大多數(shù)職業(yè)建議都是教人如何出人頭地，如何往上爬，獲得更大的頭銜和更高的職位。

但如果你熱愛自己正從事的工作呢？

有些人找到了最佳選擇──工作既適合自己的才能，又符合自己的目標。然而，要留住并勝任這份工作，則需要積極采取行動，在保持自己滿意的同時還要避免給人混日子的感覺。

據(jù)加州門洛帕克(Menlo Park)人力資源公司 OfficeTeam 2011年對431名公司員工所做的問卷調(diào)查顯示，四分之三以上的員工表示沒有在公司里升職的欲望。有些人找到了職業(yè)挑戰(zhàn)和家庭穩(wěn)定之間的平衡。有些人則不喜歡管人或者接手自己不感興趣的任務(wù)。

許多高級職位雇員對辦公室政治懷有戒心。一家大型金融服務(wù)公司的地區(qū)高級主管說：“我老板在2,000英里之外，我喜歡這樣?！彼谶^去十年拒絕了兩次升職。

洛杉磯咨詢公司Impact Group總裁兼心理學家肯•西格爾 (Ken Siegel)說，這種態(tài)度“很普遍，但很多人不愿意承認”。

西格爾說，很多員工都會壓抑自己向往平靜地原地踏步的欲望，因為他們不想被人看成是沒有責任感或者缺乏追求。有些雇主認為不想升職的員工會引發(fā)問題，會阻礙其他人的晉升之路。在有些公司，這些人竟然被稱作“絆腳石”。

不想離開心儀工作崗位的人有必要讓老板知道自己的想法。否則，“人們就會猜測你會想去哪里”，亞特蘭大咨詢公 司Pathbuilders總裁海琳•洛里斯（Helene Lollis）如是說。一位任職于金融服務(wù)公司的經(jīng)理就沒告訴老板自己不想升職。

洛里斯說：“她不知道的是，一位高級領(lǐng)導冒著風險提拔了她?！甭謇锼寡a充道，她拒絕了這個晉升機會，這造成了很深的隔閡，最后她不得不決定辭職。

最重要的是確定自己想要原地不動的理由。你應(yīng)該真心滿意自己的工作，而不是出于自我懷疑或害怕失敗而逃避升職。

有人在拒絕升職后可以發(fā)展得很好。一般來說，他們會向主管表明，自己想在當下這份工作中繼續(xù)成長。他們會完善自己的技能，為老板解決問題，幫助同事進步，找出新的方法體現(xiàn)自己的價值。

他們可能會說自己現(xiàn)在的工作“完美契合了我的激情和技能”或者“是我能發(fā)揮最大影響力的職位”。

布蘭達•蒂克特(Brenda Thickett)是波士頓咨詢公司(Boston Consulting Group)的一名顧問。她就毫不掩飾自己想維持目前職位的想法。她在2006年放棄了合伙人身份，幫助管理公司的社會影響業(yè)務(wù)，為聯(lián)合國世界糧食計劃署(U.N. World Food Program)和救助兒童會(Save the Children)等非營利組織提供顧問以及管理上的幫助。

蒂克特說，她在上大學時曾在尼日爾學習過五個月，從那時起她就想從事解決社會問題方面的工作。

她說：“近距離接觸真正的貧窮，看到饑餓的孩子和患小兒麻痹的兒童，讓我想知道我們在美國能做些什么來改變現(xiàn)狀。”公司還允許她可以在家辦公，這樣她就能兼顧家庭生活。她有兩個孩子，分別是10歲和7歲。

