chuàng)造力，使之變?yōu)橛共?，?huì)使人才產(chǎn)生負(fù)向的破壞力，還會(huì)使優(yōu)秀的人才用自己的腳去選擇更有活力的機(jī)制。

吸引人才并不困難，困難的是讓人才為企業(yè)所用。企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，并不決定于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺(tái)。正確的選擇是：企業(yè)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，引進(jìn)的是人，然后依靠自己的機(jī)制與制度，使他們成材。

什么是企業(yè)的機(jī)制？企業(yè)的機(jī)制就是能夠使其內(nèi)部員工向著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)化的力量。它包括三個(gè)方面：

一是以核心價(jià)值觀為內(nèi)涵、以績(jī)效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長(zhǎng)期牽引力；

二是對(duì)全體員工的激勵(lì)與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動(dòng)力；

三是與世界先進(jìn)企業(yè)接軌的科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理體系，它為企業(yè)提供的是長(zhǎng)期持久的推動(dòng)力。

可以講，牽引力、內(nèi)部動(dòng)力和推動(dòng)力構(gòu)成了企業(yè)機(jī)制的主要內(nèi)容和基本框架，這三種力量同時(shí)也構(gòu)成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容。

從這個(gè)角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，比起人才來(lái)，核心競(jìng)爭(zhēng)力更重要，機(jī)制更重要。