[導言] HR-BP（人力資源業(yè)務伙伴）并不是一個新概念，行業(yè)內(nèi)的相關討論也很多。本文結合自己的人力資源顧問工作經(jīng)驗，站在管理顧問的角度和大家分享如何將HR-BP的勝任力轉化為可見的績效提升。

上圖是比較經(jīng)典的HR-BP勝任力模型，包括六大勝任力：理解業(yè)務、聚焦客戶、專業(yè)能力、創(chuàng)新、結果導向和建設關系

但在實際操作的過程中，因為每個公司的規(guī)模不同，所處的發(fā)展階段不一樣，面臨的挑戰(zhàn)也千差萬別，所以HR-BP在不同公司扮演的角色肯定會有很大區(qū)別，相應的勝任力發(fā)展也應該有所側重。

1、理解業(yè)務

根據(jù)我的親身體會，HR對業(yè)務的理解是最重要的，HR-BP首先是一個業(yè)務伙伴。如果HR不懂業(yè)務，不知道業(yè)務部門在想什么、想做什么、痛苦是什么，那怎么能成為業(yè)務伙伴呢？給HR講課的時候，我總是強調這個觀念，管理要理解業(yè)務、服務業(yè)務。管服結合才是正道。

其實我們都知道正確理解業(yè)務很重要，問題的關鍵是如何做到真正理解業(yè)務，了解業(yè)務部門的需求。一般來說，老板沒有義務（你也不要期待）告訴你業(yè)務的戰(zhàn)略是什么，他們不需要你提供何種幫助。這就需要HR-BP有一種永遠要和業(yè)務緊密結合的意識，并且運用良好的溝通能力和影響能力，主動去和業(yè)務部門溝通，主動了解業(yè)務模式、盈利、產(chǎn)品、市場定位等業(yè)務知識。事實上，所有的業(yè)務知識都應該來源于HR-BP和業(yè)務部門的主動接觸，而不是被動地接受這些信息。

2、抓住機會參與業(yè)務

HR-BP應該抓住機會參與業(yè)務。單靠HR當然很難直接推動公司突破瓶頸，但是至少要懂得抓住機會去問一些有價值的問題，尤其是勇于去挑戰(zhàn)慣性思維。一個公司的業(yè)務做久了，就會有一套習慣做法，大家都認為是天經(jīng)地義的。這個時候如果有人能出來挑戰(zhàn)以前常規(guī)的做法，就可能會碰撞出新鮮的火花，甚至可能幫助公司業(yè)務發(fā)展到一個新階段。

3、有技巧地影響高管

很多HR同行都會遇到這種狀況：我們把HR戰(zhàn)略計劃拋出去，但是業(yè)務部門不理睬，甚至抵制。這是為什么呢？因為老板們和業(yè)務部門沒有感受到你的價值。所以，HR一定要懂得老板在想什么，想干什么，然后運用專業(yè)知識，有技巧地提出來可以如何去做。在宏觀的戰(zhàn)略層面，重大事件或項目一定先要取得公司高管層面的認可，這樣將來才能比較容易地實施。

4、聚焦客戶

無論做什么工作，客戶永遠是最重要的。公司規(guī)模、發(fā)展階段不同，HR-BP做的事情可能會完全不一樣，但有一點是共通的——客戶的滿意度非常重要，因為客戶的滿意度就是我們的業(yè)績。

那么，怎么才能聚焦客戶，讓客戶滿意？我認為在客戶管理時，應該原則性和非原則性并重。

5、原則性和非原則性并重

對于原則性問題，我們是要堅持的。如果出現(xiàn)違反勞動法、和公司政策不一致等情況，HR-BP就應該強勢地堅持原則，不能客戶說什么我就做什么。

但是在強勢的時候要注意策略，不能只是簡單地說不。我們要借這個機會給大家解釋背后的道理：公司政策為什么要這樣制定，勞動法為什么做這種規(guī)定，如果違背可能會為公司帶來什么風險、對個人有什么壞處，等等。

這樣重復幾次之后，我們就會發(fā)現(xiàn)管理者對這些道理已經(jīng)很了解了。當然，這不是說今天做出解釋，明天就能達到這個效果，這需要長期的努力和付出。

非原則性問題指的是可以這樣做也可以那樣做的事，沒有什么政策限定這件事是白還是黑。比如在招聘時，我們明明看到這個人可能有一些問題，但是用人部門一定要他，而且給出了非常充分的理由，這個時候我們不能粗暴地說No，但也不能一味迎合說yes。正確的做法是我們要清楚地告訴用人部門，這個人的優(yōu)勢劣勢各是什么，如果招他進來需要在哪些方面給予重點關注。因為我們的專業(yè)知識，我們對人的判斷會比較準，所以一定要負起這個責任，主動告訴管理者這些考慮。

當HR多做一些、多解釋一些的時候，就會發(fā)現(xiàn)管理者慢慢地具有了HR的知識和判斷了。當他們能在日常的管理中用HR的語言說話，用HR的方式和原則要求員工，那我們的工作開展豈不是順暢很多嗎？所以，我們要學會管理我們的對象，并不是一味地說行或不行，而是要隨時隨地去影響他人，讓我們的客戶感受體會到HR帶給他們的價值。

