春節(jié)長假剛過，大批務(wù)工人員陸續(xù)返崗。從廣州、中山、珠海、江門等珠三角城市節(jié)后出現(xiàn)的招聘情況發(fā)現(xiàn)，季節(jié)性缺工，正成為很多企業(yè)遭遇的共同難題。為此，企業(yè)之間相互打起“搶人戰(zhàn)”。不少企業(yè)為招到人下足了功夫：提薪、改善環(huán)境，甚至送股份……不過不少應(yīng)聘者找工作仍比較“挑”。

近日，在廣州某招聘會現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招人普遍都比較急切，大部分企業(yè)的用工需求量很大，特別是銷售、保險(xiǎn)等崗位，對學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的要求較低，很多只要求高中或大專畢業(yè)即可。一資產(chǎn)管理公司則用良好待遇和晉升機(jī)會吸引人，如：高額獎(jiǎng)金、海內(nèi)外旅游、系統(tǒng)培訓(xùn)、股權(quán)激勵(lì)、獎(jiǎng)車獎(jiǎng)房、輕松月入10萬元等。而求職者則顯得很淡定，多數(shù)對工作比較“挑”。

春節(jié)后，珠海專場招聘會相繼展開，其中金灣區(qū)設(shè)在三灶鎮(zhèn)的專場招聘會上，就有158家企業(yè)參加招聘，提供崗位3500多個(gè)，但應(yīng)聘者只有2700多人。該鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)部門相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，目前金灣僅三灶鎮(zhèn)就缺工近萬人。為了招攬工人，企業(yè)之間打起“價(jià)格戰(zhàn)”，有企業(yè)招聘普工開出了4000元的月薪，并揚(yáng)言“連臨時(shí)工、小時(shí)工也來者不拒”。

在外來務(wù)工人員相對較多的中山市火炬開發(fā)區(qū)，幾個(gè)較為繁華的路段，近40家企業(yè)在門口設(shè)攤招人，格蘭特、英特韋特、奧美森等知名企業(yè)也在招聘行列。“昨天拉了100多個(gè)人去廠區(qū)參觀，但真的定下來的沒幾個(gè)?！币患掖笮碗娖鲝S人事專員說，來招聘現(xiàn)場的都是看的人多，應(yīng)聘的少，連日來只有十幾人最終定下來。

常言道“有錢能使鬼推磨”。既然如此，只要舍得開工錢，哪里會有招不來的工？而所謂“用工荒”，按理說不過是個(gè)偽命題。盡管隨著人口紅利的減少，人力資本將愈發(fā)彰顯其價(jià)值，但對于用人單位而言，只要薪酬待遇有競爭力，又何愁沒有求職者紛至沓來。不過，作為國內(nèi)薪酬高地的珠三角，包括廣州在內(nèi)的多個(gè)經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)城市，仍然不約而同地遭遇節(jié)后“用工荒”，這一現(xiàn)象是否可以簡單地歸之于薪酬缺乏競爭力呢?

不可否認(rèn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)盡管薪酬從賬面上看的確要高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，但與此同時(shí)，居住生活成本也同樣高。而隨著內(nèi)地產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于外來工而言，假如在家鄉(xiāng)的工作機(jī)會能夠保證其獲得與發(fā)達(dá)地區(qū)相當(dāng)甚至更高的生活質(zhì)量以及幸福滿足感，這的確對東部企業(yè)構(gòu)成強(qiáng)有力的用工競爭。用工潮的減退甚至回流，也就在所難免。

應(yīng)該承認(rèn)，節(jié)后“用工荒”現(xiàn)象，一定程度上與部分外來工的“一去不復(fù)返”有關(guān)，既然地區(qū)間的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都在不斷地發(fā)生變化，人才資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，當(dāng)然也就不可避免。由此而在部分地區(qū)產(chǎn)生供求缺口，應(yīng)該說也屬正?，F(xiàn)象，對于近年來節(jié)后注定上演的“用工荒”一幕，就連老板們對此也漸漸從無奈變得習(xí)慣。令人尷尬的是，無論是漲薪還是組團(tuán)赴勞務(wù)輸出大省招聘，這些過去屢試不爽的吸引人才策略，卻終究難掩頹勢。以廣東惠州為例，盡管企業(yè)薪酬較往年有10%左右的提高，但用工缺口仍較去年上升了1萬人，而赴內(nèi)地招聘，相比過往勞務(wù)輸出大省的夾道歡迎，如今則不得不面對這些省份城鎮(zhèn)化與產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人力資源的旺盛需求，局面已非同日而語。

不難看出，緩解“用工荒”，假如仍然搬出過往的“三板斧”，甚至寄希望于簡單的漲薪提待遇，只能是路子越走越窄。事實(shí)上，人力資源競爭固然是一種市場競爭，卻與普通商品的市場屬性有所不同。薪酬待遇雖然是不可或缺的重要因素，但人的需求，對于職業(yè)的權(quán)衡，卻是多方面因素綜合考量的結(jié)果。因此，人力資源的競爭也就必須回歸以人為本的理念，并跳出唯薪酬是舉的狹隘視角。不難設(shè)想，假如只是為了求解“用工荒”，只是為了招聘外來工應(yīng)短期業(yè)務(wù)之急，外來工也只是為了打工掙點(diǎn)錢回家過年，這樣的契約關(guān)系本就不可能長久，也注定難有持續(xù)性。節(jié)后總是出現(xiàn)“用工荒”，也就一點(diǎn)不意外了。

