在績效考核中，大家都有著比較濃厚的“分?jǐn)?shù)情結(jié)”。

“分?jǐn)?shù)情結(jié)”可以從兩方面來理解，一是部分管理者認(rèn)為績效考核就是打分，無非就是將員工分出好差；二是部分管理者認(rèn)為績效考核都是可以通過客觀數(shù)據(jù)計(jì)算出來的，即大家常說的要“量化”。

這樣的理解引發(fā)了部門管理者很多問題，例如，如果按照現(xiàn)在的評價(jià)方式，我是該給他打幾分呢？多一分少一分的有什么差別呢？做到什么樣的程度我就能為他打滿分呢？分?jǐn)?shù)最終怎么轉(zhuǎn)化成系數(shù)呢？部門管理者曾經(jīng)每個(gè)月都要花兩三天的時(shí)間來為申訴員工解釋100和99的區(qū)別，以后遇到這種問題該如何解釋？

部門管理者提出的這些問題都沒錯(cuò)，績效考評的結(jié)果確實(shí)是以分?jǐn)?shù)的形式來呈現(xiàn)的。但就是這樣的分?jǐn)?shù)讓管理者逐漸忘了績效考評的主要目的并不是“打分?jǐn)?shù)”，為員工解釋的并不是100和99的區(qū)別，而是需要聚焦在員工工作的改進(jìn)和提升，聚焦于全面評價(jià)員工工作。

如果我們一味單純的迷戀于分?jǐn)?shù)和量化，會(huì)使得很多工作呈現(xiàn)出冰山一角的偏頗。

例如，公文管理是辦公室的重要職能，和公文管理相關(guān)的量化指標(biāo)其實(shí)也會(huì)有很多，比如公文流轉(zhuǎn)及時(shí)率、公文撰寫差錯(cuò)數(shù)、公文核稿差錯(cuò)數(shù)等等。

這些指標(biāo)乍看起來確實(shí)是量化指標(biāo)，確實(shí)能夠反映公文管理的質(zhì)量。但這里面我們通常會(huì)忽略兩個(gè)問題：

一是如果這些指標(biāo)全都考核的話，加上辦公室督辦、行政后勤、車輛調(diào)度、外事等工作，指標(biāo)數(shù)量過多，從而沖淡其他關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重，而如果只考核個(gè)別幾個(gè)指標(biāo)很難全面衡量公文管理的質(zhì)量；

二是這樣的指標(biāo)本身很難確定指標(biāo)的外延及口徑，也很難進(jìn)行過程的記錄及統(tǒng)計(jì)，徒增加管理成本。

因此，針對于這樣的指標(biāo)，我們會(huì)更傾向于定性評價(jià)，即將及時(shí)性、準(zhǔn)確性、規(guī)范性等作為考核維度由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行統(tǒng)一評分。因?yàn)?，對于這樣的指標(biāo)我們強(qiáng)調(diào)的并不是結(jié)果的數(shù)字性。

如果我們一味單純的迷戀于分?jǐn)?shù)和量化，就會(huì)將績效評估置于有無可無的境地。

員工一般對績效分?jǐn)?shù)會(huì)有兩種態(tài)度，一種是認(rèn)為自己的表現(xiàn)明顯優(yōu)于部門管理者給予的評價(jià)分?jǐn)?shù)，從而懷疑考核的公正性；另一種是認(rèn)為績效評估不過是眾多人力資源制度中的一項(xiàng)內(nèi)容，是不得以而推行的制度，對其結(jié)果并不看重。不論是這兩種那種情形都會(huì)讓員工認(rèn)為績效評估可有可無。而這樣會(huì)讓越來越多的人忽略掉打分僅僅是績效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)，除此而外，更多的是需要部門管理者以此為依據(jù)同員工的溝通以及為員工下一步工作改進(jìn)提供參考意見。

重點(diǎn)不是分?jǐn)?shù)本身，以及分?jǐn)?shù)和分?jǐn)?shù)的差距，而是分?jǐn)?shù)反映出的實(shí)際問題。

績效考核確實(shí)是以分?jǐn)?shù)來呈現(xiàn)的，但它僅僅是管理者開展管理工作的基礎(chǔ)以及依據(jù)，而不是全部。

趙學(xué)文老師從事人力資源管理23年，專注面試技巧、績效激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練。歡迎預(yù)約2015年度企業(yè)內(nèi)訓(xùn)！與機(jī)構(gòu)合作免費(fèi)開公開課、沙龍。電話：18682197738

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