6、專業(yè)能力

HR的專業(yè)大部分指的是HR的專業(yè)知識和技能。這些知識和技能是以技術為基礎的，只要想學并且肯花時間去學，都可以掌握。但在這里，我們所說的HR專業(yè)不僅僅限于知識和技能層面，更多的是HR-BP對業(yè)務的理解。如果沒有辦法和業(yè)務聯(lián)系起來，HR有再多絕技，最終也將一無是處。

7、以真正幫助業(yè)務為本

我有一位HR朋友，學術方面真的很厲害的，可以用英文講心理學。從專業(yè)知識和技能上來看，很多人都不如她。但是這個人最后以失敗告終，離開了公司。原因當然有很多方面，但是最重要的一點，恐怕就是她無法真正幫助業(yè)務發(fā)展。

所以在工作時，如果不懂得別人在想什么、需要什么，有再多的知識和技能都是徒勞，因為你沒有價值。我的這個同事在知識層面真的很棒，但是當需要救火的時候，她還在討論防火知識，這是很忌諱的。HR學了這么多知識，目的是什么？其實我們的目的很簡單，歸根到底還是要真正地幫助到業(yè)務的發(fā)展。

8、把專業(yè)知識技能應用于業(yè)務

HR-BP的專業(yè)不僅僅是知識和技能，更重要的是把這些知識和技能應用到業(yè)務里去。比如我們識人是一種才能，但是在看中這個人之后，還要想辦法告訴管理者這個人的優(yōu)點，怎么能把這個人用好，而不是簡單地說“這幾個人都挺好，老板你選吧”。一定要知道業(yè)務部門在想什么，然后用我們的專業(yè)去配合、引導。

9、學會創(chuàng)新

很多HR都知道創(chuàng)新很重要，但總覺得創(chuàng)新離我們太遠。其實大家不要把創(chuàng)新想得太宏大，覺得創(chuàng)新一定是革命性、顛覆性的突破。我們還沒到那個階段，我們現(xiàn)在能做的是在日常的工作中尋找創(chuàng)新點。特別是作為HR-BP，其實沒有人告訴我們該做什么或不該做什么，所以很多人都比較迷茫。我最大的體會是，在沒有人指導的時候，我們其實有很多東西可以去創(chuàng)新，去探索，去突破。

10、主動思考怎樣能更好

沒有人要求我們這么做，但是我們必須要時刻思考怎么做會更有差異化，效果會更好。所以我覺得做HR-BP其實是挺難的，因為沒有明確的邊界，只能靠我們自己去想能做些什么，去想還能把什么事情做得更出色，并且對結果負責。所以很多人說，做HR-BP容易，做好HR-BP就不容易了！

11、換一種思路考慮問題

有些HR從業(yè)者可能會碰到這樣的情況：管理者讓你去做一件事，最后說你做得很不好，你不是我的合作伙伴，你走吧。怎么避免出現(xiàn)這個結果？我覺得有時候需要換一種思路去考慮問題。

一件事往往可以有不同的做法，可以在過程中慢慢尋找最優(yōu)解，把不好的方式淘汰掉。當然，理想的結果也不是一兩天就能達成的。面對不斷變化的情況，持續(xù)思考不同的應對策略，這個過程就是不斷創(chuàng)新的過程。

12、建立關系

HR要建立和業(yè)務伙伴的關系，不是指的請客吃飯或者笑臉相迎。我覺得最好的方法，是展示自己HR的技能和知識，讓對方信服你的專業(yè)能力。

13、用專業(yè)建立信任

很多經(jīng)理都是創(chuàng)業(yè)打天下走出來的，個個都非常優(yōu)秀。對于外面請來的人，他們其實心里有一些抵觸。對此我也很理解。所以我開始跟他們合作時很低調，更多的是尋找機會讓他們了解你的人品及專業(yè)技能。

有的HR經(jīng)常說總經(jīng)理不信任我，業(yè)務伙伴不聽我的。其實這都是有原因的。我們要先從自身去找原因，想想自己能做些什么。作為HR-BP，我們要用自己的專業(yè)能力去影響別人，要先去建立自己的信任力。當我們對別人有幫助的時候，才能夠得到別人的認可，才能建立良好的關系。

最后我想強調，HR-BP對業(yè)務的理解是至關重要的。我剛才舉了很多例子，這些例子都和業(yè)務相關。如果沒有業(yè)務的需求，或是對業(yè)務的需求了解得不夠正確、不夠深入，我們很難真正發(fā)揮價值。所以，HR-BP一定要經(jīng)常和業(yè)務伙伴去討論，去主動理解業(yè)務，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)的需求，然后用專業(yè)能力去配合業(yè)務發(fā)展，解決業(yè)務發(fā)展中遇到的問題和挑戰(zhàn)。

趙學文，人力資源咨詢顧問、講師；從事人力資源管理23年，專注面試技巧、績效激勵和團隊訓練。歡迎預約2015年度企業(yè)內(nèi)訓！與機構合作免費開公開課、沙龍。咨詢項目分成合作。電話：18682197738

經(jīng)典課程：[面相面試技術]、[戰(zhàn)略績效沙盤訓練營]、[沙漠掘金與團隊執(zhí)行力]