可見，人才資源是否能夠順利無障礙地融入當(dāng)?shù)兀质欠衲軌驖M意地生活并愿意長期居留下來，這才是問題的關(guān)鍵。面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭，能夠讓流動(dòng)人員、外來人才安家立業(yè)，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。只不過，在這方面，真正參與競爭的已經(jīng)不只是企業(yè)，而更需為城市規(guī)劃乃至人才政策注入開放與包容的基因。這或許更應(yīng)是返鄉(xiāng)式“用工荒”給予我們的啟示。

春節(jié)剛過，很多地方都傳來用工荒的消息。不光沿海地區(qū)荒，中西部地區(qū)也荒；不光技術(shù)工人一如既往地荒，一線普通工人也荒。這讓人不禁想問一聲：工人都去哪兒啦？

一句話，工人少了。勞動(dòng)力無限供給的時(shí)代已經(jīng)過去，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移已經(jīng)接近極限。而另一方面，中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過30多年高速增長，規(guī)模很大，就業(yè)吸收能力不斷增強(qiáng)。供給在減少，需求在增加，用工怎能不荒？以前供過于求，老鄉(xiāng)進(jìn)城打工，得找活兒，現(xiàn)在供不應(yīng)求，可以挑活兒了。

與此同時(shí)，受益于全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，我國外貿(mào)態(tài)勢漸趨樂觀。海關(guān)總署的數(shù)據(jù)顯示，1月份出口增長7.6%，遠(yuǎn)超預(yù)期。而一旦出口回暖，產(chǎn)生的大批訂單勢必帶來更多用工需求，那么用工荒現(xiàn)象自然加劇。

這些年，沿海地區(qū)騰籠換鳥，很多勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)移到了中西部省份。而中西部地區(qū)連續(xù)多年經(jīng)濟(jì)增速超過東部，勞動(dòng)力吸收能力與日俱增。所以，有的企業(yè)在家門口也招不到足夠的工人。隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，農(nóng)業(yè)效益不斷提升，對勞動(dòng)力從第一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)出也產(chǎn)生了一定的牽制。

需要注意的是，用工荒好像不是一個(gè)好詞，但實(shí)際上，缺工是一種推動(dòng)力，“荒”中孕育著新生。從這個(gè)角度說，用工荒是通向新的發(fā)展模式的催化劑，只要應(yīng)對得當(dāng)，中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級將更加平順。

第一，收入分配結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。十八屆三中全會提出，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。如何實(shí)現(xiàn)？企業(yè)面對缺工，勢必提高工資和各種待遇，首先獲益的是普通勞動(dòng)者和中低收入群體，特別是農(nóng)村居民，收入將得到有效改善。事實(shí)上，從2004年首現(xiàn)用工荒之后，農(nóng)民工工資逐年上漲。

第二，產(chǎn)業(yè)升級漸次實(shí)現(xiàn)，區(qū)域發(fā)展更趨協(xié)調(diào)。過去單靠壓榨廉價(jià)勞動(dòng)力獲得利潤的企業(yè)，要么退出，要么轉(zhuǎn)移，要么升級，沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)升級和轉(zhuǎn)移與中西部地區(qū)的產(chǎn)業(yè)承接，將共同實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長。

第三，用工荒將反向刺激社會保障制度的完善、勞動(dòng)力市場的升級、教育與培訓(xùn)的擴(kuò)大，這都有利于形成新的人口紅利，好處自不待言。

因此，如果能加快提高以農(nóng)民工為重點(diǎn)的社會保障覆蓋率，如果能運(yùn)用法律手段和勞動(dòng)力市場制度，形成工資決定的正常機(jī)制，能通過深化教育和加大培訓(xùn)力度，解決技能型人才短缺的問題。那么，用工荒就是加快建設(shè)全面小康社會的重要機(jī)遇。

解決用工荒根源就是要把城市化做實(shí)，中國產(chǎn)業(yè)調(diào)整仍在進(jìn)行當(dāng)中，勞動(dòng)密集型企業(yè)對普通工人的需求依然旺盛。要讓打工者在大城市中留得下、留得穩(wěn)，就必須從政策上保障他們享有與城市人口一樣的社會保障和福利。面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭，能夠讓流動(dòng)人員、外來人才安家立業(yè)，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。

對企業(yè)而言，“用工荒”問題更多的是讓企業(yè)管理者們?nèi)シ此?，如何?yōu)化設(shè)定勞動(dòng)力數(shù)量，使企業(yè)更為理性地配置資本和勞動(dòng)力的比例。如用資本替代人，或者用高端替代低端，從而倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型。只有這些企業(yè)轉(zhuǎn)移到更高的產(chǎn)業(yè)鏈當(dāng)中去，生產(chǎn)附加值更高的產(chǎn)品，才能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長的自主性和內(nèi)生性。