她說，她避開了被考慮擔任公司內(nèi)部其他職位的機會，也拒絕了無數(shù)獵頭的電話。她承認眼看著同事們升職心里會不好受。她說：“剛進公司跟我一級的同事們都已是合伙人了，有些人即將成為高級合伙人?！?br style="PADDING-BOTTOM: 0px; MARGIN: 0px; PADDING-LEFT: 0px; PADDING-RIGHT: 0px; PADDING-TOP: 0px" />
她尋找其他方式滿足自己的雄心。蒂克特的老板、高級合伙人以及公司社會影響業(yè)務(wù)全球負責人溫迪•伍茲(Wendy Woods)說，一些事情讓蒂克特擁有了不可估量的價值。她創(chuàng)立并管理著三個項目，讓公司的顧問可以遠離常規(guī)工作，與非營利組織工作長達一年時間。

伍茲說：“關(guān)于她需要些什么來保持工作的挑戰(zhàn)性，我們談過很多。”

接受升職的人往往會發(fā)現(xiàn)自己討厭新的職位。后悔的情緒可能來自職位過渡本身的挑戰(zhàn)，包括工作時間更長、出差更多或家人在適應(yīng)你職位變化過程中產(chǎn)生的問題等等。

西格爾建議給自己六至九個月的調(diào)整期。他說，如果你依然覺得新工作是個錯誤，“你可以說，‘這個職位就是不適合我’，這種談話比假裝要好，因為假裝通常會導致被辭退?！?br style="PADDING-BOTTOM: 0px; MARGIN: 0px; PADDING-LEFT: 0px; PADDING-RIGHT: 0px; PADDING-TOP: 0px" />
醫(yī)院高管魯倫•斯泰西(Rulon Stacey)1996年從芝加哥搬到科羅拉多柯林斯堡(Fort Collins)管理一家中型醫(yī)院，因為他想進行改革。當時他對伯德谷醫(yī)療系統(tǒng)(Poudre Valley Health System)的員工說：“我覺得我們不需要在梅奧診所(Mayo Clinic)或者雪松西奈山醫(yī)學中心(Cedars-Sinai)才能帶來改變?！彼敫纳漆t(yī)療保健，他也想在同一個地方撫養(yǎng)自己四個年幼的女兒。目前他的女兒們年齡從21歲到30歲不等。

斯泰西將伯德谷的員工規(guī)模擴張了五倍，員工數(shù)量達到5,300人，他還實施醫(yī)生激勵措施來提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。在他的領(lǐng)導下，伯德谷獲得了好幾個管理及專業(yè)獎項，包括2008年獲得的享負盛名的馬可姆•波多里奇國家質(zhì)量獎(Malcolm Baldrige award)。他說，有些員工反對這些改變，批評他犧牲醫(yī)院的利益為自己的簡歷添金。

為了平息人們的猜疑，他簽署了一份新的長期雇傭合同，并開始與高級主管及醫(yī)師開誠布公地討論自己留下來的計劃。

斯泰西說：“我想在不做出自我犧牲的前提下在職業(yè)上作出改革。”最近他被任命為科羅拉多大學健康中心(University of Colorado Health)的主席。該中心由伯德谷和科羅拉多大學醫(yī)院合作建立。

他說，他拒絕了“至少十幾個”管理其他更大型醫(yī)院的機會。他說，和去更大型機構(gòu)相比，他把家庭放在第一位。

時不時地重新考慮一下自己的決定，確保自己的理由依然合理，這是很重要的。西格爾說，人們常會為了內(nèi)在的回報而接受新的工作，比如享受挑戰(zhàn)，喜歡工作的內(nèi)容或共事的人。 但在晉升的時候，人們更有可能受到諸如薪水或地位等因素的激勵。他說：“這些東西可能非常有吸引力，但并非總是很令人滿意。問問自己最開始為什么要接受這份工作。”那些激勵因素還有效嗎？

科羅拉多柯林斯堡高管教練戴博拉•本頓(Debra Benton)幾年前對100名經(jīng)理人進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)三分之二的人并沒有升職的欲望。其中很多人表示是因為害怕同事嫉妒或害怕脫離舒適的職位。她說：“相比滿足于現(xiàn)狀，人們更怕爭取成功而沒有得到。”

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