此外，還要求企業(yè)回歸以人為本的理念，跳出唯薪酬是舉的狹隘視角，用長效的激勵(lì)機(jī)制和契約精神來提高企業(yè)老員工的報(bào)到率。一家能留住老員工的企業(yè)吸引力只能是越來越強(qiáng)，“用工荒”現(xiàn)象也就不會出現(xiàn)。

現(xiàn)在企業(yè)招工難，結(jié)構(gòu)性短缺是一個(gè)重要方面，在沿海地區(qū)近年來經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的大背景下，企業(yè)開始逐步進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級換代，對工人的文化技術(shù)要求普遍提升，因此在今年春節(jié)后凸顯的“用工荒”中，技術(shù)工人的極度缺乏更是影響了部分企業(yè)的正常生產(chǎn)。

面對這一形勢，無論任何企業(yè)應(yīng)該按照市場規(guī)律，積極合理地提升工人工資福利水平，穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍，吸引擴(kuò)大員工規(guī)模。在營造硬環(huán)境之外，軟環(huán)境的改善也十分重要。搭建服務(wù)平臺，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，強(qiáng)化維權(quán)服務(wù)，優(yōu)化就業(yè)環(huán)境等。

一邊是大批企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)毋庸置疑的用工荒，一邊卻是大學(xué)畢業(yè)生仍然就業(yè)艱難。大批應(yīng)屆大學(xué)生、研究生也是春節(jié)一過，就揣著印制精美的個(gè)人簡歷，直奔人才招聘會，成功者同樣寥寥。為啥就業(yè)難與用工荒會同時(shí)出現(xiàn)?我國目前的勞動(dòng)力到底是緊張還是過剩?

其實(shí)，對于中國這樣一個(gè)有著13億人口的世界第一大國，就業(yè)壓力還是首位的，而用工荒是結(jié)構(gòu)性的，是我們產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中的必然現(xiàn)象。

從某種角度看，用工荒和就業(yè)難，最后都指向一個(gè)問題，那就是加快我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級的步伐。企業(yè)要想保持和鞏固先發(fā)優(yōu)勢，根本出路也只有靠加快產(chǎn)業(yè)升級，迅速從勞動(dòng)力密集的加工業(yè)跨越到資金、技術(shù)、人才密集的新興產(chǎn)業(yè)。

只有進(jìn)入利潤空間更大的新興產(chǎn)業(yè)，企業(yè)才能有實(shí)力去吸引高端人才，實(shí)現(xiàn)“騰籠換鳥”。而每年成千上萬的應(yīng)屆畢業(yè)生們，正是農(nóng)民工回流之后的接續(xù)人才。這樣，用工荒和就業(yè)難兩大難題才能同時(shí)破解，從而形成真正的雙贏局面。

人都有貪欲，通?？傁胍詈玫?。這個(gè)綜合成本包括：最好的人往往有一大堆機(jī)會等著他，爭取他的成本自然要高；最好的人也更注重對企業(yè)的考驗(yàn)，試用期內(nèi)他隨時(shí)可能把你拋下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易選擇拔腿走人。所以如果考慮綜合成本，其實(shí)不要最好的更明智，也更容易招到人。

無論應(yīng)聘者口頭如何說，請相信，招聘職位的待遇永遠(yuǎn)是他最關(guān)注的。這沒什么不好，這年頭早已不存在“活雷鋒”，更何況，待遇是對一個(gè)人價(jià)值認(rèn)可的表現(xiàn)方式。所以，不要刻意繞開這個(gè)話題，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義的表現(xiàn)。也不要放在最后才談，讓前邊的努力都功虧一簣。在最開始就告訴他，這是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對自己負(fù)責(zé)。

如今越來越多的企業(yè)在鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，這大大節(jié)省了招聘成本，也保證了招聘的成功度。但是如果能讓員工進(jìn)一步參與到招聘的其他環(huán)節(jié)，也許會獲得更多意外的收獲。嘗試讓員工協(xié)助你審核潛在候選人的簡歷與資格，協(xié)助你面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否適合組織的需求。這樣做的好處一是可以保證你的慧眼更明亮，二是一旦候選人成為你們的同事，相信他們會融合得更快速。試試看，別浪費(fèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

其實(shí)直到今天，審犯人式的面試依舊隨處可見。但成功的面試應(yīng)該讓雙方心情愉快，而且結(jié)尾完滿。不要輕視任何一個(gè)候選人。因?yàn)槟銈冸p方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，問話的語氣方式可以因人而異，問題可以柔中帶剛，問到關(guān)鍵，但無論如何都不要攻擊和教訓(xùn)應(yīng)聘者。而且即便你在面試過程中已經(jīng)斷定候選人不能成為你的新同事，也應(yīng)該讓這個(gè)面試有一個(gè)完滿的結(jié)局，比如：給予候選人一些建議，相信后者會因此獲得信心。